81059 (675435), страница 3
Текст из файла (страница 3)
При цьому підприємства віддають перевагу кандидатам, які мають більш широкі, а не вузькоспеціалізовані кваліфікації.
Оскільки основним питанням дослідження було – орієнтація підприємств на гнучкість або ефективність при відборі кандидатів, то необхідно було визначити характеристики кадрової політики, які відрізняють підприємства з чіткою орієнтацію на гнучкість, від тих, для яких більш важлива ефективність. Для цього серед опитаних підприємств були виділені дві групи. В одній частка власних кадрів на керівних посадах склала більше 60%, в інших – менше 40%. Зіставлення кадрової політики показало, що підприємства, які входять до першої групи, більше часу приділяли підвищенню кваліфікації управлінського персоналу і мали системи оплати праці управлінців, які передбачають більш високу постійну складову. В той же час на підприємствах другої групи більше уваги в системах оплати праці приділялося індивідуальним та груповим результатам праці. Підприємства, які при наборі роблять акцент на широких кваліфікаціях, при подальшій підготовці керівних кадрів розвитку управлінської і методологічної компетенції приділяють більше уваги порівняно з підприємствами, орієнтованими на вузькі спеціальності.
Взагалі, вчені-автори дійшли висновку, що принципи, на основі яких наукоємні підприємства здійснюють відбір керівних кадрів, тісно пов’язані з їх господарським успіхом. Кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах. Переважне заповнення керівних вакансій власними співробітниками служить стимулом для підростаючого покоління управлінців, яке через підвищену зацікавленість може позитивно впливати на успіх підприємства і тим самим компенсувати недостатню різноманітність внутрішніх кадрових ресурсів.
Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.
Висновки
В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкових рішень. Їх можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.
На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.
В основі маркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах.
Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також:
аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості;
інформаційні повідомлення центрів зайнятості;
спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення;
рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів;
учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.
Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп’ютерних моделей.
Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.
Аналізуючи стан якісного складу персоналу на досліджуваних підприємствах, можна зробити висновок, що зараз відбувається поступове заміщення молодшими працівниками більш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіх сферах національної економіки, а також введенням їх на підприємствах.
Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.
У роботі було розглянуто дослід, що базувався на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств, і зроблено висновок, що добре налагоджена кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах.
Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.
У майбутньому прогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків наукових досліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп’ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вони нададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь для застосування на практиці.
Наприкінці слід зазначити, що було досягнуто виконання поставлених цілей дослідження: проаналізовано теоретичні розробки та їх практичне застосування, визначено поняття “маркетинг персоналу”, виявлено передумови його появи, фактори і складові елементи, розглянуто механізм дії на прикладі декількох підприємств різних галузей економіки, вивчені дані таблиць і зроблені необхідні висновки, запропоновані деякі схеми і таблиці для більш зручного вивчення матеріалу.
Література
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: [Учебное пособие для эконом. спец. вузов] – 2-е издание, стереотип – Минск: интерпрессервис: Экоперспектива, 2003. – 349 с.
2. Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства // Економіка України. – 2003. - № 12. – с.34-39.
3. Гмюр М. и др. Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях // Проблемы теории и практики управления – 2004. - № 1. – с.85-90.
4. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 240 с.
5. Кузин Б., Юрьев В., Шахлинаров Г. Методы и модели управления фирмой. – СПб.: Питер, 2001. – 432 с.
6. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді // Підприємство, господарство і право – 2002. - № 3. – с.111-113.
7. Маркетинг / О.М. Азарян, І.Х. Баширов та ін.; Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – К.: - Студцентр, 2003. – 399 с.
8. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железнов // Маркетинг. – 2002. - № 2. – с.53-64.
9. Ромат Є.В. Маркетинг у державному управлінні // Маркетинг в Україні. – 2003. - № 4 – с.32-35.
10. Служба кадров и маркетинг // Служба кадров. – 2001. - № 12. – с.106-109.
11. Управление персоналом: [Учебное пособие для вузов] / А.П. Егоршин – [4-е изд., испр.] – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 713 с.
12. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: [Учеб. пособие] / А.Я. Кибанов – М.: Экзамен, 2003. – 334 с.
13. Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальних закладів] / О.В. Крушельницька – К.: Кондор, 2003. – 293 с.
14. У пошуках “генератора” ефективності управління персоналом/ І. Христофоров // Справочник кадровика. – 2003. - № 8. – с.79-83.
15. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: [Учеб. пособие] / А. Брасс и др. – Минск: Технопринт, 2002. – 387 с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
