26032-1 (714904), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников в отдельных отраслях, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в ней не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Правила внутреннего распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также контрактами.

Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган предприятия, учреждения, организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально-бытовую.

Значение дисциплины труда очень велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:

1. дисциплина труда позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только своей,

2. высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;

3. дисциплина труда способствует работе без брака, повышению качества продукции;

4. дисциплина труда способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них администрацией заданий.

Роль правового института дисциплины труда в условиях рыночной экономики, безусловно, уменьшиться. Соблюдение трудовой дисциплины будет, прежде всего, обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.

Однако и в это время останется ряд отраслей экономики, которые почти не заденут происходящие перемены. Это транспорт, связь, энергетика и др., по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся также государственные и муниципальные учреждения. Поэтому было бы ошибочно отказаться от норм, успешно регулирующих порядок на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия.

Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечивается посредством трудового законодательства и практики его применения. Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Внутренний трудовой распорядок – это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.

В юридической литературе неоднократно отмечалось, что предметом² трудового договора является регламентированная внутренним распорядком деятельность работника. Рабочая сила поэтому передается по взаимному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности.

В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (например, договоры подряда, поручения, агентский, авторский и другие договоры) труд выступает как овеществленный конечный результат труда, ибо он служит лишь способом выполнения гражданско-правовых обязательств.

Работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан выполнять меру труда, выполнять указания работодателя, ибо последний организует трудовой процесс как субъект длящегося трудового правоотношения.

Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому в ст. 15 КЗоТ указано, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и организацией, по которому работник обязуется выполнять работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, с которой он добровольно заключил трудовой договор. Этот признак вытекает из специфики самого трудового правоотношения как особого типа правоотношения, выражается в правовом положении его субъектов, а именно в том, что отношения между субъектами строятся на началах юридической связанности трудовым режимом.³ Поэтому трудовой договор опосредствует отношения кооперации труда, которая требует установления внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.

Применительно к труду работников требование соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации, с которой он состоит в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способ и приемов труда и т. д. Работник, заключив трудовой договор, включается в коллектив организации, он берет на себя обязанность подчиняться его трудовому распорядку. Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Режим работы регулируется законом, подзаконными нормативно-правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

В новом трудовом кодексе при определении трудового договора целесообразно более конкретно раскрыть содержание обязанности работника добровольно выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка организации.

Виновное неисполнение работником данной трудовой обязанности является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации, выполняют организующую функцию, побуждая работников соблюдать правопорядок и трудовую дисциплину, а также предусматривают меры ответственности за виновно, противоправное неисполнение трудовых обязанностей и порядок их применения (ст. 135 и 136 КЗоТ). Так, в результатах опросов, проведенных на двух предприятиях г. Красноярска установлено, что на одном из них – Благотворительный фонд – наблюдается следующая картина: всего работающих – 28 человек, правила трудового распорядка утверждены и помещены на видном месте, с ними ознакомлены 98% работающих. За период с 01.01.2000 г. за виновное поведение был уволен 1 человек (водитель), который нарушил трудовую дисциплину и был уволен по ст. 33 п. 4 КЗоТ и не обжаловал приказ об увольнении. На 2-ом предприятии – ООО ТД “Яхонт” правила внутреннего трудового распорядка отсутствуют о них не знает ни один из работников (34 человека). Текучесть кадров составляет 74% за период с 01.01.2000 г. за виновное поведение было уволено 8 человек, из них:

по ст. 254 КЗоТ – 1 чел. (зам. директора);

по ст. 33 п. 3 – 2 чел.;

по ст. 33 п. 4 – 2 чел.;

по ст. 33 п. 7 – 1 чел.

Контингент: продавцы, водители, грузчики.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок, необходимый элемент которого заключается в виновном, противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В трудовом праве наряду с мерами ответственности предусмотрены меры защиты от необоснованного применения дисциплинарных санкций и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав, в том числе и право на труд.

Понятие мер защиты рассматривается в литературе как разновидность мер принуждения в трудовом праве. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника, которое применяется в строгих рамках, установленным трудовым законодательством (см. например, ст. 33, 135 и 136 КЗоТ).

Основанием применения принуждения признается ненадлежащее исполнение (неисполнение) субъектом трудового правоотношения обязанности и нарушение корреспондирующего ей субъективного трудового права независимо от психического (виновного или невиновного) отношения нарушителя к отступлению от норм права.

Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) – это виновное, противоправное (т. е. противоречащее действующему праву) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т. д.

Так, рассматривая иск работницы Галимовой, уволенной за неоднократные опоздания на работу по п. 3 ст. 33 КЗоТ, Железногорский городской суд в своем решении указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находились престарелая мать и сын-инвалид. Работница неоднократно обращалась к руководителю организации с просьбой об установлении ей в соответствии со ст. 49 КЗоТ неполного рабочего дня, но ей было незаконно отказано, хотя работодатель обязан был это сделать. Своим отказом работодатель фактически вынудил работницу к нарушению трудового распорядка. Суд восстановил истицу на работе, потому что нарушением трудового договора является виновное исполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Как указано в решении суда, вины истицы в совершении дисциплинарных поступков не было.

Неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не составляют нарушения трудовой дисциплины. Вина работника в неисполнении трудовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае, когда он действовал или бездействовал умышленно или неосторожно.

Если работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо вина работника отсутствует. Не рассматривается судом нарушение трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если оно вызвано уважительными причинами.

Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как в организации, так и вне ее (например, в командировке).

Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством, вплоть до увольнения. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного и общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.

В статье “О реформе трудового права” Лебедев В⁴. пишет о прогнозе на будущее. Нельзя оставлять без изменения в рыночных условиях ныне действующее законодательство о дисциплинарной ответственности сторон трудового договора.

Если же будут пересмотрены, с учетом рыночных требований, место и роль работника в процессе производства, станет совершенно очевидной и необходимость в отказе от сложившейся в советский период систем мер дисциплинарной ответственности. Применяя ту или иную санкцию, работодатель только подтверждает свой вывод о недобросовестности работника или о его профессиональной ущербности и несоответствии требований технологического процесса действующего производства. Он, таким образом, просто делает вывод для себя: целесообразно ли с данным работником продолжать работу или воспользоваться предоставленным ему правом уволить его. В таких условиях вряд ли есть смысл предусматривать в законе исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае работодатель или его представитель лучше, чем законодатель должен знать, когда и какие именно меры дисциплинарного воздействия следует применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка организации. В этой статье Лебедев В. предлагает сформулировать идеологию трудового права России как “всемерную и всестороннюю поддержку работодателя…; повсеместно, в рамках закона, устранение особых прав, юридических гарантий, ранее (в период советской власти, перестройки) предоставленных рабочим, служащим, их объединениям (профсоюзам, трудовым коллективам), которые сковывают инициативу, единоличное владение, эффективное пользование, распоряжение собственником средствами производства, ограничивают хозяйственную власть и ответственность работодателя в процессе труда”. Но это спорное мнение даже с учетом новой идеологии трудового права, работодателю необходимо устанавливать рамки свободы увольнения по его инициативе.

§ 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.

Характеристики

Список файлов реферата