176298 (632091)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

1) Класифікація видів праці

1) За характером і змістом праці.

►Праця наймана і приватна;

►індивідуальна і колективна;

►праця за бажанням, за необхідністю, з примусу;

►фізична і розумова праця; репродуктивна і творча;

►різна за складністю, високо- і низькокваліфікована праця і т. ін.

2) За предметом і продуктом праці. Праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича і т. ін; праця підприємницька, інноваційна, відтворювальна, комерційна; • промислова, сільськогосподарська, будівельна, транспортна, комунікаційна тощо.

3) За засобами і способами праці. Праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічно озброєна) та автоматизована (комп'ютеризована); низько-, середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини і т. ін.

4) За умовами праці. Праця стаціонарна і нестаціонарна; наземна та підземна; важка, середньої важкості та легка, приваблива та неприваблива; вільна та з різною мірою регламентації тощо.

5) 3а мірою абстрагування. Праця абстрактна (створює вартість) і конкретна (створює споживчу вартість).

6) За регламентованістю та новаційністю.

►Регламентована (по виготовленню конкретних продуктів; діяльність, за якої працівник має діяти у чіткій відповідності до заданої технології (інструкції) і не має об'єктивної можливості змінити цю технологію. Типовим прикладом діяльності, є виконання виробничої операції робітником на конвеєрі з регламентованим ритмом),

►інноваційна і

►духовна (діяльність, метою якої є вплив на моральні основи людського існування).

2) Способи навчання та підвищення кваліфікації персоналу

Виділяють способи навчання: наставництво, проведення навчання, проблемні лекції 25 %, самостійна й практична робота 50 %, опрацювання даної інформації 15 %, решта – на заняття фіз. культурою. Також тренінги та активне навчання, підвищення кваліфікації персоналу з відривом та без відриву від виробництва.

Великі підприємства, як правило, беруть на себе основну частку витрат і відповідальності в організації початкової професійної підготовки для того, щоб забезпечити себе достатньою кількістю працівників з потрібною їм специфічною кваліфікацією. Організації роботодавців можуть відігравати важливу роль, звертаючи увагу на проблеми і потреби підприємств у галузі організації професійної підготовки, відстоюючи необхідність довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки навчання персоналу на робочих місцях.

Організації та спілки найманих працівників здатні багато зробити для забезпечення доступу своїх членів до постійної широкомасштабної професійної підготовки, як, дає змогу підтримувати належну якість робочої сили і підвищує конкурентоспроможність. Професійні спілки зобов'язані також звернути увагу у своїй роботі на розуміння значення та вихованні позитивного ставлення до професійного розвитку персоналу як серед найманих працівників, так і серед роботодавців, на підвищення загальної культури навчання. Основною формою реалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки на рівні підприємств є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві, про безперервну освіту і т. ін. На рівні підприємств у колективні угоди доцільно включати такі питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманню його конкурентоспроможності:

• залучення більшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;

• впровадження систем безперервного навчання на підприємствах, які передбачають навчання від 2 до 10 робочих днів протягом року для кожного працівника;

• забезпечення правового статусу учнів, гарантії поліпшення (принаймні не погіршення) Їхнього професійного становища під час навчання та в результаті навчання, компенсації особистих витрат працівників на професійне навчання;

• заохочення і поліпшення становища інструкторів виробничого навчання;

• допомога працівникам з обмеженою конкурентоспроможніcтю в доборі підходящого робочого місця та у відповідному навчанні та ін.

3) Основні напрями поліпшення зайнятості та зниження безробіття

Створення додаткових робочих місць, створення стимулів до праці. Державна політика зайнятості базується на таких основних принципах:

• пріоритетності забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості в процесі реалізації активної соціально-економічної: політики держави;

• відповідальності держави за формування та реалізацію політики у сфері зайнятості населення; • забезпечення рівних можливостей громадянам, які проживають на території України, у реалізації їх конституційного права на працю;

• ефективного використання робочої сили та забезпечення соціального захисту громадян від безробіття;

• співробітництва уряду у країни, організацій працівників і роботодавців у сфері зайнятості населення на основі паритетності та рівності сторін соціального партнерства;

• пріоритетності норм чинних міжнародних договорів у сфері зайнятості населення, згода на обов'язковість дотримання яких надана Верховною Радою України.

Основними напрямами державної політики зайнятості є:

• сприяння зайнятості населення шляхом збереження ефективно функціонуючих та створення нових робочих місць на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності;

• сприяння підготовці робочої сили, професійний склад і кваліфікаційний рівень якої відповідає потребам ринку праці;

• підтримка самостійної зайнятості населення, розвитку підприємництва; сприяння підвищенню якості робочої сили, розвитку системи професійного навчання кадрів упродовж усього життя з урахуванням потреб ринку праці;

• посилення мотивації до легальної продуктивної зайнятості;

• підтримка громадян, які не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці; • соціальна підтримка безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості, з метою повернення їх до продуктивної зайнятості;

• забезпечення соціального захисту громадян України, які працюють за кордоном;

• сприяння розвитку системи колективно-договірного забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості.

4) Продуктивність праці, способи визначення

В загальному розумінні під продуктивністю праці розуміють співвідношення результатів і затрат праці. Ефективність праці – крім безпосереднього результату враховує соціальні аспекти праці. ПП= V/T (V – Обсяг виробленої продукції у вартісному та натуральному виразах; T- затрати праці, людино-годин). T_р= T/ V (T_р – трудоємкість). В залежності від того в яких одиницях визначається обсяг виробленої продукції виділяють вартісний та натуральний показники продуктивності праці. На рівні підприємства продуктивність праці визначається по чистому доходу, рідше по валовому доходу та валовій продукції. На рівні держави визначається співвідношенням отриманого національного доходу до чисельності середньорічних працівників.

5) Сутність поняття «умови праці» та напрями їх гуманізації

Умови праці – це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають за здоров’я та працездатність людини в процесі праці. Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться передусім для їх покращення, а якщо це неможливо, - для компенсації працівникам шкідливого впливу умов праці на їхнє здоров’я у грошовій або іншій формі. Зростання продуктивності праці та ефективності виробництва створюють передумови для зміни на краще умов трудової діяльності та життя людей, вирішення багатьох проблем у цій сфері, що передбачає створення соціально-економічних, матеріально-технічних та соціальних умов для ефективної та творчої праці людини. Це і визначає все масштабніший перехід суспільства до гуманізації праці та виробництва, котрі є і результатом НТР, і передумовою реалізації та розвитку її досягнень.

Класична програма гуманізації праці складається з таких основних елементів:

• Збагачення змістовності праці, коли здійснюється суміщення функцій працівників основного і допоміжного виробництв, контролю за якістю продукції та деякі організаційно-економічні функції, групуються кілька різнорідних операцій тощо.

• Розвиток колективних форм організації праці.

• Демократизація управління.

• Широке залучення працівників до управління виробництвом.

• Покращення умов праці.

• Раціоналізація режимів праці та відпочинку.

6) Сутність понять «вимірювання та нормування праці», їх взаємозв’язок

Для забезпечення ефективного виробництва важливо оптимізувати витрати всіх ресурсів, які необхідні для виробництва продукції. В загальному розуміння нормування праці – вид діяльності з управління підприємствами, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами й результатами праці, між чисельністю працівників та кількістю одиниць обладнання. Зміст роботи з нормування праці включає аналіз виробничого процесу, поділ його на частини, вибір оптимальної технології, вибір оптимальних методів й прийомів роботи. Головною задачею нормування праці є визначення необхідних затрат праці та енергії в процесі виробництва. Головними об’єктами є

► витрати, що виражаються робочим часом та

► ті витрати, що характеризуються переважно витратами робочої сили.

На практиці нормується головним чином робочий час, чисельність працівників, обсяг роботи, норми навантаження зони обслуговування і т. д. Виділяють 2 основних методи нормування праці: 1) досвідно-статистичний (передбачає встановлення норм в цілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці, при досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному – на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи в минулому); 2) аналітичний (заключається в поділі виробничого процесу на складові і на основі цього визначення ефективних й неефективних затрат праці та розробка норм).

9) Людський капітал та його оцінка

Людський капітал – це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми певних запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів його власника.

Слід розрізняти людський капітал за трьома рівнями:

• на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним, людським капіталом;

• на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

• на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку), так само, як і національне багатство включає в себе багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

10) Фактори формування умов праці

Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних. Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технонології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи. Санітарно-гігієнічні фактори - це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці. Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення. Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів. Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо. Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають у неї втому: 1) фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке; 2) нервова напруга (складність розрахунків, висока відпові­дальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності, небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня, підвищена; 3) темп роботи (кількість трудових рухів за одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий; 4) робоче положення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне; 5) монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена; 6) температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий; 7) забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і шкідливість їх для організму людини). Розрізняють п’ять, ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна; 8) виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум; 9) вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів: підвищені, сильні, дуже сильні; 10) освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ответов (шпаргалок)