100829 (705587), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

На тристоронній основі функціонують органи МОП — Адміністративна рада (виконавчий орган), галузеві комітети.

Документи МОП, які приймаються на щорічній Генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх сторін, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної зі сторін).

Особливості структури та всієї діяльності МОП визначаються складністю узгодження різних, часто навіть протилежних, інтересів сторін. Діалог, дискусії та прийняття рішень сторонами передбачають взаємні врахування інтересів і досягнення угод в умовах соціального миру, що й зумовлює необхідність такої особливості структури та діяльності МОП, як її тристоронній характер.

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи:

1. Розробка і прийняття міжнародних трудових норм та контроль за їх виконанням (нормотворча діяльність).

2. Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.

3. Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем у сфері праці.

Нормотворча робота є головною в діяльності МОП. Вона здійснюється задля досягнення її основних цілей і завдань. МОП розробляє міжнародні програми щодо поліпшення умов праці й життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється з 30-х років XX ст. у формі надання експертами МОП допомоги країнам стосовно вирішення різноманітних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою національних планів розвитку і зосереджується на сприянні повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, підвищенні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управління тощо. Більш ніж у 100 країнах світу працює близько 600 експертів МОП.

До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість і безробіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права людини; умови, безпека й гігієна праці, виробниче і навколишнє середовище; заробітна плата; соціальне забезпечення; окремі категорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.

Забезпечення повної зайнятості, попередження та скорочення безробіття, допомога безробітним є найважливішими завданнями МОП протягом усього періоду її діяльності. У Філадельфійській декларації урочисто проголошено зобов'язання МОП сприяти прийняттю всіма членами програм повної зайнятості та підвищення життєвого рівня населення. Однак МОП не уповноважена створювати в країнах робочі місця. Це завдання місцевих урядів, а її роль полягає у формуванні суспільної думки, заохоченні національних заходів та міжнародної співпраці. Питанням зайнятості, повнішого та ефективнішого використання людських ресурсів присвячено значну частину конвенцій та рекомендацій МОП.

Важливим етапом у цій сфері діяльності стала Всесвітня програма зайнятості, проголошена на сесії Міжнародної конференції праці в 1969 р. Вона стала відправною точкою в роботі МОП у напрямі подолання безробіття та неповної зайнятості, охопивши як промислово розвинені країни, так і ті, що розвиваються. Однак і зміст Всесвітньої програми зайнятості, і її здійснення вказують на те, що вона не вирішила гострих проблем щодо запобігання безробіттю та його зменшення, а МОП у подальшому неодноразово зверталась до аналізу причин її слабкого виконання та здійсненого впливу. В ході цього розглядались питання боротьби з бідністю, а в 1976 р. визначено концепцію основних потреб, яка сприяла встановленню у країнах мінімального рівня заробітної плати та пенсій.

Необхідність скорочення безробіття та досягнення повної зайнятості зумовили проголошення активної політики на ринку праці, сутність якої полягає не стільки в матеріальній допомозі безробітним, скільки в збільшенні зайнятості на основі здійснення системи різноманітних заходів.

Важливим і досить ефективним напрямом діяльності МОП стала допомога країнам, зокрема тим, що розвиваються, у професійній підготовці та перепідготовці кадрів. Ці питання МОП розглядає як проблему розвитку людських ресурсів, включаючи розвиток управління, професійну орієнтацію та професійну реабілітацію. На здійснення цієї програми спрямовується більше двох третин коштів, призначених на технічне співробітництво. Цей напрям діяльності Організації реалізується щороку в десятках країн. У ній зайняті сотні радників та експертів.

Застосування конвенцій країнами — членами МОП. Ратифікація конвенцій та прийняття рекомендацій для національної практики відбувається не завжди, та й прийняті акти з часом можуть бути забуті й не впливати на стан відносин у країні. Ратифікація конвенцій є, тим не менше, найважливішим міжнародно-правовим актом, через який держава — учасниця МОП бере на себе зазначені в них міжнародні зобов'язання.

Ратифікація — це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акта; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни.

Нова конвенція набуває чинності для конкретної держави через 12 місяців із дня реєстрації ратифікаційної грамоти Генеральним директором МОП. Ця держава зобов'язана здійснити всі необхідні заходи (прийняття законодавчих актів чи практичні дії) для гарантування її застосування.

Ратифікована конвенція стає, поряд із національним законодавством, джерелом внутрішнього права, а в разі протиріч між положеннями конвенції та національним законодавством чи практикою необхідне впровадження додаткових заходів щодо їх усунення. Також у країні встановлюються санкції за невиконання вимог, зафіксованих у конвенції, та забезпечується повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуття чинності у країні цієї конвенції.

Ратифікувавши конвенцію, держава з часом може відмовитись від її подальшого застосування шляхом денонсації, відмовляючись надалі дотримуватись її положень. У кожній конвенції є стаття, що визначає порядок і строки її можливої денонсації.

Згідно зі статутом МОП держави-учасниці повинні надавати щорічні доповіді про прийняті ними заходи щодо застосування ратифікованих конвенцій МОП. На практиці згідно з діючою системою доповіді за найбільш важливими конвенціями, що стосуються прав людини, подаються раз на два роки, а згідно з іншими конвенціями — раз на чотири роки.

Незважаючи на значний досвід, у діяльності МОП є певна кількість проблемних положень, серед яких зазначимо такі.

По-перше, МОП все ще залишається досить політизованою структурою, незважаючи на проголошення її деполітизації. Це мало прояв у негативному та дискримінаційному ставленні до країн колишнього соціалістичного табору. Щоправда, з переходом їх до ринкових умов господарювання ситуація почала змінюватись.

По-друге, розроблені та прийняті нею конвенції та рекомендації часто не враховують національні особливості, традиції, менталітет народів.

По-третє, зміни у світовій економіці, політиці, соціальних відносинах потребують також відповідних змін у цілях, завданнях та пріоритетах діяльності Організації.

По-четверте, є проблеми і в структурі МОП, її основних органах. Так, потрібні зміни в регламенті роботи Міжнародної конференції праці, яка збирається щорічно і в роботі якої бере участь значна кількість делегатів та радників, що забирає багато сил, часу та коштів і в МОП, і у країн-учасниць.

По-п'яте, потребує змін структура Адміністративної ради МОП, зокрема щодо постійної кількості її урядових членів від найрозвиненіших країн. Це викликає нарікання з боку країн, що розвиваються.

По-шосте, певні недоліки властиві кадровому забезпеченню роботи МОП. Так, відірвавшись від своїх країн, повністю перетворившись на міжнародних чиновників, співробітники МБП втрачають зв'язки зі своїми народами, їхніми інтересами та надіями. Також у МБП нерівномірно представлені різні країни та регіони. Це відомі, однак ще досі не вирішені питання.

6. Проблеми формування і розвитку соціально-трудових відносин в Україні

За останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін у соціально-трудовій сфері, а саме:

• процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення багатьох форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої сили; підвищення гнучкості ринку праці;

• нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності в різних сферах;

• підвищення особистої відповідальності за свій добробут, зниження утриманських настроїв, соціального інфантилізму;

• посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;

• формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця;

• формування більш активної поведінки працівників як реакції на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів і послуг, зростання матеріальних потреб та напрямків їх забезпечення.

Цілями реформування трудового законодавства мають бути правове забезпечення принципів і норм регулювання праці та соціально-трудових відносин, створення умов працівникам для виявлення ними своїх здібностей до праці й піднесення рівня їх творчої активності, посилення ступеня захищеності працівників у всіх сферах життєдіяльності. Нове трудове законодавство має, з одного боку, відповідати реаліям та вимогам ринкової економіки, а з іншого — нейтралізувати негативний вплив ринку (відсутність гарантій надання робочого місця, гострота конкуренції, надмірна диференціація доходів).

В Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектору економіки. Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії" поширилась, за незначним винятком, майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве — деформація психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудових відносин.

Водночас зазначимо, що на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні негативний вплив справляє дія низки чинників, серед яких такі:

• нова модель соціально-трудових відносин формується здебільшого стихійно, без належного регулювального впливу з боку держави;

• значних масштабів набула диференціація заробітної плати як наслідок монопольного стану тих чи інших підприємств і цілих галузей, низької дієвості чинного організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці;

• поширюється "непрозорість" у соціально-трудових відносинах, що пов'язано з масштабністю тіньової економіки, недосконалістю чинного трудового законодавства, відсутністю належного контролю за його дотриманням на різних рівнях управління;

• знижується рівень соціальної захищеності найманих працівників, що є наслідком, з одного боку, перегляду державних соціальних гарантій не на користь працюючих, а з іншого — масових порушень чинного законодавства з боку роботодавців;

• залишається низькою ефективність діяльності соціальних партнерів щодо формування та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах.

Висновки та пропозиції

В умовах створення в Україні системи господарювання, що ґрунтується на ринкових відносинах, надзвичайно важливе значення має узагальнення і творче використання набутого за десятиріччя розвинутими країнами досвіду соціального партнерства.

Більшість країн з розвиненою економікою поступово створили хорошу систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб'єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань. Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі.

Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. У більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється нових завдань та пріоритетів діяльності.

Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців: забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладенні угод; координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами; сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам; координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм; налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю; розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.

За останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін у соціально-трудовій сфері, проте серйозною перепоною на шляху становлення досконалих прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектору економіки. Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії, та ін. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве — деформація психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудових відносин.

Стратегічною метою України є вступ до Європейського Союзу. Залучення до європейської спільноти відкрило б для України великі можливості щодо прискорення економічного розвитку і підвищення добробуту нашої країни. Бажання стати членом ЄС досі не реалізувалося через невідповідність економічного механізму України нормам і вимогам Європейського Союзу. Проте Україна крок за кроком просувається в напрямку до Західної Європи, шукаючи можливості узгодження спільних інтересів. Відносини з ЄС ґрунтуються на конкретних угодах та програмах партнерів.

Характеристики

Список файлов реферата