26032-1 (714904), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Теперь посмотрим на возникающие ситуации с так называемыми прогулами работников, которые используют прогулы на основании устной договоренности с представителями работодателя, с точки зрения процесса доказывания юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

Прежде всего, нельзя не заметить, что бремя доказывания наличия законных оснований для производства увольнения работника лежит не работодателе, который выступает его инициатором. Следовательно, именно работодатель в ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогула. Иными словами, должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня, так и неуважительность причин такого отсутствия. Очевидно, что в рассматриваемой ситуации работодателю удается достоверно доказать лишь факт невыхода работника на работу, но никак не уважительность причин его отсутствия.

Несколько иначе следует подходить к процессу доказывания неуважительности или уважительности причин отсутствия работников не работе в случаях, когда порядок предоставления отгулов в организации четко регламентирован и работник с ним ознакомлен под роспись. Тогда обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя, так и у работника. Однако несоблюдение письменной формы и в одном случае должно влечь одинаковые правовые последствия для работодателей и работников. Они также должны быть лишены возможности подтверждать свои требования свидетельскими показаниями. По этой причине работодатель для того, чтобы вести речь о неуважительности причин отсутствия работника на работе обязан организовать надлежащий учет рабочего времени. Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени, в котором работник и должен указать причины отсутствия на работе. Причем все работники организации должны иметь к этому журналу свободный доступ. Названный журнал учета рабочего времени и может служить письменным доказательством при возникновении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Без надлежащего учета рабочего времени в организации работодателю доказать неуважительность причин отсутствия на работе практически невозможно.

В результате проведенного опроса на предприятиях г. Железногорска было выяснено, что учет рабочего времени достаточно четко организован лишь на 3 из 15 исследованных предприятий, а понятие “отгул” используется на всех 15 предприятиях и все работники отдела кадров указывают, что доказать без письменного заявления факт неуважительности причин отсутствия на работе нельзя.

В связи с изложенным к проблемам доказывания юридически значимых обстоятельств по трудовым спорам, возникающим в связи с применением работодателе дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, судебным органам следует подходить с позицией оценки представляемых им доказательств с точки зрения их допустимости.

В комментарии к КЗоТ сказано, что при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может произведено за:

1. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ);

2. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);

3. Нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;

4. Самовольное использование дней отгулов а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 “О донорстве и ее компонентов”(Ведомости РФ. 1993 г. № 21. ст. 1064) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. в редакции от 15 января 1998 г. (БВС РФ. 1998. № 3).¹⁵

О том, насколько поспешно принимаются работодателями решения об увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ свидетельствую следующие примеры из судебной практики.

Чернышев Г. И. Работал машинистом-кочегаром 3-го разряда станции Мариинская. Приказом № 12 от 26 февраля 1997 г. он уволен с работы за совершении прогула именно 26 февраля 1997 г. Таким образом, работодатель издал приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ в день его отсутствия на работе. Уволенный работник не согласился с приказом об увольнении и обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе судебного разбирательства работодатель смог доказать лишь факт отсутствия Чернышева Г. И на работе 26 февраля 1997 г. в течении пяти часов. Тогда как неуважительность причин его отсутствия на работе работодателю доказать не удалось. В ходе судебного разбирательства установлено, что Чернышев Г. И. В 00 час. 20 мин. 26 февраля 1997 г. был доставлен в реанимационное отделение Мариинского ГТМО с диагнозом, свидетельствующим об остром отравлении. Согласно выписки из истории болезни после улучшения состояния он выписан домой в 12 час 26 февраля 1997 г. В этот же день в 14 час. Чернышев Г. И. Вышел на работу, однако на работе не был допущен главным инженером Заболотским А. В. Приказ от его отстранении от работы не издавался, поскольку было принято решение о расторжении с ним трудового договора (контракта). Причем объяснения у Чернышева Г. И. По поводку причин отсутствия на работе до издания приказа об увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ не отбирались, несмотря на то, что работник не отказывался дать объяснения причин своего отсутствия на работе в течении 5 часов 26 февраля 1997 г. В связи с изложенным суд пришел к выводу о незаконности увольнения Чернышева Г. И. По п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, поскольку работодатель не доказал неуважительность причин его отсутствия на работе в течение 5 часов 26 февраля 1997 г. Более того, суд совершенно правильно пришел к выводу об уважительности причин его невыхода на работу. Сказанное послужило основанием для вынесения решения Мариинским городским судом Кемеровской области от 30 апреля 1997 г. о восстановлении Чернышева Г. И. на работе, в его пользу за время вынужденного прогула взыскана средняя заработная плата в сумме 2 272 774 руб. С работодателя взыскана и госпошлина в госдоход в сумме 100 910 руб.¹⁶

Следующий пример из судебной практики также связан с процессом доказывания второй составляющей прогула, а именно неуважительности причин отсутствия работника на работе.

Электромонтер локомотивного депо Боготол Ткачев И. Д. 17 сентября 1997 г. уволен с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. В приказе об увольнении ему вменялось в вину отсутствие на работе без уважительных причин 26 августа 1997 г., а также преждевременный (за полтора часа до окончания) уход с работы 27 августа 1997 г. Оспаривая данное увольнение, Ткачев И. Д. Обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что Ткачев И. Д. Действительно не выходил на работу 26 августа 1997 г. Однако в этот день он обращался за помощью в больницу, и врач-хирург Боготольской Железнодорожной больницы установил факт наличия у Ткачева И. Д. Заболевания и выдал направление на стационарное лечение. Его госпитализация 26 и 27 августа 1997 г. не состоялась в связи с тем, что в стационарном отделении не было мест, а также необходимых для проведения курса лечения медикаментов. В связи с болезнью Ткачеву И. Д. Выдавался листок нетрудоспособности на период с 28 августа по 11 сентября 1997 г. При таких обстоятельствах суд признал, что он отсутствовал на работе 26 августа 1997 г. в связи с болезнью, т. е. по уважительной причине. Преждевременный уход с работы 27 августа 1997 г. суд также квалифицировал как правомерные действия работника, который, несмотря на заболевание, вышел на работу и проработал почти полный рабочий день. Хотя Ткачев И. Д. Имел право не выходить на работу и 27 августа 1997 г., т. к. имеющееся у него заболевание предполагало освобождение от работы.¹⁷

Таким образом, в ходе судебного разбирательства работодателю удалось лишь доказать факт невыхода на работу Ткачева И.Д. 26 августа 1997 г., а также преждевременного ухода с работы 27 августа 1997 г.

Тогда как неуважительность причин отсутствия работника на работе в эти дни работодателем не подтверждена. Более того, суду представлены доказательства, свидетельствующие о наличие у уволенного работника заболевания, которое предполагало его освобождение от работы в день инкриминируемого работнику прогула. Видимо, работодатель при издании приказа об увольнении Ткачева И. Д. по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ посчитал, что коль скоро он не имеет на руках листка нетрудоспособности, то есть все основания сделать вывод о неуважительности его отсутствия на работе. И в данном случае сработала установка на презумпцию виновности работника, посмевшего уклониться от работы в течении рабочего дня.

К сожалению, в сознании большинства современных работодателей закреплено искаженное представление о процессе доказывания обстоятельств, имеющих юридической значение. Многие работодатели, как свидетельствует опрос, полагают, что невыход работника на работу позволяет им без промедления издать приказ об увольнении его за прогул (96%). В их понимании именно работник должен доказывать уважительность причин своего отсутствия на работе (90%). Свою обязанность предоставлять доказательства неуважительности причин отсутствия на работе лица, уволенного по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, большинство работодателей отрицает (90%). Однако судебная практика исходит из того, что при увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания для расторжения трудового договора (контракта) и соблюдение установленного порядка увольнения лежит на работодателе. В тоже время, с учетом мнений Лебедева В. “уже сегодня процесс пересмотра норм, регулирующих порядок подбора и расстановки кадров, уже набирает силу. Это объективно и вполне понятно. Для подъема российской экономики действительно необходимо всемерно защитить интересы и право работодателя в области подготовки, расстановки, использования кадров.

Трудовое право должно признать за нанимателем право производительно использовать приобретенный им товар – рабочую силу и применять ее таким образом, как это ему необходимо, не забывая о повышении качества этого товара, т. е. о перманентном формировании добросовестного исполнителя (работника, первичного трудового коллектива) с высокой профессиональной культурой, отвечающей требованиям технологического процесса труда, для обеспечения которого, собственно, работник и нанимается. Следовательно, изменения технологического процесса, выявление ущербности рабочей силы или несоответствия тем требованиям, которые предъявлялись к нанимающемуся на рынке труда, должны признаваться законными основаниями к переводу работника или расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя”¹⁸.

§ 4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 7, 8 КЗоТ

По п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.

Характеристики

Список файлов реферата