76062-1 (632043), страница 11
Текст из файла (страница 11)
3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний. Для дифференцированного анализа следует изучить такие виды документов об образовании, как: школьные аттестаты, дипломы о получении профессионального образования и о рабочей профессии.
Школьные аттестаты играют вспомогательную роль и не дают никаких гарантий успешной работы кандидата. Для того, чтобы узнать о фактических знаниях соискателей и сравнить их, на предприятии проводятся экзамены в форме тестовых задач.
4. Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Заполняются в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров, кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.
Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность.
ПРОФИЛЬ-МЕТОД.
Способ, основанный на сравнении требований должности и качеств кандидатов на эту должность и позволяющий определить относительную пригодность кандидатов.
Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня.
Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:
" Разрабатываются количественные и качественные требования к должности.
" На основе оценок кандидатов устанавливаются профили этих качеств.
" Проводится сравнение кандидатов.
Чем больше индекс сходства, тем меньше руководитель соответствует требованиям.
Механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация.
Выдвижение - назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.
Ротация - назначение сотрудника, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним, т.е. ротация - это горизонтальное перемещение кадров.
Существует два варианта ротации:
" Перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);
" Перестановка (обязанности меняются, уровень должности остается прежним).
Примером техники и подбора кадров является и побор менеджеров первичных ступеней управления.
ТЕХНИКА ПОДБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭЛИТЫ (АС).
К данному методу прибегают прежде всего при выборе кандидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться и для оценки потенциала сотрудников, если необходимо выявить особенно одаренных.
При РОЛЕВЫХ ИГРАХ участники получают описания своих ролей и затем, после предварительной подготовки в течение 5-15 мин., должны вступить в деловую беседу.
ДОКЛАДЫ И ПРЕЗЕНТАЦИИ предполагают освещение определенной темы, которая предлагается наблюдателем или выбирается кандидатом. Темы могут носить конкретный, актуальный или абстрактный характер.
ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ - обязательная составная часть каждого метода АС. Варианты такой дискуссии могут различаться. Число участников 4-6 чел.
ИНТЕРВЬЮ - беседа в форме вопросов и ответов по заранее намеченному плану. Беседу с претендентами проводит тот, кто точно знает, какие знания и навыки нужны для работника вакантной должности.
ПИСЬМЕННОЕ УПРАЖНЕНИЕ "ПОЧТОВЫЙ ЯЩИК".
Каждый участник должен быть поставлен в конкретную ситуацию. От испытуемого требуется принятие как можно большего количества решений, которые он за 1 час должен обосноваться письменно, после чего он поясняет принятые им решения.
25.Анализ кадрового потенциала организации. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.
Кадровый менеджмент включает в себя:
" Планирование будущих потребностей в людских ресурсах, 3 этапа:
а) оценка наличных кадров,
б) оценка будущих потребностей,
в) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
" Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
" Отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора (испытания, собеседования).
" Определение зарплаты и льгот в целях оказания влияния на решения людей о поступлении на работу, прогулы, о том сколько они должны производить.
" Профориентация и адаптация нанятых работников. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе.
" Обучение трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
" Оценки трудовой деятельности служит трем целям: административной (повышение или понижение по службе), информационной (информирование людей об относительном уровне их работы) и мотивационной.
" Движение кадров: разработка методов перемещения работников на другие должности или участки работы для развития их профессионального опыта, а также процедур прекращения договора найма.
" Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе ведется для того, чтобы руководящие работники овладели необходимыми умениями и навыками.
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирование кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни, поскольку на стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.
26.Проблемы оценки результатов работы и обучения персонала организации.
На предприятии и в организациях проводится работа по обучению кадров: рядовых работников, специалистов, руководителей.
Процесс обучения часто организуется без психологического оснащения. Здесь решается 2 проблемы:
" Определение содержания обучения
" Разработка процедуры учебного процесса.
Первая проблема решается на основе разработки модели системного подхода к обучению кадров:
1. Анализ производства,
2. Описание должностных операций,
3. Список знаний, умений и навыков,
4. Определение учебных целей,
5. Построение учебной программы,
6. Оценка системы обучения.
Оснащение обучения специалистов и руководящих работников - важнейшая функция службы человека на предприятии.
27.Прогнозирование и разработка перспективного плана. Стратегический менеджмент.
Перспективное планирование - основа стратегического управления предприятием. Объект прогнозирования и планирования при переходе к рынку принципиально различается на макро-, микро-, и первичном уровне. В первом случае прогнозируются структурные сдвиги и основные пропорции в экономике страны или крупного региона, во втором - научно - технический уровень производства и конкурентоспособность фирмы в целом, ее инвестиции и их окупаемость, прибыль и ее распределение, в третьем - процесс производства конкретных товаров от закупки сырья до сбыта готовых изделий и услуг.
Выполнение плана - это средство эффективной организации работы фирмы. План должен корректироваться с учетом ситуации на рынке. Работа цехов оценивается не по процентам выполнения, а по выполнению графиков поставок, качеству продукции, использованию производственной мощности, уровню и динамике издержек производства и прибыли.
По содержанию перспективное планирование предприятия в новых условиях обычно включает долгосрочный прогноз на 5 - 15 лет, план развития на 3 - 5 лет с разбивкой по годам и целевые программы решения важнейших проблем.
Структура перспективного плана (5 - летнего):
1. Цели развития фирмы.
2. Инвестиции и обновление производства.
3. Улучшение использования ресурсов.
4. Совершенствование управления.
5. Проблемы повышения конкурентоспособности предприятия и пути их решения.
6. Распределение ресурсов между структурными единицами фирмы и стратегическими проектами.
7. Перспективные ориентиры фирмы и задания ее структурным единицам по эффективности производства.
Цель такого планирования - согласование различных направлений развития фирмы.
Перспективное планирование на предприятии включает следующие этапы:
" Прогноз развития фирмы на основе маркетинговых исследований и оценка ее конкурентоспособности.
" Выявление основных проблем, сдерживающих улучшение рыночных позиций, обоснование вариантов их разрешения, оценка возможных последствий того или иного выбора.
" Разработка долгосрочного плана, устанавливающего цели развития и соответствующие нормативные показатели.
" Целевые программы по стратегическим зонам хозяйствования.
Стратегический менеджмент можно определить как совокупность основополагающих решений, призванных обеспечить соответствие фирмы среде ее развития.
Стратегия:
1.центральный элемент всей системы планов организации,
2.метод конкуренции, которым должна пользоваться фирма,
3.набор правил для принятия решений, которыми должна руководствоваться организация в своей деятельности,
4.широкая концепция того, как должны быть использованы ресурсы для максимизации достижения целей,
5.долгосрочное, качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации и позиции организации в окружающей среде,
6.детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей,
7.генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей.
Разработка стратегии организации является составной частью общего процесса стратегического управления, включающего в себя:
" определение миссии и постановку долгосрочных целей организации,
" стратегический анализ, т.е. анализ внутренней и внешней среды организации,
" разработку и выбор стратегии,
" разработку программ и планов реализации стратегии,
" управление реализацией стратегии,
" контроль, оценку и корректировку хода реализации стратегии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
