142997 (685363), страница 4
Текст из файла (страница 4)
1.3.2 Способы мотивации волонтеров в учреждениях социальной помощи
В данном параграфе главы мы рассмотрим способы, методы, при помощи которых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряют работающих там волонтеров. Вместе с этим необходимо будет рассмотреть стимулы, подталкивающие волонтеров к работе на добровольной основе. Данная тема недостаточно хорошо изучена в научной литературе. Намного более шире она освещается в публицистических источниках. В разное время данную проблему рассматривали такие отечественные психологи и социологи как В.Н. Якимец, О. Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О.Н. Яницкий, В.И. Чирков, Е. Шекова, Тетерский С.В., С.В. Михайлова, педагог Е.И. Фришман, зарубежные психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. Маккарлей, С. Линч.
Отечественный психолог С.В. Михайлова отмечает: "После привлечения добровольца в организацию, перед специалистом стоят следующие задачи: во-первых, предоставить потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы; во-вторых, познакомить с процедурами приема и способами поддержки добровольцев; и в-третьих, познакомить в политикой организации по отношению к добровольцам... выполнение этих задач может уже повлиять так или иначе на мотивацию (потенциальных) волонтеров" [26, с. 161].
И. Левдер в своей работе, касающейся добровольческого движения, пишет: "Каждая организация должна разработать собственную систему поощрения достижений волонтеров, которая обеспечила бы рабочий климат в организации... Для большинства людей признание работы является необходимостью, которая мотивирует и стимулирует их деятельность. В случае, когда их работа/усилие не получают заслуженной оценки, волонтеры могут отказаться от деятельности и пойти искать признание в другом месте. Искусство адекватного поощрения волонтеров предполагает соблюдение ряда принципов, которые помогут в успешном руководстве" [18, с. 21]. Левдер приводит несколько таких принципов. Принцип наиболее частого, периодического поощрения. "Второй принцип касается использования разнообразных форм поощрения: во-первых, от лица человека, воспользовавшегося услугами, за проделанную волонтеров работу; во-вторых, от лица членов организации за то, что является ее членом, например, празднование дня рождения; и в-третьих, от лица организации за проделанную работу. Например, на информационной доске отмечается вклад волонтера в разработку проекта или ему присваивается звание "Волонтер месяца" [18]. "Также необходимо выражать волонтеру самые искренние благодарности... необходимо оценивать не только работу, но и человека, который ее выполнил" [18, 22-23]. Также Левдер подчеркивает, что руководителям учреждений необходимо уделять внимание результатам, в которых они более всего заинтересованы, и тем, которые должны быть достигнуты в будущем [18].
Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе, касающейся добровольчества, пишут: "Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд... Самая важная награда - слово "спасибо". Создание благоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени - тоже награда" [33, с. 198]. Олчман и Джордан также отмечают другие формы поощрения волонтеров, к числу которых относится "поздравление с днем рождения; приглашение волонтера на неофициальные встречи команды; помощь волонтеру в повышении квалификации... Рассылка открыток с хорошими пожеланиями также будет являться мотивацией к дальнейшей работе" [33, с. 202]. Российский психолог С.В. Тетерский отмечает необходимость периодического вербального поощрения волонтеров. "Выражение благодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит, что необходимо, во-первых, выражать благодарность очень часто, использовать различные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворение человеком, не только работой " [42, с. 90].
Е. Шекова выделяет виды нематериального стимулирования: "Результаты исследований добровольческих трудовых отношений позволяют выделить три вида нематериального стимулирования: практическое, информационное и привилегированное... К первому виду можно отнести предоставление волонтерам возможности приобретения дополнительных навыков, знаний, опыта работы в различных направлениях и так далее. Ко второму - обеспечение свободного доступа к информационным источникам и материалам (новым технологиям, научно-исследовательским разработкам и др.), к третьему - предоставление права бесплатного пользования услугами некоммерческой организации, участие в торжественных, юбилейных мероприятиях, получение поддержки со стороны государственных органов власти, некоммерческих организаций и так далее" [48, с. 74].
Специалист по менеджменту Г.Б. Казначевская в своей работе, давая советы по работе с персоналом, выделяет принцип "благодарности": "За ту или иную работу, необходимо отблагодарить человека, даже если работа являлась безвозмездной" [12, с. 71]. Здесь же выделяются способы нематериального поощрения: "Это могут быть грамоты, дипломы после участия в каких-либо акциях, письменная благодарность, сувениры, грамота от администрации города, проекта, персональное упоминание в прессе, бесплатные билеты, еда, книги" [12, с. 71]. О.Н. Яницкий пишет о том, что одним из важнейших способов мотивирования волонтеров является своевременное признание его заслуг [54, с. 62].
М. Олчман и П. Джордан отмечают, что "когда мы говорим о мотивированности личности, мы имеем ввиду создание такой атмосферы, которая позволила бы волонтеру аккумулировать опыт, удовлетворяющий его мотивационные потребности. Мотивация лиц, заинтересованных волонтерской деятельностью, представляет собой отправную точку в распределении постов, которые могут быть распределены волонтерам... некоторые люди действуют согласно моральным принципам. они считают, что использовать свое время и энергию для улучшения окружающей среды является их долгом. Волонтер - это лицо, которое безвозмездно и добровольно соглашается работать на человека или группу, которая обратилась с просьбой о поддержке" [60, с. 75]. Авторы добавляют: "личная, профессиональная заинтересованность, моральные принципы - вот несколько типов мотиваций, которые способствуют появлению новых волонтеров" [33, с. 75]. Психологи О. Фетисова, Е. Буглак, О. Кликунова в сборнике материалов по подготовке волонтеров приводят примерный перечень работы, которую можно предложить волонтеру, в соответствии с его потребностями: "В связи с теми или иными потребностями человеку можно предложить и соответствующую работу, например: 1. Удовлетворение физиологических потребностей: приготовление и раздача пищи; пошив одежды; работа на свежем воздухе; работа, связанная с различными спортивными мероприятиями и непосредственным участием в них" [38]. Также психологи выделяют удовлетворение потребностей в безопасности: распространение экологически чистых продуктов; работа в коллективе (расширение круга безопасного общения); работа с правоохранительными организациями, а также работа для повышения уже имеющегося профессионализма, что поможет укрепить свои позиции на основной работе, или же получение знаний в поиске новой работы [38]. Третий вариант работы - удовлетворение социальных потребностей: организация и участие в публичных мероприятиях; работа в качестве регистратора, диспетчера на телефоне, работа в качестве преподавателя, воспитателя; совместная работа лиц противоположного пола [38].
Для сохранения числа волонтеров в организации ее лидеры должны уделять особое внимание демотивации волонтеров [49]. "Демотивация - понятие обратное мотивации, которое понимается как снижение уровня заинтересованности, желания продолжать работать... снижение мотивированности. Этот негативный процесс, который может возникнуть в организации, в большей степени влияет на ее достижения [49]. Отечественный психолог Е. Щербина обозначает факторы, способствующие возникновению демотивации. Во-первых, это отсутствие необходимой информации / блокирование информации; отсутствие уважения и конфиденциальности (мания секретов, сплетен, существование лидеров с особыми мнениями по определенным вопросам); отсутствие поддержки со стороны коллег и руководителей [49]. Также Щербина выделяет такие факторы, как субъективность, отсутствие внимания, отсутствие конструктивного сотрудничества; большой спрос, невостребованность [48].
И. Левдер также предлагает несколько способов мотивации волонтеров к дальнейшей деятельности: "Очень важно уважать чувства и желания волонтеров, создать приятную среду для их деятельности... Для эффективной мотивации специалистам необходимо организовывать различные тренинги для других волонтеров, проводимые волонтерами той или иной организации. Также немаловажно предложение волонтерам стипендии на участие в различных конференциях, семинарах, или в работах мастерских... Необходимо предоставить добровольцам возможность участвовать в различных мероприятиях, проводимых в организации, с правом консультативного голоса" [15, с. 87]. Российский психолог С.В. Михайлова пишет, что, наряду с периодической похвалой, выражением благодарности, одним из основных факторов мотивации добровольцев является их обучение. К этому можно отнести различные тренинги, семинары, посвященные той или иной проблеме, лекции, различные обучающие занятия, "группы" и так далее. Обучение волонтеров проводится как специалистами учреждения, так и, зачастую, самими волонтерами. "Когда добровольцы сами проводят семинары и лекции, делятся своим опытом, своими мыслями, идеями, это дает очень мощный толчок для мотивации... Вследствие того, что многие волонтеры начинают заниматься добровольческой деятельностью с целью получения знания, данный метод мотивации будет являться для них основным" [26, с. 59].
Касаясь поощрения, как одной из форм мотивации добровольцев, необходимо также отметить некоторые моменты. Зарубежные психологи С. Маккарлей и С. Линч выделяют несколько особенностей поощрения, которые необходимо иметь ввиду тем, кто работает с волонтерами: "1. Похвала действует на сотрудника намного эффективнее, чем порицание и неконструктивная критика; 2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (стоит минимизировать разрыв между положительным результатом труда и поощрением сотрудника). 3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и легко прогнозируемые. 4. Работник и члены его семьи заслуживают постоянного внимания со стороны руководства организации. 5. Даже достижение работником промежуточных целей должно поощряться" [34].
В заключении данной главы можно сделать следующие выводы. Базовое понятие "мотивация" определяется специалистами как процесс стимулирования к деятельности. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Волонтеры - люди, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации. Волонтеры осуществляют волонтерскую (добровольческую) помощь. Существует несколько видов такой помощи: взаимопомощь и самопомощь, благотворительность, участие или самоуправление. Основными характеристиками субкультуры волонтеров является безвозмездная, бескорыстная работа; оказание добровольческой помощи по собственной воле. К числу приоритетных ценностей волонтеров относится: благополучие в семье, возможность для самосовершенствования, самореализации, общение, получение знаний, взаимоотношения с коллегами. Самые распространенные способы мотивации добровольцев: выражение благодарности волонтеру, обучение (семинары, тренинги, лекции, обучающие занятия), периодическое общение с волонтером, предоставление ему возможности участвовать в различных мероприятиях, проводимых организацией, предоставление какой-то материальной помощи, поддержки (подарок, грамота, благодарственное письмо и так далее).
Глава 2. Мотивация волонтеров кризисного центра города апатиты
2.1 Программа исследования
Проблема исследования: недостаток стимулов, мотивации у волонтеров, работающих в Кризисном центре города Апатиты.
Актуальность исследования: В настоящее время в городе Апатиты существует несколько организаций, центров, которые предоставляют социальную помощь населению. По причине того, что каждая взятая в отдельности такая организация не имеет возможности предоставления всех видов социальных услуг, по необходимости, создаются подобные социальные организации. Вследствие этого, в каждой из таких организаций (центров) все больше возрастает потребность в добровольческой помощи, волонтерской инициативе. В Кризисном центре г. Апатиты такая помощь тем более актуальна потому, что данный центр предоставляет очень широкий диапазон услуг населению, поэтому добровольческая помощь в Центре особенно востребована. По данным статистики, проводимой специалистами Кризисного центра, волонтерская помощь в данной организации постоянно востребована. Всего в Кризисном центре города Апатиты работают 25 волонтеров. Они занимаются оказанием психологической помощи клиентам Центра («телефон доверия», тренинги), консультированием, связью с общественностью (например, с другими общественными организациями). Однако, основная их работа заключается в проведении психологических, тематических тренингов, занятий с детьми и взрослыми. Также не так давно в Кризисном центре произошли некоторые нововведения, касающиеся работы с добровольцами. Сейчас каждый волонтер Центра работает по интересующему его направлению. Волонтеры по своему желанию теперь выбирают направление своей деятельности.
Цель исследования: Выявление мнений волонтеров и специалистов о мотивации волонтеров Кризисного центра города Апатиты.
Задачи исследования: 1). Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра города Апатиты о причинах прихода людей в Центр для работы на добровольной основе;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
