q&a (654849), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

2. Школа административного управления. В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является фран­цузский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его после­дователи изучали такие функции менеджмента в крупных орга­низациях, как прогнозирование, планирование, организация, ру­ководство, координация и контроль. Целью классической шко­лы было создание универсальных принципов и методов менедж­мента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них - разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, еди­ноначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграж­дение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и кор­поративный дух. Приверженцы классической школы, разрабаты­вая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмен­та, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила на­звание "управление персоналом".

3. Школа человеческих отношений. Одним из первых исследователей этой сферы ме­неджмента был Э.Мэйо, который в 30-х гг. проводил знаменитые хоторнские эксперименты. Э.Мэйо и его сотрудники на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в американском городе Хоторн изу­чали влияние условий труда на его производительность. Резуль­татом исследования, в частности, стал вывод о том, что не мень­шее, а подчас большее влияние на результаты работы людей ока­зывают не материальные условия труда (запыленность, загазо­ванность, освещенность и пр.), а нематериальные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность дей­ствий неформальных лидеров, общественное признание резуль­татов труда каждого работника и пр.

В 40 - 50-х гг. многие закономерности человеческого поведе­ния в менеджменте были исследованы американским психоло­гом, классиком менеджмента А.Маслоу.

А.Маслов совершил истинную революцию в теории и прак­тике современного менеджмента. Он предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии и доказал, что тради­ционные теории и опирающиеся на них практические действия в сфере менеджмента обычно исходят из того, что потребности че­ловека исчерпываются нижними уровнями иерархии потребнос­тей, которые в значительной степени могут быть удовлетворены деньгами. По мере того как эти потребности насыщаются, все большими мотиваторами становятся те потребности, которые в иерархии расположены выше, т.е. потребности нематериальной природы: потребности в самосовершенствовании, принадлежно­сти, любви, уважении и самоуважении и пр.

В начале 60-х гг. вышли основные работы классика западно­го менеджмента Д.Мак-Грегора. Его подход состоял в том, что он различал две возможные модели управления людьми: модель X и модель Y. В основе модели X лежит допущение о том, что люди по природе своей ленивы, эгоистичны, не склонны к эффек­тивной работе, стремятся побольше получить при наименьших собственных затратах и усердии. Модель Y исходит из другого отношения управляющего к людям, включающего в себя так на­зываемые "принципы Мак-Грегора":

• • доверяйте каждому и давайте ему максимум информации;

• • предполагайте, что людьми движет добрая воля, а не эгоизм;

• • восхищайтесь людьми;

• • каждый предпочитает быть активным инициатором, Лич­ностью, а не пассивным ассистентом, не "винтиком"; работать, а не бездельничать; делать осмысленную работу, а не бессмыслен­ную; строить, а не разрушать;

• • каждый получает удовольствие от групповой работы, от чувства принадлежности хорошему коллективу; каждый получа­ет больше от любви, чем от ненависти.

Оосновы новой модели управле­ния сформулировал У.Оучи. Японец по национальности и аме­риканец по происхождению, он в начале 70-х гг. решил выявить специфику методов и способов управления лучшими японскими компаниями. В результате он пришел к интересному выводу: луч­шие японские и лучшие американские компании управляются почти одинаково, при этом в рамках каждой страны имеются зна­чительные различия между лидирующими компаниями и отста­ющими Как выяснил У.Оучи, компании-лидеры в обеих стра­нах управляются в соответствии с новой моделью, в то время как отстающие компании используют автократическую или эконо­мическую модель управления.

4. Школа науки управления (количественный подход). Существенный вклад в ее развитие оказали мат. Статистика, инженерные науки. После второй мировой войны в решении жизненно важных интересов использовался количественный подход. Разработка моделей управления. Помогло развитие компьютерной техники.

Выделяются три подхода к менеджменту:

• Процессный подход – процесс управления общая сумма всех функций (миссия, цель, функции по достижению этой цели);

• Системный подход – в основе лежит системы и их принципы: целостности, структурности, иерархичности, множественности;

• Ситуационный подход- выбирать набор инструментов исходя из ситуации.

Направления и тенденции развития современного управления.

В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Происходит гуманизация менеджмента, т.е. все большее смеще­ние внимания от технологического управления к управлению че­ловеческим поведением в организациях, повлекла смещение ин­тересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого характера.

Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, прини­мают решения, основываясь на собственном представлении об уп­равлении, о принципах менеджмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле теория менеджмента как бы предшествует практике. В то же время теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные законо­мерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем описываются в теории.

Можно выделить следующие общие тенденции развития со­временного менеджмента:

• бурное развитие культуры организации;

• применение во все более широком спектре стратегического управления и стратегического планирования;

• распространение методов и технологий современного ме­неджмента, отработанных в коммерческих организациях, на не­коммерческие сферы, включая государственный сектор;

• формирование и развитие новых специальных видов менед­жмента.

Коротко остановимся на этих тенденциях.

Культура организации - один из факторов прибыли и конку­рентоспособности коммерческой организации; фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости неком­мерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Куль­тура организации - это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окру­жение.

Использование все большего числа наукоемких и "персоналоемких" технологий зависит от соответствующей позитивной культуры организации. Примерами могут служить массовое изготов­ление технически сложных изделий, высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных учреждений.

Стратегическое управление и стратегическое планирование находят применение во все большем числе конкретных управлен­ческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось вопло­щением идей и методов стратегического планирования, доведен­ных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Во все большем числе региональных, национальных и междуна­родных программ применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое под­разумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерар­хию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет добиваться их достижения, процедуру оценки эффективности и результативности.

Еще одной общей тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих структурах, на некоммерческие организации. Так, например, маркетинговые под­ходы к управлению распространяются на деятельность обществен­ных организаций, а также администраций городов и районов (так называемый региональный маркетинг). В деятельности многих некоммерческих организаций с успехом применяются элементы бизнес-планирования. Группы качества, первоначально возник­шие на крупных промышленных предприятиях, проникают в де­ятельность правительственных учреждений. Разгосударствление делает возможным применение коммерческих методов управле­ния в государственных учреждениях. Методы управления культурой организации, отрабатываемые в коммерческих фирмах, постоянно находят применение в некоммерческих организациях.

Специальные виды менеджмента, такие, как муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент уборки мусора, финансовый менеджмент, инвести­ционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр., самостоятельно раз­виваются. Все виды специального менед­жмента имеют в большой мере прикладной характер, и их разви­тие в значительной мере опирается на обобщение практики уп­равления в соответствующих специальных сферах.

Переход индустриальных стран в постиндустриальный этап потребовал совершенствования современного управления. В связи с эти переходом произошли изменения в сфере бизнеса. Процессы стали более хаотичными, возросла неопределенность внешней среды. Национально замкнутые экономические системы уступили глобальным. Общество с относительно устойчивыми потребностями превратились в общества с изменчиваемыми потребностями.

Плоское сетевое управление уже не удовлетворяет современным требованиям. Виртуальный менеджмент разрушает старые линейные структуры и организует сетевые. При этом каждый работник становится виртуальным ресурсом. Становится возможным работа одновременно в нескольких организациях.

Появились черты виртуального менеджмента. Появляется особое управление виртуальными коллективами.

Изменилась и роль менеджера, теперь менеджер не выполняет старые функции управления, ему присуще новые характеристики:

• постоянный мониторинг процессов;

• менеджер должен предвидеть и упреждать последствия событий извне.

• Фокус работы наведен на потребителя – что мы можем продать покупателю, сегодня звучит так: что в действительности хочет потребитель и как это произвести и реализовать.

*Вопрос 24. Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.

Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.

(РАГС) Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Принципы УП – основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Общими принципами УП являются следующие принципы: научности, системности, перспективности, оперативности, простоты и др.

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в УП.

а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Ам – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению.

б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

• планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;

• определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

• - маркетинг персонала;

• подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

• планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;

• мотивация персонала;

• руководство персоналом;

• управление расходами на персонал;

• организация рабочих мест;

• обеспечение оптимального распределения работ;

• высвобождение персонала;

• освобождение персонала;

• кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;

• управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

• контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.

*Вопрос 25. Методы оценки персонала государственной службы.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.

Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кад­ров — это проверка, определение соответствия деловой ква­лификации, уровня знаний и навыков работника, иных об­щественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служеб­ной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.

Характеристики

Список файлов реферата