72030-1 (704770), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Обычно я не рекомендую использовать методику для отбора новых сотрудников. Ведь мотивация может претерпевать серьезные изменения в процессе первых месяцев работы на новом месте, поэтому прогнозировать, насколько человек будет заинтересован в работе на данном предприятии через год практически невозможно. Мотивация в значительной мере будет определяться такими факторами, как условия труда, характер управления, стимулирование и оплата трудовой деятельности, структура и развитие фирмы, ее имидж, конкуренция на рынке, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, конфликты. И все это учесть практически невозможно. Поэтому нельзя гарантировать, что принимаемый на работу человек будет через определенное время с энтузиазмом трудиться на благо фирмы. Ведь его трудовую мотивацию нужно грамотно формировать, и никто еще не снимал эту ответственность с руководителя организации. Но зато методика позволяет уже на этапе отбора выявлять людей, не имеющих существенных побуждений к трудовой деятельности, или имеющих скрытые мотивы, которые могли бы помешать эффективной трудовой деятельности.

Более важную роль методика может играть не при отборе, а при оценке работающего персонала. Ведь показатели методики позволяют, во-первых, для каждого сотрудника подбирать наиболее эффективные по отношению к нему способы управления, во-вторых, служить критериями эффективности управленческих воздействий. В том случае, если руководитель выявляет недостаточно заинтересованного сотрудника, то самое простое и самое неправильное решение, которое он может принять, это решение об увольнении. И что же произойдет после этого? Скорее всего, он найдет нового сотрудника, который тоже через некоторое время потеряет интерес к работе. Ведь мотивация трудовой деятельности - это функция, по меньшей мере, двух переменных: устойчивых особенностей личности человека и содержания ситуации, в которой он находится. С помощью методики можно определить, в чем человек нуждается, к чему он стремится, чего он избегает, что он планирует делать в данный момент. Ведь люди характеризуются разными потребностями. Для кого-то наиболее важным в работе является материальное вознаграждение, кому-то важнее стабильность и безопасность, кто-то больше всего хочет общаться, кому-то нужна власть, кто-то выполняет свой долг, кто-то реализует свои творческие возможности. Удовлетворяя или не удовлетворяя эти потребности можно добиваться высокой трудовой мотивации, обеспечивать позитивное отношение к предприятию и лояльность сотрудников. Если этого не происходит, управление не является достаточно эффективным. В этом случае результаты методики могут быть основанием для принятия решения об организационном консультировании, проведении управленческих тренингов, тренингов формирования команды, формировании корпоративной культуры и других мероприятиях.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru

Характеристики

Список файлов реферата