PSIXOLOGIYA (719344), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Технологическая связь различных звеньев предприятия (цехов, участков, рабочих мест) на каждом участке подразумевает связь между людьми, занятыми в этих звеньях– это, прежде всего отношение ответственной зависимости и кооперационные связи; возможности не будут реализованы, если люди недобросовестно относятся к работе, если в отношениях между людьми вместо взаимопомощи и чувства товарищества проявляется эгоизм, безразличие к успехам и неудачам друг друга, не только в одном, но и в различных подразделениях, составляющих часть большой производственной организации.

Эффективность деятельности производственной организации зависит от того, насколько созрели в ней условия, благоприятные для развития положительных качеств работников, и условия для наиболее полного проявления этих качеств в практической деятельности. А в этой связи особую значимость для завода имеют следующие стороны:

1. Техническая сторона– охватывает связь между работниками определённого технического процесса. Недоброжелательность смежников, их не исполнительность, небрежность, необязательность в исполнении зачастую становятся причиной конфликта в подразделениях, что ведёт к осложнению не только психологических, но и производственных процессов.

2. Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для завода напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её стабильности.

3. Социально-экономические стороны внутри организационных и коллективных связей охватывают систему учёта результатов деятельности, её экономическое стимулирование.

4. Административно-правовая сторона содержит перечень должностных инструкций, административных мер, направленных на чёткое исполнение работниками своих обязанностей и допустимое использование своих прав.

Любые несоответствия оказывают отрицательное воздействие на психологический климат в коллективе, а значит и во всей организации.

1. Общественно-политическая сторона связей завода отведена совету трудового коллектива, который имеет права контроля за деятельностью администрации.

Анализируя систему и принципы оплаты труда, можно заметить следующее; с началом «инновационного натиска» заработная плата ИТР (инженерно-технических работников) и специалистов была резко увеличена по сравнению с зарплатой рабочих. Психологически система материального стимулирования до сих пор является одним из наиболее острых конфликтных вопросов (рабочие оценили и продолжают оценивать разницу в оплате труда, как несправедливую). Что касается вопросов собственности, то ситуация на предприятии такова: крупные пакеты акций имеет практически всё высшее руководство завода.

Основываясь на работы практического психолога Г. М. Мануйлова «Психологическое управление в рыночных условиях», по словам автора: «Одной из проблем, с которой сталкиваются руководители предприятия– это конфликты, порождённые всевозрастающим спадом производства, безработицей и инфляцией. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель– это игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что всё идёт гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Лучший выход из ситуации состоит в том, чтобы конфликты решались при участии конфликтующих сторон, которые знали бы о мотивах того или иного решения. Руководитель (менеджер) должен не избегать конфликтов, а правильно вести себя в конфликтной ситуации».

В психологии конфликтов существует десять основных правил разрешения конфликтных ситуаций, которые могут быть применимы в системе управления любой организацией (в том числе и для завода «ЛИТ»):

1. Признать права, мнения и позиции друг друга.

2. Выслушивать до конца, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить отношение другого к конфликту.

5. Чётко сформулировать предмет обсуждения.

6. Определить общие позиции.

7. Выяснить, что разъединяет.

8. Описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10. Подвести итоги.

Руководитель (менеджер) не должен допускать в конфликтной ситуации следующие ошибки:

1. Сваливать собственные промахи на другую сторону.

2. Скрывать свои истинные мотивы.

3. Прятаться за производственной необходимостью.

4. Настаивать на признание своей власти.

По мнению руководства завода наиболее важным на фирме является преодоление финансово-экономических проблем.

На первое место руководство завода ставит ослабление давления налогового пресса, на второе– увеличение ёмкости рынков и острую нехватку финансовых средств, на третье– повышение квалификации и компетентности персонала, а также состояние трудовой дисциплины на предприятии. Руководство завода ставит перед собой задачу совершенствования работы с персоналом для создания системы управления кадрами на базе экономических стимулов и социальных гарантий. Для её решения необходим комплекс работы с кадрами на производстве, начиная с учёта экономического положения акционерного общества, установления связи между численностью занятых и уровнем финансовой устойчивости предприятия и заканчивая осуществлением программ по подготовке и переподготовке персонала, трудовыми отношениями и социально-психологическим климатом на производстве.

III. Особенности социально-психологических методов службы.

3. 1. Основные аспекты деятельности кадровой системы.

Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами.

Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.

Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой службе предприятия сказано следующее: «Необходимость кардинальной перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса, Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли человеческого фактора в решение социальных задач» . (см. 259 с.; 260 с. )

Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:

• Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;

• Изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;

• Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.

• Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

• Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.

• Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия.

• Оценка кадров по деловым и личностным качествам.

• Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов.

• Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов кадровой работы.

• Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.

• Укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда.

• Подготовка резерва кадров.

• Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.

Основными направлениями деятельности завода «ЛИТ» являются:

• Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора, касающихся кадровой и социальной политики предприятия.

• Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление всей документации на протяжении их трудовой деятельности на предприятии.

• Определение оценочных критериев для установления должностных окладов руководителям, специалистам, служащим и установление тарифных ставок и окладов для рабочих.

• Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

• Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников обеспечения ими.

• Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с требованиями производства.

• Аттестация руководителей и специалистов.

• Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение ведомственными и правительственными наградами.

• Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих.

• Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива.

• Оформление пенсионных дел.

• Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на предприятии.

• Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о социальных гарантиях и поощрениях.

• Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль за их исполнением.

• Разработка новых форм материального и морального стимулирования, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников.

• Подготовка и заключение договоров на приобретение путёвок в санатории и дома отдыха, распределение их по подразделениям.

• Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников.

• Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и нормативов при проведении единой политики в области социального развития предприятия.

• Проведение социологических исследований.

• Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии.

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.

3.2. Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным производством.

Исследование и опыт кадровой службы завода до настоящего времени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расширяя свои знания в кадровой политике, начальник социально-правового отдела (так называется отдел кадров на заводе) основывается на новую концепцию кадровой службы предприятия, а это:

1. Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных отношений).

2. Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, повышение престижа предприятия, профориентационные работы, профессиональный отбор новых работников).

3. Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение компьютерного учёта и обработки данных, системы

отчётности).

1. Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным процессом).

2. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, разработка предложений по её укреплению).

3. Оказание социальных услуг (оформление пенсий, больничных листов, отпусков, льготных выплат и т. д.).

С целью повышения экономической и социальной эффективности промышленного предприятия и для более широкого распространения новых форм организации, социально-правовой отдел завода под руководством его начальника проводит всевозможные опросы работников, а в особенности– руководителей, находя огромную возможность в проведение подобных мероприятий. Основываясь на многочисленные работы практических психологов Ю. Красовского «Как преодолеть стресс на работе?», Л. Тобиаса «Психологическое консультирование и менеджмент», которые считают, что «у каждого работника есть свой индивидуальный предел временного давления стресса... Если руководитель или работник перегружены заданиями, а время их выполнения «поджимает», то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: «деятельность– перенапряжение– отрицательные эмоции». Ю. Д. Красовский (с 141-148) определяет три позиции людей по отношению к стрессу: «стресс вола» для тех, кто к нему адаптируется, «стресс кролика» для тех, кто его избегает, «стресс льва» для тех, кого стрессовые ситуации мобилизируют.

Анализируя способы психологической самозащиты, определяя их как взгляд в будущее, группа менеджеров кадровой службы завода предложила ответы на вопрос:

«Как бороться со стрессом?»

• бросить курить

• чаще общаться с природой (время от времени выезжать на рыбалку)

• регулярно делать утреннюю гимнастику

• разгружать себя эмоционально

• находить новые увлечения (изыскивать время отдыха с семьёй)

• рационализировать рабочий день

• планировать работу по своим возможностям

• относиться ко всему философски

• переключаться на другие виды деятельности

• общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми

• переменить привычную обстановку (сменить мебель, переставить её)

• до начала работы «прикинуть» планы на сегодня и настроить себя

• комбинировать работу в кабинете и на местах

• чередовать работу, меняя тактику

• не затягивать рабочий день для себя и других

• организовать систему самоконтроля

• научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам

• всегда быть готовым к неожиданностям

• разгружать себя, делегируя полномочия

Индивидуальные опросы руководителей позволили выявить способы преодоления стресса в ситуациях, когда ими были допущены трудно исправимые ошибки и руководители вынуждены были отчитаться за свои просчёты перед генеральным руководством фирмы.

Характеристики

Список файлов реферата