176298 (632091), страница 2
Текст из файла (страница 2)
11) Способи вимірювання та нормування праці
Виділяють 2 основних методи нормування праці: 1) досвідно-статистичний (передбачає встановлення норм в цілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці, при досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному – на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи в минулому); 2) аналітичний (заключається в поділі виробничого процесу на складові і на основі цього визначення ефективних й неефективних затрат праці та розробка норм).
12) Реальна та номінальна заробітна плата
Номінальна заробітна плата – це сума, що нараховується працівнику за виконану роботу. А реальна заробітна плата – це вартість та кількість товарів, які робітник може купити за цю суму.
13) Соціальне партнерство
Соціальне партнерство – це механізм для функціонування розвинутого, здорового суспільного організму. В нашій країні соціальне партнерство – це, в повному значенні – інструмент подолання системної кризи, а вже зокрема – шлях досягнення розумного компромісу між працею і капіталом. Соціальне партнерство – це система взаємозв’язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками – з одного боку, роботодавцями та їх об’єднаннями – з другого, і державою та органами місцевого самоврядування – з третього, зніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємо узгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави. Об’єктом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.
14) Структура заробітної плати
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Законодавство України передбачує наступні надбавки: 1) за високу професійну майстерність, 2) за вислугу років, 3) доплати за інтенсивність праці, за роботу в нічний час, вихідні, святкові дні, за відрядження. При нарахуванні і отриманні з/п має даватися розрахунковий листок.
15) Джерела регулювання заробітної плати
В Україні заробітна плата регулюється 3 способами: 1) Державне регулювання передбачає встановлення державою мін. з/п, умов оплати праці, різні виплати і т. д. 2) договірне регулювання – даний вид регулювання конкретизує державою встановлені стандарти в сфері праці і передбачає ряд моментів – угод. Генеральна угода заклечається між мін. Праці, профспілками, урядами та працівниками де визначається базові моменти оплати праці. Галузева угода регулює вище зазначені позиції в конкретній галузі. Регіональні угоди – на рівні регіонів. Колективний договір – це договір між працівниками та керівництвом підприємства за погодженням з профспілками всіх робочих моментів. Трудовий договір (контракт) – існують певні відмінності між труд. договором та контрактом. Трудовий договір може бути безстроковим, контракт – строковий. Трудовий договір діє чітко в межах кодексу законів про працю, а контракт дещо їх розширює. Трудовий договір більш соціально захищає населення і тому контракт не можна застосовувати з певними категоріями населення: вагітні жінки (або є діти до 3 років), з підлітками до 16 років, особами які соціально не захищені.
16) Фактори, що впливають на структуру та чисельність персоналу
Вікова, статева, кваліфікаційна структура. Згідно роботи.
17) Державна політика в галузі праці, її основні напрями в умовах ринкової економіки
Зайнятість, старіння нації. Державною програмою передбачається розвивати сферу праці в наступних напрямках:
►посилення стимулюючої ролі заробітної плати до результативної праці,
► розробка державних програм підвищення продуктивності праці на основі запровадження передових технологій,
►організаційне та методичне забезпечення робіт на підприємствах, забезпечення їх необхідною документацією,
►вдосконалення трудового законодавства на різних рівнях,
►розробка та проведення державної політики зайнятості,
►розвиток соціального партнерства між учасниками трудового процесу,
► розробка програми розвитку народонаселення й відтворення трудових ресурсів,
► забезпечення соціального захисту для всіх верств населення особливо для малозабезпечених.
18) Поняття робочого місця з соціальної, економічної та технологічної точки зору
Важливо здійснювати атестацію робочого місця – тобто чи місце відповідає вимогам роботи. Робоче місце - це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та ін.).
Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками: за професіями (наприклад, робоче місце інженера-конструктора); за кількістю виконавців (індивідуальні або колективні); за мірою спеціалізації (спеціалізовані або універсальні); за рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, автоматизовані, апаратні); за кількістю обладнання, що обслуговується (одно верстат ні, багатоверстатні); за специфікою умов праці (стаціонарні і рухомі, підземні і висотні, робочі місця із шкідливими або небезпечними умовами праці та ін.)
19) Ринок праці та його регулювання
Ринок праці – система суспільних відносин пов’язаних з наймом та пропозицією праці тобто з купівлею та продажем послуг праці; - це також економічний простір, де взаємодіють покупці та продавці праці; - це механізм між роботодавцями та працівниками і який регулюється попитом та пропозицією. При дослідження ринку виділяють поняття сукупного попиту та пропозиції. Тут враховують економічно активне населення. Також виділяють поточні попит та пропозицію, ефективний попит – характеризується економічною доцільністю існуючих робочих місць. Співвідношення попиту та пропозиції називається кон’юнктурою ринку. В світі й Україні виділяють 3 види кон’юнктури: трудодефіцит (попит більше пропозиції), трудонадлишкова, рівноважна. При дослідження ринку праці виділяють поняття сегментації ринку. Виділяють первинний (характеризується претендентами на високу зар. плату) та вторинний ринок (на відносно низьку). В середньому по Україні 40 % первинного, 60 % вторинного.
20) Мотивація до праці
Розрізняють стимули: матеріальні та моральні стимули. 90% - матеріальні, 78 % - перспектива, 63 % - соціальне задоволення, 61 % - позитивне середовище. Також є адміністративні та правові методи.
Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У зв’язку з цим велика частина роботи з персоналом на прогресивних підприємствах ґрунтується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат на робочому місці тощо.).
21) Контрактна система найму на роботу
Трудовий контракт - це індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін. Ця форма трудового договору є найприйнятнішою для ринкової економіки: вона дає можливість передбачити всі права та обов'язки сторін, конкретизувати окремі умови, пристосовуючи їх до індивідуального випадку. Передбачення додаткової взаємної відповідальності сприяє створенню оптимальних умов для реалізації інтересів обох сторін. Вміння кожного працівника відстоювати свої трудові й соціальні права, зокрема, в ході укладання й виконання трудового контракту, домагатися гідних умов праці і її оплати, дотримуватися договірної дисципліни і трудового законодавства створює конкретні передумови для підвищення ефективності виробництва, якості трудового життя і гармонізації соціально-трудових відносин.
22) Оцінка діяльності персоналу підприємства
Залежно від того де і чим займається працівник оцінка роботи може бути вартісною, кількісною, якісною. Тобто якщо це менеджер з продажу то його робота буде оцінюватися кількістю проданої продукції, чи кількості здійснених операції продажу, або ж їх загальної вартості.
23) Способи підбору персоналу підприємства
Розрізняють 2 способи підбору: анкетування та співбесіда. Журнал «Капітал» свідчить про те, що зовнішній вигляд відіграє 70 %, вміння спілкуватися й жестикуляція 25 %, зміст розмови 5 %.
24) Функції заробітної плати
Заробітна плата повинна виконувати наступні функції: 1) відтворювальна – забезпечення працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь, 2) стимулююча – повинна стимулювати до високопродуктивної праці, має бути співвідношення між продуктивністю праці і оплати праці 1,4:1,2. 3) регулююча – розподіл коштів між галузями народного господарства і між професіями. 4) соціальна – повинна забезпечувати соціальний захист населення. Принцип соціальної справедливості.
26) Трудомісткість продукції
З метою співставлення України з іншими державами використовують натуральні показники й показники трудоємкості. Види трудоємкості: 1) технологічна (Тт)– затрати праці основних працівників. 2 ) обслуговування (То) – враховує затрати допоміжних працівників та розкидається пропорційно виготовленим деталям чи здійсненим операціям. 3) управління (Ту) – складається із затрат праці керівників, спеціалістів, службовців. Повна трудоємкість – Тп=Тт+То+Ту. Розрізняють нормативну, планову й фактичну трудоємкість.
27) Трудові ресурси України
Трудові ресурси – частина населення України що мають необхідні фізичні, розумові здатності та знання що необхідні для роботи в народному господарстві. Згідно з українським законодавством до них відносять чоловіків віком 16 – 59 р., жінок 16 – 54 р. за виключенням непрацюючих інвалідів. Також до трудових ресурсів відносять осіб старше та молодше зазначеного віку, які зайняті в суспільному виробництві. В країнах ЄС трудові ресурси визначені віком від 15 до 70 р. При аналізі трудових ресурсів виділяють декілька категорій населення: 1) економічно активне населення, 2) економічно неактивне населення, 3) населення молодше 15 і старше 70 р. (Розподіл згідно з МОП).
Економічно активне населення. Виділяють поняття зайнятих економічною діяльністю. Сюди відносять осіб 15 – 70 р., які працювали протягом обстежуваного тижня хоча б одну годину за певну винагороду, працювали індивідуально на власному підприємстві або за наймом конкретних громадян. Також сюди відносять осіб, які працювали 30 годин на тиждень в бізнесі який належить комусь із членів родини або в особистому підсобному господарстві. Особи, які були тимчасово відсутні на роботі тобто формально мають роботу, але в даний момент не працювали. Згідно цієї методики зайнятими вважаються особи незалежно від того, яка в них була ця робота тимчасова, сезонна, випадкова. До незайнятих відносять осіб, які виконують тільки домашню роботу. Безробітні – особи віком 15 – 70 р., які зареєстровані й незареєстровані в державній службі зайнятості і які одночасно задовольняють 3 умови:
►не мають роботи й прибуткового заняття,
►активно шукають роботу або намагаються організувати власну справу протягом 4 тижнів,
►готові приступити до роботи протягом наступних 2 тижнів.
Економічно неактивне населення. Особи віком 15 – 17 р., які не можуть бути класифіковані як зайняті та безробітні. Це учні, студенти та особи, що отримують пенсію за віком або на пільгових умовах, пенсію за інвалідність та зайняті домашнім господарством, вихованням дітей, доглядом за хворими. Особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові працювати, але припинили її пошуки.
Сьогодні економічно активне населення становить 22,7 млн. Чисельність зайнятих 20,4 млн., безробітних 2,3 млн. Економічно неактивне населення 13,5 млн.
Режими відтворення населення: екстенсивний – відтворення ресурсів без поліпшення їх якості; інтенсивний – з підвищенням якості. Також розрізняють розширене (число народжених більше числа померлих), звужене (навпаки), просте (рівне).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
