26032-1 (714904), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Увольнение от должности на основании приговора суда рассматривается как наказание, применяемое в случае признания судом невозможности оставления осужденного на должности, занимаемой им в момент преступления или в момент осуждения.

Увольнение от должности может сопровождаться запрещением занятия определенной деятельностью на срок не более 5 лет, причем такое запрещение не может соединяться с условным осуждением. Увольнение от должности может применяться в качестве основной и в качестве дополнительной меры наказания.

Вступление в законную силу приговора суда, в котором предусмотрены такие наказания, как лишение прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК), арест (ст. 54 УК), лишение свободы (ст. ст. 56 и 57 УК), является основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ, а не по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ. Юридическим основанием для расторжения трудового договора в этом случае является приговор суда, вступивший в законную силу, и приказ работодателя.

Работник до увольнения с работы был наказан, понес ответственность за содеянное. После этого работодателю трудовой закон разрешает уволить этого работника по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ само увольнение по этому основанию относит к числу дисциплинарных взысканий, и при ее применении работник дважды наказывается за одно и то же деяние, что противоречит ст. 135 КЗоТ.

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества работодателя, является основанием для его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ лишь в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 29 КЗоТ.

Увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества организации.

Основание прекращения трудового договора, закрепленное в п. 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться в отношении работника, который совершил преступление как связанное с работой, так и не связанное с ней (на основании приговора). Увольнение работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в законную силу.

Следует согласиться с мнением, высказанным К. Гусовым и В. Толкуновой²³, о том, что п. 7 ст. 29 КЗоТ не может служить основанием для увольнения работника, если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения приговора, а также в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможности исполнения работником своей трудовой функции.

ГЛАВА 2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ (ПО СТ. 254 П. 1, 2, 3 КЗоТ)

§1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ. 254 П. 1 КЗоТ

Прежде всего установим, что действующее законодательство о труде предусматривает различные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, которые в науке трудового права классифицируются на общие и дополнительные.

Особенность общих оснований увольнения работников состоит в том, что они распространяются на всех субъектов трудовых правоотношений и закреплены в КЗоТ.

В отличие от общих, дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) распространяются лишь на некоторые категории работников при определенных условиях (ст. 254 и другие нормативно-правовые акты). Дополнительные основания прекращения трудового правоотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы, что делает систему законодательства об этих основаниях труднообозримой и недостаточно эффективной.

В действующем законодательстве не установлен исчерпывающий круг субъектов, которые могут быть уволены по дополнительным основаниям, что приводит к нарушению юридических гарантий при увольнении по этим основаниям²⁴. Поэтому при совершенствовании трудового законодательства в новом кодексе целесообразно посвятить этому вопросу специальную главу, в которой определить исчерпывающий перечень оснований и круг субъектов, которых можно уволить по этим основаниям.

Нормы о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта) являются специальными нормами и имеют целью повысить ответственность работников, выполняющих определенные функции, воспитать у них безупречное отношение к исполнению трудовых обязанностей.

Особенность данных оснований заключается в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников, к которым по роду работы законодатель предъявляет более высокие требования.

Главной функцией трудового законодательства в настоящее время становится закрепление и обеспечение основных прав не только работника, но и работодателя и защита их прав от необоснованного прекращения трудового договора (контракта).

Особенность дополнительных оснований заключается также в том, что они применяются при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в КЗоТ.

Дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) устанавливается только федеральным законодательством, а не подзаконными актами. Например, в России дополнительные основания для прекращения трудовых правоотношений некоторых категорий работников определяются ст. 254 КЗоТ, а также некоторыми федеральными актами, например, “Об основах государственной службы РФ”; Указами Президента РФ и другими актами.

Ставцева А. И. прямо указывает: “Классификация оснований прекращения трудового правоотношения по инициативе работодателя на общие и дополнительные базируется на содержании социальных задач, которые выполняют эти основания.

Устанавливая дополнительные основания прекращения трудового правоотношения, федеральный закон одновременно определяет гарантии прав отдельных категорий работников, которых можно уволить при наступлении этих оснований”²⁵.

Как правильно указывается в учебной литературе²⁶, дополнительные основания увольнения предопределены дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, которая обеспечивает учет факторов, обусловленных существующим разделением труда и имеющих социальное значение га современном этапе развития государства.

А. Грушинский в автореферате пишет: “дифференциация правового регулирования трудовых отношений обеспечивает применение норм с учет как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и личностных особенностей, относящихся к самому работнику”²⁷.

П. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового правоотношения по инициативе как работодателя, так и на основании административного акта органа только с некоторыми категориями работников в силу специфики их служебной деятельности и при наступлении определенных условий. Введение такого основания как совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями, обусловлено особенностями содержания выполняемых ими должностных обязанностей.

Повышенные требования к руководителям организации обусловлены спецификой исполнения ими трудовых обязанностей, так как они выступают и как представители юридического лица в гражданском обороте, и одновременно как сторона трудовых правоотношений, и организатор производственного процесса. Поэтому отношения с ними собственник вправе прекратить в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, заключенным с руководителем.

Важно знать, что собственник организации вправе самостоятельно определять лишь процедуру заключения трудового договора (контракта) с руководителем, а именно порядок приема на работу, избрания. Однако он не может изменить основания увольнения. Они четко определены законом.

Согласно ГК РФ, подразделение может считаться обособленным, е6сли оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и является юридическим лицом²⁸. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть прекращен по п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Причем по п. 1 ст. 254 КЗоТ может быть уволен руководитель организации, если он был при приеме на работу оформлен как постоянный работник, так и исполняющий обязанности, например, и. о. директора организации.

В отличие от общего правила, которое обуславливает применение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, п. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает возможность увольнения не за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины. Ставцева А. И.²⁹ Обращает внимание на то, что это основание может быть использовано только при прекращении трудового правоотношения с руководителем организации и другими руководителями, точно определенными в законодательстве. Причем это перечень не подлежит расширенному толкованию. Действующие нормативные акты употребляют широкую дифференциацию для обозначения различных категорий должностных лиц. При применении же п. 1 ст. 254 КЗоТ как основания для увольнения руководящего работника или его заместителей необходимо учитывать, возглавляют ли руководитель и его заместители обособленную организацию, которая является юридическим лицом в гражданско-правовом смысле, а также их специфические трудовые правомочия, определенные квалификационными справочниками и должностными инструкциями, наличие у них организационных, распорядительных, контрольных полномочий, права приема и увольнения работников и т. д.

Приведем пример. Истец И. работал начальником автоколонны № 2891 г. Железногорска. Постановлением главы администрации он был освобожден от занимаемой должности по п. 1 ст. 254 КЗоТ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Истцу поставлено в вину, что он организовал в рабочее время проведение собрания представителей коллектива и руководящего состава управления, на котором призвал коллективы к остановке работы городского транспорта. В результате этого сложилась реальная угроза дезорганизации работы транспорта, указано в акте о прекращении трудового правоотношения.

Считая увольнение незаконным, И. предъявил в суд иск о восстановлении на работе. С аналогичным иском в интересах истца в суд обратился и профсоюзный орган. Иск был удовлетворен³⁰.

Основная особенность расторжения договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ состоит в том, что допустимо увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины руководителя и его заместителей. Однако при прекращении трудового правоотношения необходимо соблюдать гарантии, закрепленные в последней части ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособленного структурного подразделения или его заместителем своих трудовых обязанностей недопустимо.

Расширительное толкование п. 1 ст. 254 КЗоТ (“лишь некоторых работников”, а не всех категорий работников, и только при определенных условиях ) недопустимо, на это указывается в Бюллетене ВС РФ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому при оформлении такого увольнения необходимо соблюдать порядок, указанный в ст. 136 КЗоТ.

Особенность увольнения по дополнительному основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ, состоит в том, в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Руководящий работник, уволенный по п. 1 ст. 254 КЗоТ, подлежит восстановлению в должности, если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми, так как вызваны объективными, уважительными причинами. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности.

На основании обзора судебной практики и состава исследуемого должностного проступка в литературе дано следующее определение указанного в п. 1 ст. 254 КЗоТ дополнительного основания для увольнения. Так, Грушинский А. И. пишет: “Под грубым (тяжким) нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным нарушением служебных полномочий, с умыслом либо по грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Отношение же должностного лица к последствиям выступает, как правило, в форме умысла или грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Отношение же должностного лица к последствиям выступает, как правило, в форме умысла или грубой неосторожности”³¹.

Характеристики

Список файлов реферата