100877 (705618)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

РЕФЕРАТ

На тему: Мотивация персонала в современной организации: проблемы и цели

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. В качестве общей тенденции, проявляющейся во всех направлениях, можно назвать снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости процессом становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и в сфере занятости. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на траекторию устойчивого развития.

Снижение роли государства в условиях перехода к рынку во всех бывших социалистических странах носит объективный характер, что объясняется изменением отношений собственности, формированием системы трудовых отношений в обществе по схеме государство-работодатель-работник, так называемый трипартизм, являющийся одним из примеров потери управляемости. Система трипартизма, принятая Международной организацией труда (МОТ) в качестве основного структурообразующего элемента, призвана в целях достижения социального мира обеспечивать взаимоприемлемый уровень решения социально-трудовых проблем с позиций равенства участвующих в переговорах сторон. Безусловной целью всех заключаемых коллективных соглашений и договоров должно являться обеспечение непрерывного роста уровня жизни работников данного предприятия (отрасли, страны в целом). Для этого вводится понятие минимальной заработной платы, размеры которой не могут (по логике ее утверждения) быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Существуют и другие социальные гарантии, предназначенные не допустить снижение потребительских стандартов и качества жизни, обязательность выполнения которых юридически закрепляется национальным законодательством.

В российской практике применение коллективных соглашений и договоров, несмотря на обязательность их заключения, носит в настоящее время скорее формальный характер. Гарантируемый государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России фактически означает отказ от каких-либо требований к работодателям по уровню заработной платы работников и перенос всей тяжести решения этой проблемы на уровень предприятия. В 1992 г. ослабленные требования государства в решении этого вопроса привели к его включению в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами на 1993 г. К 2000 г. ситуация остается такой же — отношение МРОТ к прожиточному минимуму находится в пределах 10—15% [1]. В связи с тем, что на основе МРОТ строится большинство социальных выплат и пособий, их роль в реализации государственной социальной политики также нивелирована: государственные социальные гарантии не выполняют возложенных на них функций и приводят к дальнейшему углублению этой проблемы. Таким образом сфера влияния государственного минимума оплаты труда далеко распространяется за пределы его прямого применения.

Низкая доля затрат на рабочую силу в общих производственных издержках предприятий на уровне 15—20% (в странах с развитой рыночной экономикой 60-70%; разрыв месячного МРОТ, например, между США и Россией — более 200 раз [1]) затрудняет высвобождение избыточного персонала на рынок труда, что осложняет процесс отраслевой реструктуризации и «перелива» труда между сферами хозяйственной деятельности. Покупательная способность рубля продолжает снижаться: рост потребительских цен опережает рост номинальной заработной платы, что, естественно, приводит к резкому снижению трудовой мотивации, производительности труда, поиску теневых источников дохода и другим негативным последствиям. Низкая производительность труда делает воспроизводственный процесс все более и более трудозатратным, ориентированным на первоочередное применение физической силы вместо капиталоемких технологий, снижает мотивацию работодателя к инвестированию средств в человеческий капитал. В результате на рынке труда формируется самоподдерживающаяся устойчивая ситуация, когда заработная плата не выступает в качестве основного источника дохода подавляющей части работников и в ее изменении не заинтересованы ни они, ни работодатели. «Двухуровневость» трудовых отношений (формальные и неформальные) — характерный признак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимой тенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением являются результаты исследований, проведенных в Ульяновске на ряде крупных промышленных предприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998 г. и последовавшее за ним оживление производства в компенсацию 40—50% сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя приводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников — вплоть до 50—70% их увольнялось по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытия расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже в условиях убыточности бизнеса в них.

Другим инструментом воздействия государства на рынок труда является тарифное регулирование заработной платы. Необходима корректировка не только МРОТ, но и различий в оплате труда отдельных тарифных разрядов. Отсутствие средств на решение этой проблемы привело к значительному сокращению занятости в науке и научном обслуживании России (на 43,6% в 1998г. против уровня 1992г.). Эта же проблема имеет место в здравоохранении, образовании, жилищно-коммунальном хозяйстве, культуре и искусстве. Единая тарифная ставка оплаты работ определенного уровня сложности и квалификации с коллективными формами поощрения не учитывает главного фактора выхода из кризиса — опоры на индивидуальные способности людей, результаты и достижения в работе. Заслуживает внимания опыт организации оплаты труда в таких американских фирмах, как «ЗМ», «ИБМ», «Хьюлетт-Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик» и др. Соотношение базовых ставок оплаты труда разных категорий, например, в фирме «ЗМ» носит ступенчатый характер — для каждой работы агрегированной оценкой определяется «уровень ответственности» и на каждом из них индивидуальная оплата варьируется около базовой ставки в зависимости от результатов труда в пределах 80—120%; выделяется четыре «зоны эффективности»: 80—100%, 100—107%, 107—114% и 114—120%.

Повышение заработной платы работникам бюджетных отраслей при сохранении прежних соотношений между разрядами ЕТС носит унифицированный характер и может иметь только краткосрочный эффект, исчерпывающийся в условиях инфляции за 3—5 месяцев. В субъектах РФ различия в оплате труда бюджетников достигают 50-ти процентов в зависимости от положения региона и реализуются из регионального или местного бюджетов, что увеличивает социально-экономический порог между отдельными территориями и нарушает принцип «за равный труд — равную оплату».

Отсутствие промышленной и инвестиционной политики на федеральном уровне, дефицит бюджета и нарастание социальных проблем приводят к созданию рабочих мест преимущественно за счет собственных средств предприятий, региональных бюджетов и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях хронической ограниченности инвестиционных средств уровень обновления основных фондов ниже уровня выбытия их в 3—4 раза [1], что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование, отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентируют на ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности предпринимателя в повышении уровня квалификации своих работников, консервируют техническую и кадровую отсталость отраслей экономики. Например, 80% руководителей предприятий Ульяновской области, имеющих развитые межрегиональные связи по поставкам сырья, комплектующих изделий и готовой продукции, отмечают резкое снижение качества поставок в сравнении с уровнем 2-х летней давности. Причины — 50—70% износ оборудования не позволяет выдерживать технологические параметры.

Несмотря на многочисленные рекламации, смена поставщиков происходит редко и результаты низкого качества продукции перекладываются на потребителя. В силу этих обстоятельств неизбежен скорый спад физических объемов производства, если не интенсифицировать процесс обновления основных фондов налоговой, денежно-кредитной и другими государственными политиками.

Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу — ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Но если мировой уровень инвестирования в персонал составляет 5—10% фонда оплаты труда (ФОТ), то в России этот показатель не превышает 1—2%. Существовавшая ранее государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров так и не смогла трансформироваться во внутрифирменную, хотя частичное участие в решении этой проблемы и принимают высшие и средние профессионально-образовательные учреждения. Создание внутрифирменных и отраслевых центров повышения квалификации позволило бы значительно приблизиться к проблемам конкретного предприятия. В силу отмеченных причин, а также в связи с особенностями налогообложения средств, направляемых на обучение и повышение квалификации персонала, инвестиции в человеческий фактор становятся невыгодными ни работодателю, ни работникам. Аттестация рабочих мест, кроме как по условиям охраны труда, и персонала встречает противодействие из-за опасения возможных сокращений в связи с низким профессиональным уровнем и несоответствием требованиям, предъявляемым современными рыночными условиями.

С 1996 г. планируется проводить государственную социальную экспертизу инвестиционных проектов и программ для определения их влияния на занятость, динамику количества и структуры рабочих мест. Цель экспертизы — отбор наиболее трудоемких, с наименьшими сроками окупаемости и затратами на создание новых рабочих мест. Но ограниченность финансовых средств как на федеральном, так и на региональном уровнях не позволила к 2000 г. даже создать необходимое методическое и нормативно-правовое обеспечение ее проведения. Длительность процедуры банкротства, низкая интенсивность ее проведения, неопределенность в практической реализации государством антимонопольного законодательства, корпоративные интересы затрудняют ротацию управленческих кадров. Это усиливает глубину кризисного состояния и затрудняет поиск стратегии и тактики экономического оздоровления предприятий.

Для реализации государственной политики на рынке труда России в 1991 г. создана Федеральная служба занятости (ФСЗ) с подразделениями во всех регионах страны. Назначение и принципы деятельности ФСЗ соответствуют международной практике. Вместе с тем имеют место некоторые тенденции, снижающие роль этого важнейшего института в государственном регулировании занятости и воздействии на рынок труда.

Результаты выборочного обследования населения в 1996—1998 годах показывают, что в эти годы снижалось количество обращающихся в органы ФСЗ в поисках работы. Снижение официальной безработицы — другой аспект деятельности ФСЗ. Из анализа ее финансовых отчетов видно, что большее внимание она уделяет пассивной политике на рынке труда, на что тратится более 50% средств Фонда. В 1998—1999 годах заметно сокращение финансирования создания и сохранения рабочих мест.

Программа общественных работ, как важный инструмент воздействия государства на спрос на трудовые ресурсы, товары и услуги, явившаяся по сути «локомотивом» государственной политики занятости США в 1929—1933 годах Великой экономической депрессии, в России в качестве таковой себя не зарекомендовала — все упирается в оплату создания и распределения общественных благ. В лучшем случае заработная плата является временной и не превышает прожиточного минимума, оставаясь в большинстве случаев на уровне 1—2 МРОТ, что вызывает «коллапс» потребительского спроса и снижение уровня жизни. Воздействие государства на рынок труда серьезно ослаблено, не обеспечиваются основные социальные гарантии и защита граждан от безработицы (уровень которой в 1999 году составил 12,4% экономически активного населения) и падения уровня жизни с 37 места в 1993 г. до 71 в 1998г. по данным ООН из расчета по 173 странам мира с 98% его населения. Система рабочих мест и занятость в России находятся в кризисном состоянии. Снизилась трудовая мотивация населения. Растут нетрудовые доходы и теневая занятость. Налицо глубокое противоречие между конституционным объявлением России социальным государством и практикой антисоветских реформ. Ее реалиям адекватен не принцип федерализма, связанный с объединением государств, а принцип автономизации. Глубина экономического кризиса обусловлена тем, что вектором трансформации выступал капитализм, а единственным критерием ценности реформ — быстрота его насаждения — частнособственнического присвоения высокообобществленной части производительных сил. Необходима мобилизационная политика, нацеленная на восстановление производственного накопления до уровня, достаточного для блокирования дальнейшей деградации производства и обеспечения его ускоренной реконструкции [3]. Необходимо вернуть народу скоропостижно присвоенные ловчилами основные производственные фонды, чем, судя по прессе и другим СМИ, нынешнее правительство занимается, несмотря на призывы некоторых специалистов [4,5] оставить все «как вышло». За десять лет «реформ» мы получили в экономике спад вместо расцвета: если в 1990 г. внутренний валовой продукт на душу населения составлял у нас 59% этого показателя в странах Европейского Союза, то в 1999 г. — 29%. Демократические процедуры внедряются, но разрыв между властью и людьми увеличился, а не сократился. Уровень жизни людей падает. Зарплата на доллар произведенной продукции в три раза ниже, чем в США. Средняя зарплата в пять-семь раз ниже пособия по безработице во многих странах. Резка поляризация доходов населения: 20% богатых семей в семь-девять раз богаче 20% наиболее бедных, что встречается лишь в отсталых странах Африки. Пространство социальной стратификации, в котором прежде социальные группы складывались по образованию, профессиям и т.д., теперь сузилось до одного единственного критерия — богатства. На Западе другие дифференцирующие признаки обозначаются все яснее, у нас — наоборот. Сегодня большинство убеждено: на старте надо иметь богатство и связи, и тогда все у вас будет хорошо; образование значит намного меньше, а о добросовестности нечего и говорить. Следовательно, мотивации к добросовестному труду как не было, так и нет...

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов реферата