11041-1 (709672), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Я сердечно согласен с Максвелом Джонсом насчет необходимости избегать авторитарности, но опять же это не относится к социальной структуре, как обычно предполагается. Авторитарность есть специфический способ общения с людьми, отношения к ним, личное характерологическое или культурное, но не организационное свойство. Оно не вырабатывается какой-нибудь конкретной иерархической структурой, но может существовать в любой. (Полномочия есть факт иного порядка, вопрос особых умений или знаний, признаваемых остальными.) Ответственность вниз за задания (которые могут включать попечение о подчиненных) и вверх перед людьми является однако организационным моментом, и по моему мнению задания должны быть аккуратно и ясно разработаны в нескольких связанных ролях на необходимых иерархических уровнях, чтобы соответствовать общей цели, нужной организации, так что результирующая социальная структура будет иметь и смысл, и ясность для всех. Будут ли обязанности в такой ясной системе выполняться или не выполняться, в авторитарной ли, в гуманной манере, это не будет результатом ясности структуры, но будет зависеть от характера людей, культуры, обычаев организации. Ясность структуры и ролей в действительности усиливает эффективность и уменьшает конфликты между ролями и относительно ответственности и позволяет расследование удаленных интриг. Я присоединяюсь к Раскину в его неспособности рассматривать ролевое затуманивание как терапевтичное для сообщества.

Мои собственные выводы, от ранних исследований разных воинских частей до поздних опытов с различными госпиталями, говорят о том, что не структура, а культура определяет социальные отношения. Четко очерченная структура и подходящие роли с неукоснительными обязанностями требуются для эффективного выполнения любого задания: наказания заключенных или их реабилитации, заботы о больных или о здоровых детях, распространения посылок с едой или бомб, спасения жизни или управления лагерем смерти. Эффективность требует ясных неколебимых ролей для всех. Эффективность уместна, но недостаточна для терапевтичного сообщества. Помимо эффективности и социальной структуры, культура - манера, с какой люди в структуре общаются друг с другом - вот, что определяет, как люди в структуре воспринимают роли друг друга, с дистанцией или теплотой, враждебностью или дружелюбием, уважением или презрением, участием или холодностью. Когда, например, различные инструкции персонала и пациентов сталкиваются в одной роли, но в виде открытого совещания, не структура, а культура определит, насколько они проявят искреннее уважение и заинтересованность в работе друг друга и будут прислушиваться к чужим идеям, как к своим; и насколько искренне они обсудят сомнения и сопротивление, и пробудят и заручатся талантами друг друга, и пригласят участвовать в различных заданиях; и сделают ли они это вообще. Культура окажет огромное влияние на то, насколько адекватной будет передача полномочий и обязанностей, и насколько люди будут доверять друг другу, и как подозрительно люди будут следить друг за другом. По моему наблюдению, от того, как главы организаций общаются с остальными, решительным образом зависит культура, манера управления организацией, включая неформальное общение людей друг с другом. Как начальники обращаются к своим непосредственным подчиненным, так и те будут общаться со своим персоналом, а их персонал - со своими подчиненными. В терапевтичном сообществе, где от пациентов требуется культура честного исследования неприятностей, при интересе к пониманию глубинных индивидуальных систем, просто систем, систем группы и системы сообщества, важно, чтобы инициатива культуры шла от руководителей организации данного сообщества. Таким образом от них требуется, чтобы они на практике искренно уважали личность и проявляли профессиональное участие друг к другу и к своим непосредственным подчиненным. Они должны быть готовы признать и исследовать беспристрастно, но без обвинений, успехи и промахи свои собственные и своего непосредственного персонала, разделить с ними свои собственные сомнения и проблемы, потребовать их участия в разрешении проблем и построении планов, и требовать, чтобы их команды думали вместе с ними о работе, которую необходимо сделать. Слово харизма не дает должной оценки такой ориентации на само-осознанные обязанности. Я рад сказать, что встречал таких руководителей и такую культуру. И в заключение. Сегодня термин “Терапевтичное сообщество” используется так широко, что почти потерял свой смысл. Тем не менее, так же как было концептуальным прорывом то чо Фрейд придумал изучение через свободные ассоциации опыта человека как целого, а не только тех частей, которые интересуют исследователя; так и лечение групп в форме свободных дискуссий есть расширение того самого прорыва до системы высокого порядка. Я полагаю, что концепция терапевтичного сообщества есть расширение Фрейдовского прорыва еще потому, что она тоже базируется на изучении подсознания. Его критерием является не конкретный вид социальной структуры, а культура исследования. В обоих требуются и санкционируются инструменты исследования личных, межличностных и междусистемных проблем и изучение побуждений, защиты и отношений как они выражаются и упорядочиваются социально. Хорошо бы помнить, что один существенный инструмент для этого - групповое лечение - был взлелеян, вскормлен и защищен Майклом Фоуксом, чьей памяти я благодарно посвящаю эти заметки.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.temenos.ru/

Характеристики

Список файлов реферата