142101 (685290), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Часто буває, що керівник, перебуваючи в резерві, допускає посадові і моральні проступки, але це ніяк не враховується.
При комплектуванні резерву мова повинна йти про облік основних опорних якостей, на базі яких можуть розвиватися інші професійно важливі якості. До таких опорних якостей відносяться:
здібність до навчання – краще за все орієнтуватися на ставлення до нового і засвоєння нового в організаційній діяльності, техніці і технології;
увага до людей, знання їх потреб, активна участь у долі людей, вміння вислухати людину, висловити співчуття, тобто все те, що прийнято називати душевністю;
організаторські здібності; найкращим чином вони виявляються в налагодженні спільної праці людей. Якщо це вдається людині, то можна вважати, що вона впорається і з більш важкими організаційними задачами. Організаторські здібності можна добре перевірити у громадській роботі. Адже саме тут людині доводиться опиратися не на авторитет посади, а, в першу чергу, на особистий авторитет, що формується на основі вміння налагодити відносини з людьми.
Звичайно, сюди можна включити ще і спеціальні знання, і вміння. Але досвід показує, що вони і накопичуються, і старіють швидше, ніж знання і вміння, безпосередньо пов’язані з виявленням особистісних якостей, які лежать в основі системи відносин з окремим працівником, а також в основі моральної поведінки. Така система опорних якостей може бути визначена для кожної професії, посади, обов’язків.
Процедури формування резерву на висунення в структурі установи, підприємства або його підрозділу сприяють помітному впливу на психологічний клімат у колективі, на громадську думку про справедливий та об’єктивний підхід до вирішення кадрових проблем і, нарешті, на впевненість працівника в тому, що його особистісні якості обов’язково будуть помічені і використані при вирішенні кадрових проблем підприємства, служби.
На психологічний клімат мають вплив гласність або, навпаки, її відсутність при формуванні резерву на висунення. Без сумніву, всі процедури висунення повинні бути гласними, досяжними не тільки контролю, але й активному впливу колективу. Інколи ці вимоги відкидаються; при цьому зазвичай посилаються на те, що висунення в резерв може негативно відобразитися на відносинах керівника і його підлеглого, за резервом орієнтованого на займану посаду; що в цьому випадку потрібно особливо чітко планувати просунення членів резерву; що важко завжди орієнтуватися на висунення з числа кандидатів, що знаходяться у резерві (зазвичай звинувачують вищестоячих керівників). Всі ці скарги на труднощі реалізації принципу гласності всього-навсього вказують на те, що в управлінні кадрами є недоліки і процедура гласного формування резерву їх викриває. Тому краще їх ліквідувати, ніж допустити деморалізацію колективу.
Думка колективу – важливе джерело інформації про особистість при висуненні в резерв. Нехтування думкою колективу, як правило, таїть у собі небезпеку виникнення конфліктів між колективом та керівником, що висувається в резерв. Думка колективу концентрує найбільш цінну інформацію про відносини з товаришами по роботі, з рядовими працівниками і службовцями, про ставлення до громадської роботи, про моральні сторони поведінки. Керівнику важко отримати цю інформацію в результаті безпосередніх спостережень; у колективі вона накопичується поступово, поволі. Нерідко людина у відносинах з керівництвом і з товаришами по роботі проявляє себе по-різному.
І, нарешті, якщо при формуванні резерву не рахуються з думкою колективу, то в колективі складається уявлення про бюрократичний характер управління кадрами, про некомпетентність керівництва і служби психологічного забезпечення, яка причетна до формування резерву. Практика показує, що фахівці служби психологічного забезпечення ОВС, використовуючи найрізноманітніші методи (бесіди, анкетування, спостереження) здатні отримати об'єктивну інформацію колективу про особистість, яка висувається у резерв на підвищення.
По суті добір кадрів за своїм змістом пов’язаний з встановленням професійної придатності працівника. Під професійною придатністю розуміють сукупність знань, вмінь і навичок, а також особистих якостей та властивостей, якими необхідно володіти людині для успішного виконання певних професійних обов’язків [119]. При цьому необхідно відрізняти потенційну і реальну професійну придатність. Про потенційну професійну придатність мова йшла раніше, коли розглядались питання формування резерву на висунення. Наявність такої придатності, власне, і є основою для висунення в резерв. Реальна професійна придатність поступово складається в результаті оволодіння знаннями, вміннями і навичками, особистісними якостями, що адекватні більш високій професійно-посадовій позиції. Можна вказати на слідуючі ознаки діяльності та поведінки, які свідчать, на наш погляд, про виявлення професійної придатності: позитивні зміни в роботі; ріст громадської активності; недопущення дій та вчинків, що викликали напругу і конфліктні ситуації; результати перших років роботи.
Ми приєднуємося до думки О.В.Філіпова, який вважає, що найвищої оцінки заслуговує досвід досконалого вивчення перших самостійних кроків спеціаліста і керівника [114].
Низка параметрів перших результатів діяльності може служити основою для прогнозу стійких характеристик стилю роботи, засобів і методів, що застосовуються для вирішення соціальних й виробничих завдань. Крім того, багато керівників і спеціалістів у перший період роботи свідомо випробовують різноманітні стилі та методи. Це надає всій діяльності гнучкості, дозволяє знайти найбільш вірні засоби вирішення професіональних задач у конкретних умовах. Таким чином, систематичні спостереження за роботою на новій посаді, з одного боку, дозволяють визначити деякі стабільні риси діяльності, з якими потрібно буде рахуватися на протязі багатьох слідуючих років, а з іншого боку – здійснити шліфування стилю і методів роботи.
Найбільш результативний період спостереження – другий рік самостійної роботи. Перший рік спеціаліст зазвичай витрачає багато часу на вивчення людей, з якими налагоджуються ділові контакти, вивчення різного роду регламентів (що особливо характерно для діяльності в правоохоронних органах), конкретної виробничої ситуації і т.п. Нерідко в цих умовах спеціаліст або керівник надає перевагу у керівництві традиціям, активно користується порадами і допомогою з боку досвідчених співпрацівників. Іншими словами, у діях та вчинках відсутня необхідна для висновків про працівника самостійність. Навпаки, якщо працівник відразу починає нехтувати і традицією, і порадами – це вже тривожний симптом невміння працювати з людьми. Другий рік праці, як правило, починається виявленням повної самостійності. Її хорошою ознакою є програма налагодження колективної роботи, тобто встановлення відносин співпраці, відповідальності і свідомої індивідуальної спеціалізації, що базується на здібностях та інтересах особистості.
Найбільш тривожний симптом – загострення конфліктних ситуацій, які раніш мали місце в колективі або виникнення нових конфліктів. Спостереження за працівниками, що опановують посаду, показують, що зазвичай загострення старих конфліктів виникає внаслідок того, що на боротьбу з конфліктом не мобілізується громадська думка. Спеціаліст або керівник особистим втручанням намагається ліквідувати конфлікт. Це під силу тому, хто завоював авторитет у колективі, а здобути його за рік складно.
Нові конфлікти виникають внаслідок різкого порушення традицій і звичаїв, які стали нормою життя колективу. Цікаво, що колектив у цьому випадку нерідко схвалює починання, визнає їх користь, але протестує проти форми реалізації. Найчастіше у критиці форми вказується наступне: "не порадився, не звернувся за допомогою до досвідчених людей", "звернувся до сторонніх спеціалістів, не довіряє нашому досвіду" і т.п. У скаргах такого роду знову-таки помітним є відношення до керівника або спеціаліста, що не став ще своїм в колективі. Більшість працівників байдужі до цих нюансів і вже з перших місяців роботи ускладнюють своє становище у колективі, що стає причиною виникнення труднощів у виконанні виробничих завдань.
Таким чином, перші результати роботи можна вважати найважливішою інформацією зворотнього зв’язку, що вказує на ефективність кадрового призначення, інформацією, на основі якої необхідно провести корекцію стилю і методів роботи, а у випадку помилки в доборі не побоятися зробити кадрові зміни.
Перші результати роботи – основа "примірки" посади до людини. Частіш за все призначення і вибори здійснюються у розрахунку на ріст особистості. Іншими словами, враховуються деякі недоліки діяльності і спілкування, складається прогноз швидкості їх ліквідації в процесі самостійної роботи. Вже перші результати цієї діяльності можна віднести до найбільш показових, що характеризують здібність швидко переборювати власні недоліки. Досвід показує, що перспективні працівники в більшій мірі коригують свою поведінку, ніж працівники, що володіють меншим діапазоном розвитку. Останні надають перевагу перетворенню обстановки, людей на свій лад, смак і звички. Перші ж рахуються з реальними умовами своєї діяльності. Саме ця гнучкість поведінки, стилю, відносин, що проявляється в перших результатах роботи, і є основним показником здібності особистості стати на рівень з вимогами своєї посади.
3.3 Попередження плинності кадрів в органах внутрішніх справ
В роботі з кадрами в органах внутрішніх справ досить важливим є попередження плинності і стабілізації структурних підрозділів.
Серед причин, які зумовлюють плинність кадрів, можна назвати наступні: недостатня заробітна плата; неможливість швидкого отримання житла; складні умови праці; віддаленість місця проживання від місця роботи; ненормований робочий день; відсутність належних умов для відпочинку та ін. Проте більш-глибоке вивчення проблеми свідчить, що психологічні мотиви, пов’язані з можливістю самореалізації, самоствердження, визнання особистості у вибраній нею сфері професійної діяльності і в системі соціальних відносин, теж впливають на плинність кадрів.
Про значимість особистісних мотивів плинності кадрів можна судити з плинності серед молодих людей, які не працювали в організації і трьох років, а тому, практично, не розраховують на отримання таких соціальних привілеїв, як житло, різке підвищення заробітної платні, розряду, посади і т.п. Здебільшого плинність серед цієї частини працівників пояснюється незадоволеністю змістом праці, неувагою з боку колективу, керівництва, неможливістю докладання зусиль, прояву здібностей до обраної сфери діяльності.
Звичайно, задоволення потреб у житлі, у більш високому рівні життя, у кращих умовах праці сприяє підвищенню задоволення і працею, і колективом, і відносинами з керівниками. Але було б неправильно вважати, що вони гарантують від звільнень за власним бажанням, скоріш, навпаки. По мірі задоволення цих потреб повинні актуалізуватися, ставати більш настійними потреби особистісного самовираження, самореалізації. Ось чому в системі методів попередження плинності кадрів повинні перш перше, займати чільне місце психолого-педагогічні методи. А серед психолого-психологічних методів попередження плинності кадрів найбільшої ваги набувають методи, пов’язані з виховною роботою та забезпеченням умов для розвитку активності особистості.
Природньо, що колектив сильно впливає на формування ставлення особистості до праці,установи чи організації, професії, конкретної дільниці роботи, тобто на відносини, що лежать в основі мотивації особистості у колективі.
Особливу роль у формуванні цих відносин відіграє первинний трудовий колектив, важливішою відмінністю якого є постійні безпосередні контакти між членами колективу, що визвані сумісною працею, суспільною діяльністю і, які переходять у сферу відпочинку, побуту, навчання, тобто всі інші сфери активності. Тому первинним колективом може бути невелика дільниця, підрозділ, в умовах якого люди безпосередньо поєднані виробничим процесом. Контактність як ознака первинного колективу створює необхідні умови для розвитку широкого спектру міжособистісних відносин, які базуються на групових інтересах, створює клімат, що визначається взаємною підтримкою і відповідальністю, нарешті, те середовище, в якому можливо відчути себе особистістю, оцінити свою включеність до групи.
Одночасно все це призводить до підвищення впливу групи на особистість, перш за все на формування системи цінностей особистості, на вчинки та дії, в цілому на стиль життя. Тому роль первинного колективу в стабілізації кадрів слід віднести до найважливіших факторів, які визначають рівень плинності.
Слід звертати увагу не тільки на виховну роботу у первинному колективі, але і на процеси його формування. Формування та розвиток первинних колективів повинно бути об’єктом спеціальної організаторської роботи. Сутність роботи по формуванню та розвитку первинного колективу полягає в наступному:
повинні бути забезпечені міцні об’єктивні умови для контактів. Немаловажливою умовою слід вважати і колективне виконання роботи;
для нормального розвитку міжособистісних відносин необхідно, щоб первинний колектив був не дуже великим, але й не занадто малим; деякі автори вважають, що нормальна кількість первинного колективу 3 – 30 людей і навіть більше; на мою думку, оптимальним є склад – 7 – 15 чоловік.
при формуванні перивинного колективу повинні враховуватися інтереси членів групи, зокрема, з одного боку, повинна бути певна схожість інтересів, а з іншого – їх достатнє різномаїття, яке здатне забезпечити згуртованість групи на більш широкій діяльнісній основі;
слід мати на увазі якості лідера членів групи. Необхідно, щоб в групі були одна-дві особи, які здібні відігравати роль лідера. Важливо, щоб ці люди були соціально відповідальними, а лідер формальний співпадав з лідером неформальним;
завдання, що об’єднують групу, повинні бути пов’язані з цілями більш крупного колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню. Тоді в первинному колективі формується відповідальність не тільки за свої функції, але і функції, пов’язані з цим колективом;
включення первинного колективу (групи) як єдиного цілого в організаційні та громадські структури організації, установи, колективні форми праці, колективне виконання громадських доручень, колективний активний відпочинок, колективне навчання і т.п.;
включення до структури первинного колективу працівників з різним рівнем кваліфікації;
включення до колективу людей різного віку при орієнтації на працівників, відносно близьких за віком;
розвиток наставництва. На його базі в структурі колективу формуються мікроструктури, що закріплюють згуртованість;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
