34313 (659060), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

К. в заявлении суду указал, что с 1999 г. он работал в организации в должности юрисконсульта. Приказом от 27.06.2005 ему было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а 30.08.2005 - в виде замечания. Приказом от 02.09.2005 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, в иске К. о восстановлении на работе отказано. Президиум областного суда, отменяя состоявшиеся судебные постановления, указал следующее. Материалами дела установлено, что до увольнения истец трижды привлекался к дисциплинарной ответственности: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Судом первой инстанции проверена обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий и сделан обоснованный вывод об их правомерности. Поводом к увольнению истца послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, установленное в ходе проверки хозяйственной деятельности организации-ответчика Комитетом государственного контроля, о чем указано в акте от 29.08.2005. Как следует из материалов дела, нарушения, установленные проверкой, допущены К. в 2002, 2004, 2005 гг. О результатах проверки нанимателю стало известно 29.08.2005, т. е. до наложения последнего дисциплинарного взыскания 30.08.2005. Поскольку суд первой инстанции при рассмотрении дела не учел указанных обстоятельств и не выяснил, совершал ли К. дисциплинарный проступок после наложения последнего дисциплинарного взыскания 30.08.2005 и в чем конкретно он заключался, президиум областного суда отменил определение судебной коллегии и направил дело на новое рассмотрение в суд кассационной инстанции.

Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить:

• совершал ли работник проступки, за которые к нему применялись меры дисциплинарного воздействия;

• предусмотрены ли наложенные взыскания действующим законодательством;

• соблюден ли нанимателем порядок наложения дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении;

• затребованы ли от работника объяснения по существу совершенного проступка;

• не нарушены ли сроки для его наложения;

• наложено ли взыскание компетентным должностным лицом;

• ознакомлен ли работник с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;

• наличие повода для увольнения.

В. обратился в суд с иском к ООО "П" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией "Автомобили". Приказом от 14.06.2004 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались необоснованно, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.

При рассмотрении дела судом установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и 05.04.2004, а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 03.09.2003 и 12.11.2003.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Данное обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет и истцу, и ответчику строить различные предположения по этому поводу, а также позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, названный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.

Приказом от 05.04.2004 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд пришел к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания этого приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте раз­укомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил о произошедшем в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 05.04.2004, истец и сторож Т. восстановили разукомплектованный автомобиль добровольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен только генеральный директор.

Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже, если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и 05.04.2004, увольнение могло быть произведено в том случае, если со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, т. е. после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнем месте работы, в его пользу взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов, возмещение морального вреда, а также государственная пошлина в доход государства.

Статьей 199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушение которого влечет за собой признание такого дисциплинарного взыскания незаконным. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дисциплинарным взысканиям, то этот порядок должен быть соблюден и при увольнении.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать дату его составления, фамилию, имя, отчество лиц, участвующих в его составлении, время, когда и по поводу какого нарушения работнику предлагалось дать объяснения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении судом иска Л. было установлено, что ответчик при увольнении истца нарушил требования ст. 199 ТК, предусматривающей порядок применения дисциплинарных взысканий. У истца не затребовано письменное объяснение, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые были положены в основу выводов об увольнении, в нарушение ч. 5 ст. 199 ТК истцу не объявлены под роспись. В связи с тем что в соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 Постановления № 2). В то же время неознакомление работника с приказами о наложении дисциплинарных взысканий является безусловным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.

Суд восстановил на работе Д., уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, так как в судебном заседании было установлено, что с приказами о наложении дисциплинарных взысканий истец был ознакомлен одновременно с приказом о его увольнении.

На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается ставить подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом. В соответствии с ТК отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Однако это требование закона нанимателями не всегда соблюдается.

Судом установлено, что при отказе работника от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель организации собственноручно на подлиннике приказа указал, что работник с приказом ознакомлен. Другие документы, в том числе акт об отказе от ознакомления с приказом, суду представлены не были. В данном случае суд признал, что работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, а следовательно, считается неподвергавшимся дисциплинарным взысканиям. При ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник может просто поставить свою подпись с указанием даты ознакомления или указать о своем несогласии с наложенным взысканием.

Как показывает судебная практика, нанимателями допускается нарушение нормативных положений о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Имеют место случаи, когда, применив за очередное нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, наниматель издает приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение им трудовых обязанностей.

В случае установления того факта, что за один проступок наниматель применил два дисциплинарных взыскания, суд принимает решение о восстановлении работника на работе.

Решением суда К. восстановлен в должности охранника службы безопасности УП "С", поскольку после применения последнего дисциплинарного взыскания истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, т. е. повод для его увольнения отсутствовал. Судом установлено, что приказом от 31.07.2003 истцу был объявлен выговор за распитие спиртных напитков на рабочем месте, а приказом от 11.09.2003 - выговор за нарушение распоряжения руководства организации. Приказом от 11.09.2003 истец был уволен по п. 4 ст. 42 ТК.

Разрешая спор, суд признал, что, издав приказ от 11.09.2003 об объявлении выговора, наниматель использовал свое право выбора меры дисциплинарного взыскания за нарушение, допущенное работником, а потому увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным***.

Как дисциплинарные взыскания, входящие в систему нарушений, так и само увольнение должны быть применены в установленные ст. 200 ТК сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Характеристики

Список файлов реферата