34313 (659060)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

6

Увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Согласно п. 4 ст. 42 ТК одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

• неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением случаев увольнения работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);

• не были исполнены именно трудовые обязанности;

• неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

• к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни ТК, ни другие нормативные правовые акты не дают. Как указано в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова "меры" говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть как минимум две. Новое (как минимум третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях ТК разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условия перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

• при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий - на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее двух лет;

• в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (п. 2, 3 ст. 130 ТК).

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" (с изм. и доп. по состоянию на 15.08.2008) о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть понятными и однозначными, понятие систематичности в нормах ТК также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью, в отличие от повторности, понимается три и более правонарушений. Так, согласно ч. 15 ст.4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается признак, указывающий на совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы Постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника "на крючке", имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении *.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

• к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

• работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Решением суда удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО "К": истец восстановлен на работе сторожем, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 01.07.2004 работал сторожем в СООО "К". Приказом от 06.06.2005 № 118-к он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось.

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечения сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения, в свою очередь, явились основанием для увольнения У. по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.

Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

• которые имели место у другого нанимателя;

• если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;

• если дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;

• дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид, строгий выговор и т. п.);

• наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК;

• примененные неправомочным лицом.

Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

Судом установлено, что приказом от 14.05.2004 истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 05.05.2004 с 11 ч 45 мин до 14 ч 45 мин. Приказом от 04.06.2004 истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 08.06.2004 внес изменения в приказ от 14.05.2004 с указанием: "считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора". С приказом от 14.05.2004 о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным, в пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Приказом директора ОАО "К" гражданин Ф. уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В основу приказа об увольнении нанимателем положены следующие взыскания: предупреждение (приказ от 28.10.2002) и выговор (приказ от 10.03.2003). При этом второе дисциплинарное взыскание было объявлено "за недобросовестное отношение к своим обязанностям". Суд пришел к выводу, что предупреждение как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст. 198 ТК, а взыскание в виде выговора наложено необоснованно, так как ответчик не указал, какое конкретно нарушение допущено Ф. Решением суда иск Ф. удовлетворен и истец восстановлен на прежнем месте работы.

Нарушением трудовой дисциплины является нарушение именно трудовых обязанностей. Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, отказ от выполнения общественного поручения, работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия - при производственной необходимости или простое), нарушение порядка в общественных местах и т. д.) не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнение.

Не является нарушением трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей. Обязанности работника определяются трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т. п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь определенные негативные для него последствия. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место.

Нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту не являются основанием для применения дисциплинарной ответственности.

Как разъяснено в п. 31 Постановления № 2, к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК) **.

При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей нанимателями довольно часто допускаются ошибки, заключающиеся в том, что увольнение производится при отсутствии повода к нему и с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий.

Как уже указывалось, увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием для увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику уже были применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарного взыскания.

Судом восстановлен на работе в качестве грузчика Ш., поскольку ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец вновь нарушил трудовую дисциплину и имелся повод для его увольнения.

Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины. Нельзя уволить работника, если после применения к нему дисциплинарного взыскания он не допустил нового нарушения трудовой дисциплины.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов реферата