Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Реферат

Тема: Содержание работы рекрутинговых фирм

Содержание

Введение

1. Основные отличия кадровых и рекрутинговых агентств

2. Понятие и сущность рекрутинга

3. Основные особенности рекрутинга в России и за рубежом

Заключение

Список литературы

Введение

Стремительное развитие бизнеса российских и зарубежных компаний, а также возрастающая потребность в новых управленческих технологиях создают условия для кадрового дефицита. Таким образом растёт спрос предприятий на человеческие ресурсы, а темпы этого роста увеличиваются с каждым годом.

Дефицит рабочих рук ощущается уже не первый год. Россия вступила в эпоху индустриализации рынка, поэтому самую большую потребность в персонале сегодня испытывают индустриальный сектор (31% заказов на подбор), за ним следуют сектор ТНП и продаж (28%), а также ИТ-технологии (13%). Инженерные специальности только начинают возрождаться, в связи с этим компании промышленного и строительного профиля испытывают недостаток в высококвалифицированных специалистах. Рынок труда в настоящее время испытывает дефицит опытных кадров по отдельным специализациям. Это архитекторы, инженеры - проектировщики: конструкторы. Не менее сложно разыскать вакансии рабочих.

Первыми на сложившуюся ситуацию реагируют рекрутеры, в чьи задачи входит поиск персонала для компании, и оказывание услуг по подбору персонала.

1. Основные отличия кадровых и рекрутинговых агентств

При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах?

В частных агентствах по набору персонала (что, правда, весьма дорого), работа преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего агентства бывают двух видов: кадровые (ищут работу для частных лиц); рекрутинговые (ищут работников для организаций).

«Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служ6а персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям».

Есть дешевые и дорогие агентства. Первые ведут поиск на основе стандартных процедур. Вторые вступают в контакты даже с теми, кто еще не обращался в поисках работы.

Иногда агентства по найму могут выступать в качестве лизинговых фирм, пре доставляя на временной основе таких работников, как канцеляристы, техник младшие исполнители. Лизинг персонала появился в США в середине 1980-х гг. Он экономит затраты, ибо надо вносить один оклад вместо трёх, как при обычном наборе специалистов; нет бумажной волокиты; работники получают гарантии, соответствующую работу в удобное время. Агентства могут также осуществлять первичный отбор персонала и его специальную подготовку для решения конкретных задач.

Анализируя различные источники, приходится также встречаться и с разделением на агентства по подбору персонала и кадровые агентства. Эта классификация не является широко распространенной.

Итак, агентство по подбору персонала - довольно крупная компания, работающая с «большими» клиентами, в основном, иностранными компаниями, получающая за свою работу, как правило, определенный процент от годового оклада соискателя, которого данная компания подбирает. Такое агентство будет предоставлять компании-клиенту только ограниченное количество (не более 3-5) кандидатов на рассмотрение.

Кадровые агентства работают с небольшими компаниями или теми, кто предпочитает использовать данного рода услуги (о них далее), их цены значительно ниже, при этом сумма вознаграждения будет обсуждаема. Такое агентство не занимается тщательным подбором кандидатов на данную, конкретную позицию, но предпочтет предложить максимальное количество различных кандидатов, часто даже не утруждаясь предварительной встречей с ними, а лишь получив информацию о них из Интернета или из их резюме. Конечно, это классификация не полная. Существует еще множество типов агентств, предоставляющих разного рода услуги, связанные с персоналом.

«К кадровым агентствам не относятся агентства по трудоустройству соискателей, поскольку оплату услуг последних осуществляют сами претенденты на вакансии, тогда как оплату услуг кадровых агентств производят организации - заказчики».

Задача любого кадрового агентства заключается в создании ситуации, когда в нужное время и в нужном месте встречаются компания и кандидат, которые полностью (или хотя бы в большей степени) устраивают друг друга. Отличие кадрового агентства и работодателя заключается в том, что компания стремится найти человека на конкретную, существующую на данный момент вакансию, поэтому ее прежде всего интересуют те качества кандидата, которые будут применимы здесь и сейчас.

Агентство же старается узнать больше о совокупном опыте человека, чтобы в случае неудачи с текущей вакансией (а эта неудача может произойти по разным, в том числе и не зависящим от квалификации кандидата, причинам) попробовать рекомендовать его на другие проекты.

Любое кадровое агентство прежде всего исходит из требований компании-клиента и стремления удовлетворить его потребность.

Работодатели обращаются в кадровые агентства тогда, когда в компании открыто много вакансий, и они настолько загружены работой, что не справляются с потоком соискателей. Другой вариант - когда необходимо в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника или когда позиция нестандартная и, чтобы ее закрыть, нужна помощь профессионала.

Как правило, агентства публикуют вакансии в изданиях и (или) размещают в Интернете. Большинство агентств работают по заказам, которые они получили от работодателей. Они работают на заказчика и руководствуются его интересами, пожеланиями и представлениями о том, какого сотрудника он хотел бы видеть на той или иной должности.

Оплата услуг проводится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой зарплаты - 30-50% или выплату половины первой зарплаты. В некоторых агентствах услуги для соискателей платные (плата за анкету, внесение в базу данных).

Наиболее часто задачу подбора кандидатов на вновь организуемые или освобождающиеся должности руководители отделов по персоналу крупных компаний в нашей стране и за рубежом решают с помощью рекрутинговых агентств. Однако некоторые директора по персоналу обвиняют рекрутеров в непрофессионализме.

Агентству необходимо дать точное описание работы, определить критерии выбора претендента, периодически контролировать его работу (например, характеристики претендентов и причины отказа им). Целесообразно заключить долгосрочные контракты с несколькими агентствами, предварительно наведя о них справки у прежних клиентов, и выбрать тех, кому можно доверять.

2. Понятие и сущность рекрутинга

«Рекрутинг (от англ. recruiting - вербовка, комплектование личным составом) - это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и численности. Реализация указанных мероприятий, как правило, осуществляется службой персонала в соответствии с предварительно разработанным планом».

Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельных и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов, в совокупности образующих полный комплекс мероприятий по рекругингу персонала.

«Под рекрутментом понимается комплекс организационных мероприятий, которые проводятся кадровым агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу».

Проще говоря, рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.

Если говорить кратко, рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора, о тбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.

Услуги компаний в области рекрутмента обычно включают:

- предварительное консультирование по состоянию рынка труда и уровню зарплат, обязательное составление и согласование с клиентом заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;

- поиск по базе данных компании, поиск с помощью рекламы в СМИ, поиск посредством личных контактов, поиск в Интернете;

- обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;

- профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);

- отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;

- по желанию клиента - психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа, проверка по учету в МВД, проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;

- обеспечение обратной связи с принятым на работу кандидатом в течение гарантийного срока.

В рекрутменте главное - оценить и выбрать лучшего из некоторого пула людей, которые хотят чего-то достичь в своей жизни. Рекрутментом также называется вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по рекрутингу персонала.

«Рекрутментом занимаются фирмы по найму персонала, широко известные как кадровые агентства. Сотрудники кадрового агентства, занимающиеся подбором персонала для клиентов агентства, называются рекрутерами или консультантами».

3. Основные особенности рекрутинга в России и за рубежом

Рассмотрение особенностей российского опыта поиска и подбора персонала с помощью кадровых агентств целесообразно начать с анализа специфики рекрутмента за рубежом. Рассмотрение зарубежного опыта ведения рекрутингового бизнеса позволит нам провести последующее исследование российского рынка кадровых агентств.

На Западе рекрутинговый бизнес отличается особой остротой конкурентной борьбы, что обусловливает разнообразие стратегий, технологий работы кадровых агентств. Основными стратегиями развития агентств по подбору персонала являются диверсификация и специализация, причем ведущие компании обычно соблюдают определенный баланс, используя их в совокупности.

Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на структурном уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору персонала для определенной сферы бизнеса. Это могут быть спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для риэлтерских, финансовых компаний, энергетики, туристического бизнеса, а также отдельные консультанты по данным отраслям.

Такой подход позволяет кадровым агентствам успешно заполнять целый спектр вакансий и полностью покрывать потребность в квалифицированных кадрах своих клиентов. Встречаются агентства, специализирующиеся лишь в одной области, например подбирающие только специалистов по компьютерным технологиям и телекоммуникациям. Однако последние менее динамичны и не всегда способны перестраиваться в соответствии с меняющимися условиями внешней среды.

Стратегия диверсификации предусматривает развитие дополнительных возможностей рекрутингового бизнеса, а также его активную экспансию в другие страны и регионы. Под дополнительными возможностями понимается введение каких-либо новых услуг, что в сочетании с уже существующим бизнесом приведет к лучшему результату. В качестве примера можно привести организацию кадровыми агентствами ярмарок вакансий специалистов для компаний-клиентов, проведение для своих клиентов семинаров, обучающих навыкам проведения собеседований, и т. д. Подобные мероприятия позволяют агентству более полно использовать имеющиеся возможности для расширения деятельности. Открывая филиалы и представительства в других регионах, кадровое агентство, превращаясь в многонациональную корпорацию, завоевывает новые рынки. Более половины прибыли компаний крупнейших американских агентств приходится на зарубежные филиалы.

Развиваясь в течение 30 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами - прямого или стандартного.

Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня. Обычно технология рекрутинга на основе стандартного метода поиска состоит из шести укрупненных этапов:

1. Стандартный поиск начинается с полного описания вакансии, в котором излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.

2. Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После его подписания агентство создает рабочую команду, которая, как правило, включает консультанта или рекрутера, ресечера, ассистентов. Ресечер кадрового агентства - сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию и представление его рекрутеру агентства с целью последующего отбора. Над выполнением заявки может работать и один рекрутер.

3. На данном этапе разрабатывается стратегия поиска. Обычно она включает анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и т. д. После проведения предварительного отбора претенденты, которые прошли этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.

4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в тех изданиях, которые ориентированы на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на с айт агентства или на сайты, ориентированные на потенциальных кандидатов на вакансию.

1. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.

2. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинго-вой компании готов принимать участие в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

Технология рекрутмента, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Прямой поиск необходим для закрытия вакансий таких специалистов, которые уже востребованы рынком и практически никогда не обращаются сами в компании в поиске работы. Это является главным отличием прямого поиска от стандартного. Прямой поиск также предполагает более квалифицированный, селективный подход, без которого невозможно найти нужного кандидата и убедить его принять предложение клиента.

Стратегия прямого поиска в каждом случае индивидуальна. С точки зрения технологии рекрутинга, каждый проект предусматривает следующие стадии: выяснение потребностей клиента; консультирование; описание позиции; развитие стратегии поиска; создание рабочей команды
по проекту; исследование и анализ; определение кандидатов; проведение собеседования.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов реферата