103270 (706310), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

– вартість продукції, що видається робітникам у порядку натуральної оплати;

– різні надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів;

– премій робітникам, керівникам, спеціалістам і службовцям за виробничі результати матеріалів, інші премії;

– оплати щорічних і додаткових відпусток, грошових компенсацій за невикористані відпускти тощо;

– одноразові нагороди та виплати згідно з районними коефіцієнтами;

– оплата простоїв у роботі, які виникають не з вини робітників тощо.

Тимчасово (на певний строк), по–друге, на так званих “вузьких місцях”, коли треба матеріально зацікавити робітників у перевиконанні норм виробітку, щоб “розширити” “вузькі місця”.

За цією системою оплата праці, виробіток робітників в межах вихідної бази, оплачується по прямих відрядних розцінках, а виробіток понад вихідну базу – по підвищених розцінках, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, випущеної понад вихідну базу, тобто

,

де – пряма відрядна розцінка, грн./шт;

– підвищена відрядна розцінка (надбавка).

При погодинній формі оплати праці заробіток працівника за певний (календарний) проміжок часу замовлений відпрацьованим часом. До цієї форми оплати праці вдаються тоді, коли неможливо застовувати відрядну форму, а також на роботах з чітко регламентованим процесом – там, де недоцільно застосовувати відрядну форму.

Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу

За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.

Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1.

Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності.

І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер

За суміщення професій (посад) За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт На період освоєння нових норм трудових витрат Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи За ведення діловодства та бух. обліку За обслуговування обчислювальної техніки

ІІ: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних

За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах За інтенсивність праці За роботу в нічний час За перевезення небезпечних вантажів

ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо)

За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком За багатозмінний режим роботи За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці За роз`їзний характер праці

Стосовно сутності надбавок до зарплати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв`язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовують надбавки до зарплати за: а) високу професійну майстерність робітників;

б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи; д) знання й використання в роботі іноземних мов.

Для стимулювання високих кількісних і якісних показників роботи слугує система матеріального заохочення праці, в т. ч. преміювання.

Загальний принцип побудови системи матеріального заохочення грунтується на тому, що економія, одержана в результаті виконання умов преміювання (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, економії матеріалів тощо), не повинна перевищувати суми виплат з матеріального заохочення.

Існують два головних напрями преміювання: за основні результати виробничо–господарської діяльності підприємства; преміювання спеціального призначення, яке стимулює окремі строни виробничої діяльності підприємства.

Робітників потрібно преміювати, враховуючи такі показники: виконання і перевиконання господарських завдань і особистих планів, техніко обгрунтованих норм, нормованих завдань; зростання продуктивності праці; виробітку, зниження нормованої трудомісткості виробів, освоєних нових норм виробітку; поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху; дотримання технологічного режиму, параметрів роботи, технічних вимог, забезпечення ритмічності виробництва, дотримання і скорочення строків ремонту технологічного устаткування, продовження міжремонтних строків його експлуатації та ін.

Основними показниками преміювання керівних, інженерно–технічних працівників і службовців є збільшення прибутку, зростання продуктивності праці.

Керівник об`єднання, підприємства, організації самостійно затверджує положення про преміювання за основні результати господарської діяльності працівників таких груп робітників; конструкторів, технологів, наукових працівників; працівників служби технічного контролю, ін. Працівників, спеціалістів і службовців, виходячи з конкретних умов та завдань, які стоять перед відповідними підрозділами.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система зарплати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості і якості, раціональному витрачанню коштів на зарплату, дотримання встановлених співвідношень, між зростанням продуктивності праці та середньої зарплати.

ІІ. Аналіз фонду оплати праці

2.1. Аналіз динаміки ФОП

Для аналізу динаміки ФОП на підприємстві створюється аналітична таблиця наступного вигляду (табл. 2.1.).

Таблиця 2.1.

Аналіз динаміки ФОП

Назва показника	Періоди
	І півріч. 2005 р.	І півріч. 2005 р.	І півріч. 2006р.
1. Фонд оплати праці, тис. грн. 2. Середнє заохочення ФОП за весь період дослідження 3. Абсолютне відхилення 3.1. базисне 3.2. ланцюгове 4. Середнє абсолютне відхилення 5. Темп росту 5.1. базисний 5.2. ланцюговий 6. Темп росту 6.1. базисний 6.2. ланцюговий 7. Середній темп росту (зростання)	454,9 - - - - - -	646,4 561,4 191,5 191,5 64 1,42 1,42 0,42 0,42 1,13	582,9 128 - 63,5 1,28 0,9 0,28 -0,1

Виходячи з наведеної таблиці ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. з І півр. 2002 р.) зріс на 28%, що в грошовому виразі складає 121 тис. грн., ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. з ІІ півр. 2002 р.) зменшився на 10% або на 63,5 тис. грн. А порівнявши ІІ півр. 2002 р. можна сказати, що ФОП зріс на 42% або на 191,5 тис. грн.

Тепер наведемо динаміку ФОП на схемі 2.1., що найкраще відобразить зростання і спадання розміру ФОП.

І півр. ІІ півр. І півр.

2005 р. 2005 р. 2006 р.

Схема 2.1. Динаміка ФОП

2.2. Структурно–динамічний аналіз ФОП

Структурно–динамічний аналіз ФОП проведемо в табличному вигляді (табл. 2.2.).

Таблиця 2.2.

Структурно–динамічний аналіз ФОП

Показники

І півр. 2005р.

ІІ півр. 2005р.

І півр. 2006р.

Відхилення

Від базового

Від минулор.

абс.

Пв.,%

абс.

Пв.,%

абс.

Пв.,%

абс.

відн.

абс.

відн.

ФОП штатних працівників, всього, т. грн. в т. ч. – фонд основної зарплати -фонд додаткової зарплати надбавки та доплати оплата за невідпрацьований час

454,9 402,3 52,6 30,1 22,5

100 88,4 11,6 6,6 5,0

646,4 569,6 76,8 29,4 47,4

100 88,1 11,9 4,5 7,4

582,9 502,9 80,6 37,0 43,6

100 86,2 13,8 6,4 7,4

128 100 28 6,9 21,1

- -2,2 2,2 -0,3 2,5

-63,5 -42,2 3,8 7,6 -3,8

- -1,3 1,9 1,8 0,1

Після наведеної таблиці бачимо, що найбільшу питому вагу в ФОП складає фонд основної зарплати. В І півр. 2002 р. найбільшу питому вагу в складі фонду додаткової зарплати складають надбавки та доплати, а саме 6,6%, а в ІІ півр. 2002 р. і в І півр. 2003 р. – ця складова займає меншу частину, негативно впливає на діяльність підприємства, так як воно повинне сплачувати працівникам певну суму за невідпрацьований час, який включає в себе щорічні відпустки, тимчасову непрацездатність, навчальні відпустки та ніші неявки, передбачені законодавством, а також неявки з дозволу адміністрації та у зв`язку з переведенням на скорочений робочий тиждень.

Аналізуючи ріст ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. з І півр. 2002 р.), можна провести паралель, що фонд додаткової зарплати збільшився також, а ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.) зменшився на 67,3 тис. грн., але фонд додаткової зарплати збільшився на 3,8 тис. грн., хоч не на дуже багато, але стало позитивним в діяльності підприємства, це проявилося в тому, що збільшилися надбавки та доплати до зарплати працівників, це насамперед пов`язане із збільшенням продуктивності праці, тобто працівники були матеріально заохочені до цього, тобто працівники працювали ефективно.

Хоча оплата за невідпрацьований час збільшилася (в порівнянні І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.) за рахунок збільшення середньооблікової чисельності працівників з 266 чол. до 299 чол.

А тепер доречним буде проведення аналізу, структурно– динамічного, темпу росту ФОП. Який відобразимо в таблиці 2.3.

Характеристики

Список файлов реферата