28269 (656728), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Возвращаясь к коллизии норм ст. 53 Закона и ст. 259 ТК в части выплаты руководителю компенсации при расторжении с ним договора по решению собственника, необходимо отметить, что в отношении единоличного исполнительного органа при решении указанной коллизии безусловный приоритет будет иметь ТК в силу более высокого места в юридической иерархии. Следовательно, даже при наличии в учредительных документах хозяйственного общества указания на возможность немотивированного увольнения директора (генерального директора) без выплаты такому лицу компенсации в связи с указанными действиями, если размер компенсации не оговорен заранее в трудовом договоре (контракте) с руководителем, увольнение по рассматриваемому основанию будет незаконным.

Более того, если трудовой договор (контракт) содержит положение о возможности расторжения договора (контракта) с руководителем до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя, однако не определяет размер компенсации за такое досрочное расторжение, то реализовать указанное положение в правоприменительной практике будет невозможно, поскольку отсутствует условие его реализации, предусмотренное законодателем. Единственное "послабление", которое, на наш взгляд, допустимо в подобной ситуации: трудовой договор (контракт) может предусматривать выплату компенсации определенного размера при досрочном расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя вне зависимости от основания такого расторжения. В последнем случае, полагаем, требование ст. 259 ТК следует считать соблюденным.

Справедливости ради заметим, что нормы ст. 259 ТК и ст. 53 Закона позволяют освободить от должности лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, без каких-либо фактических на то оснований. Со своей стороны, руководитель организации, в том числе хозяйственного общества, будет способен как-то "обезопасить" себя от увольнения по ст. 259 ТК только в ситуации, если он имеет возможность влиять на содержание трудового договора. Например, он может предусмотреть в трудовом договоре (контракте) такой размер компенсации за свое увольнение по рассматриваемому основанию, что само увольнение станет невыгодным для собственника имущества организации (уполномоченного им органа). В этом случае, с одной стороны, собственник будет применять указанное основание лишь в крайнем случае, с другой - потеря работы для руководителя окажется не столь "болезненной".

Иначе дело обстоит с расторжением трудового договора (контракта) с членами коллегиального исполнительного органа. Дело в том, что ТК напрямую не регулирует отношения, связанные с указанными лицами, а лишь устанавливает, что рассматриваемое дополнительное основание досрочного расторжения трудового договора может быть распространено и на членов коллегиального исполнительного органа в случаях, предусмотренных учредительными документами. В связи с этим в учредительных документах можно предусмотреть, что основания досрочного расторжения трудового договора, установленные ТК в отношении руководителя юридического лица, на членов коллегиального исполнительного органа не распространяются в полном объеме, и определить особый порядок досрочного прекращения трудового договора с членом коллегиального исполнительного органа в соответствии с Законом.

ТК предусматривает дополнительные (по отношению к общим) основания для досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, не только по инициативе собственника имущества (уполномоченного им органа) юридического лица, но и по инициативе самого руководителя.

Так, согласно ст. 260 ТК руководитель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее, чем за один месяц. При этом, если трудовой договор расторгается без уважительных причин, то руководитель по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. Одновременно законодатель приводит примерный перечень уважительных причин, при наличии которых компенсация уплачиваться не должна. Это, в частности (но не исключительно): достижение руководителем организации пенсионного возраста; болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности; необходимость ухода за больным членом семьи; нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Вышеизложенное позволяет говорить о том, что законодатель пытается уравновесить позиции нанимателя и руководителя, предоставляя и последнему право расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор. Причем аналогично тому, как наниматель может немотивированно уволить руководителя организации, руководитель хозяйственного общества также может уволиться без объяснения причин своего ухода. В то же время соответствующим хозяйственным обществом и (или) его участниками могут быть вложены и силы, и средства в "воспитание" такого руководителя (например, затрачены денежные средства на его обучение, повышение квалификации и т.п.), то есть руководитель может даже не успеть "отработать" соответствующие вложения. С целью предотвратить возникновение подобных ситуаций законодатель и предусматривает обязательное включение в трудовой договор условия о размере компенсации, которую руководитель должен выплатить соответствующему хозяйственному обществу при увольнении без уважительных причин.

В данном случае, как и при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению нанимателя, снижению вероятности использования руководителем своего права на расторжение договора будет способствовать установление в трудовом договоре (контракте) такого размера компенсации за его расторжение по инициативе руководителя, который сделает для последнего указанное расторжение невыгодным.

Отметим также, что, хотя с формальной точки зрения, если в трудовом договоре отсутствует указание на размер вышеупомянутой компенсации, руководитель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нанимателем без уважительных причин, на практике такое расторжение все-таки может иметь место. В конце концов, если увольняющееся лицо найдет более высокооплачиваемую работу, на которую его будут готовы принять независимо от основания увольнения с предыдущего места работы, такое лицо может просто не являться на свою прежнюю работу и в результате быть уволенным за прогул. В связи с этим, по нашему мнению, целесообразно урегулировать в трудовом договоре (контракте) с руководителем хозяйственного общества рассматриваемые отношения, то есть предусмотреть соответствующий (и не малый) размер компенсации. Как показывает практика, угроза "наказания рублем" во многих случаях бывает более эффективным стимулом, нежели "некрасивая запись" в трудовой книжке.

Из приведенного выше примерного перечня уважительных причин, досрочное расторжение трудового договора по которым не будет влечь для руководителя негативных последствий, отдельного внимания заслуживает лишь причина, выражающаяся в нарушении собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Применительно к хозяйственным обществам в данном случае, полагаем, речь может идти о любом нарушении условий трудового договора (контракта) с руководителем со стороны общего собрания участников или совета директоров (наблюдательного совета). В том числе вполне достаточно будет и формального нарушения какой-либо из обязанностей нанимателя, например, предоставление руководителю кабинета меньшей площади, чем указано в трудовом договоре, либо необеспечение руководителю доступа к определенной информационной системе и т.д.

Статья 260 ТК опять же распространяет свое действие исключительно на лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. На членов коллегиального исполнительного органа ее нормы будут распространяться лишь в случае прямого указания на то в учредительных документах хозяйственного общества. Завершая разговор о том, как соотносятся нормы трудового законодательства и законодательства об обществах, хотим обратить внимание на необходимость учитывать нюансы правового регулирования отношений в хозяйственных обществах с участием Республики Беларусь или ее административно-территориальных единиц. В частности, трудовое законодательство предусматривает особенности регламентации размера оплаты труда руководителя открытых акционерных обществ, созданных путем преобразования государственных унитарных и арендных предприятий в процессе разгосударствления и приватизации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.

3. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.

5. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.

6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.

7. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.

8. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006с.

9. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. – Мн.: УП «Молодежное», 2003.

10. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2004. – 75с.

Характеристики

Список файлов реферата