130314 (631386), страница 17
Текст из файла (страница 17)
46. Профориентация как комплексная соц.-психологич. проблема.
Профориентация(ПО)- Не явл. сасостоят. науч. дисциплиной, явл. прикладной Д-тью. Это сис-ма гос. мероприятий: психологич., педагогич., юрид-их, экономич., политич., физиолог-их и мед-ых. Сис-ма мероприятий по ознакомлению с миром профессий, содействию в выборе профессии сообразно желанию, склонностям, интересам с учетом его спос-тей, возможностей работать в избранной проф-ии. Это научно обусловленное управление пр-сом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их Л-ых потребностей в самореализации, труде и общественных потребностей в воспроизводстве трудовых ресурсов. Это пр-с оказания помощи индивиду в изучен, проф-ии и собст. Л-ых кач-в. ПО учит. семейное положение чела, состояние рынка труда. ПО способст. рациональной расстановке, закреплению по месту работы. В ПО- учет 3-х осн. условий эффективности: а)учет потребностно-мотивационной сферы Л-ти при выборе проф-ии; б)учет спос-тей"и-др. Л-ых хар-к чела: темперамент, хар-р, внимание; в)учет потребностей народ, хоз-ва на кажд. конкрет. историч-ом этапе развития об-ва. В советское t-мя ПО сводилась к профпропаганде. Работа по ПО- часть воспитательной работы учебн. заведений. Профессия (Гуревич)-длительно сущ-щий комплекс труд. обязанностей. Формы ПО: 1} психологическое изучение профессий: а)профессиография- описание профессии с психологич. т.з., т.е. описание требований, предъявляемых профессией к психике человека, цель профессиографии- составление профессиограм;
б)психография, в)психологич. треб-я к S-ту труда, ^классификация профессий- сущ-ет классиф. Голланда, теория интересов Гилфорда (к технике, науке, соц-му благосост-ю, к канцелярскому труду, к торговле, к эстетике), карта интересов, МОПС;
2) проф. воспитание: а)развитие интересов, склонностей, спос-тей, Л-ых кач-в в dif видах Д-ти; 3)профпросвещение: обеспечение формальных знаний о мире профессий, рынке труда, инф. о способах и условиях овладения данными профессиями, big значен.- у СМИ, ^ рекламы, т.е. профпросвещение включ. привлечение' внимания молодежи к тем профессиям, в котор. имеется недостаток кадров и форм-е у молодежи интереса и истремления к этим профессиям; 4} профконсультация- сис-ма психолого-пед-их и мед. мероприятий по изучению и оценке спос-тей и функциональных возможностей чела с целью помощи ему в выборе проф-ии; 5) профадаптация- приспособление чела к проф-ным, соц-ным и психологич. факторам трудовой Д-ти + формир-ия у чела своего стиля Д-ти. Формы профконсультаций: 1) справочная информация: а)профессиограмма-документ, в котором полностью описаны все особенности профессии: данные о процессе труда, сведения о требующейся подготовке, гигиенич. и физиологич. особенности, мед. противопоказания, сведения о перспективах роста; б)психограмма профессии- документ, в котором полно описана сис-ма требований проф-ии к психологическим и психофизиологическим кач-вам чела; в)проф. агитация-способствовать привлечению людей в к-л отрасли хоз-ва; г)экскурсии; д)ярмарки профессий; 2) психодиагностика- психологическое обследование, и оценивание соответствия индивидуальных спос-тей и особенностей Л-ти к требованиям отдельных проф-ии: а)беседа; б)опросники; в)наблюдение; г)проективные методики;
д)психофизиологическое обследование; 3) психологич. коррекция- помощь в выборе проф-ии и коррекция этого выбора; 4) медицинские; 5) механизмы морально-эмоциональной поддержки клиента.
47. Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации
Профотбор- осн. сост-щая часть профориентации. Он возник в связи с тем, что не все люди одинаково успешно справляются с одними и теми же видами труда, не все люди успевают научиться профессии за срок, отведенный для обучения. Профотбор- специально организованный исследовательский пр-с (Назимов). Марищук В.А.- Профотбор- научно обоснованный допуск к к-л определенному виду профобучения или Д-ти.
Психологии, основы профотбора: 1) инф-ия в СМИ; 2)оценка потребности в персонале; 3)оценка кандидатов при приеме на работу. Цель профотб.- подъискание кандидатов на вполне определенную спец-ть, выявление и определение с помощью научно-обоснованных методов (Q-ых тестов) степени и возможностей формирования профпри годности. Профпригодность: мед-ая (показатели физ. подготовлнности, антропометрич. показатели), психофизиологич-ая, соц-но-психологич-ая. Определяется соответствие ур-ня развития психофизиологических и психологич-их хар-к Л-ти требованиям профессии. В кач-ве критериев профпригодности служит ур-нь Т-ия данных хар-к у высококвалифицированных работников (показатели IQ). Для решения задач, связ-ых с профотб., необходимы данные о рынке возможного труда и соответствие этих данных возможностям Л-ти.
Противопоказания в отношении: психического здоровья, состояние НС, анализаторных сис-м (зрение, слух, т.д), состояния сердеч.-сосудистой и дыхат-ой сис-м, состоян. опорно-двигат-го аппарата (ловкость/ координация), речевая ф-ция. 2 вида профотб.: а) экспресс-отбор- кратковременный, с использованием психодиагностики, экзамен; б) пролангированный (протяженный)- испыт. срок/ отбор в пр-се обучения.
Q-ты профотб.- претенденты на обучен, сложным ответст-ым проф-ям or на занятие соответ-щих вакансий.
Критерии отбора: а)отбираются кандидаты, имеющие высокий, отвечающий определенным статистически установленным нормативам ур-нь проф. важных св-в и кач-в. Это м.б. индив-но-типологические св-ва: темпер., спос-ти, св-ва НС; б) отбираются индивиды, к-ые имеют благоприятные перспективы развития этих кач-в. Итоги профотб.- индивид с соответствующими параметрами могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к конкретному виду труда.
2 стадии профотбора: 1) первоначальное освидетельствование S-та с целью определен, его возможности к овладению к-л профессии. Диагностируются спос-ти, необход, для успешного обучения Д-ти и прогнозируются те св-ва Л-ти, котор. треб-ся для успешного овладения Д-тью (вербал. интеллект с помощью метод. Векслера);
2) освидетельствование S-ов с целью оптимальн. их расстановки по конкретным должностям. Оценке подвергаются уже приобретенные ЗУН. Этапы профотбора: 1) Y-кое изучение проф-ии с целью выявления требования к челу (профессиография). Д.б. раскрыта внутр. структура Д-ти, дана целостная картина в/связи и воплощения в профД-ти психических и психомоторных пр-сов, находящ-ся под big нагрузкой. Изучение завершается подробной хар-кой проф-ии; 2) выбор психодиагност-их методов исслед-я, котор. больше всего характеризуют психич. пр-сы, проф. действия. С их помощью оценивается Профпригодность; 3) проведение психодиагностики, обслед-ние претендентов: их общего 1-ия, направленности на овладение данной проф-ии, степени развитости у них кач-в, наиб. важных для успешного овладей, проф-ей и оценка спос-тей выполнен, элементов Д-ти в dif условиях; 4)У-кий прогноз: успешности обучения и успешности последующей Д-ти. Основание такого прогноза- сопоставление сведений о требованиях профессии к челу и полученных психодиагностич. данных. Методы профотбора: 1)сёлёкцйонные интервью, беседа; 2)Л-ные тесты;
3)школьные или академические успехи (оценки); 4)рекомендации при поступлении;
5)образцы труда и работы; б)биографические опросники; 7)оценочные центры; 8)t-мя стажировки; 9)тесты когнитивных спос-тей. Способы конкурсного отбора: 1) традиционный; 2)комиссии; 3)собеседование;
4)тщательное изучен, индив. особ-тей и прогнозирование его проф. Д-ти. Кадровый менеджмент - это профотбор, расстановка и аттестация кадров. В шир. смысле слова кадровая политика - правила и нормы, приводящие человеч. ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. В узком смысле- набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций. Адаптация кадров: 1)оценка ур-ня подготовленности новичка; 2)практическое знакомство с правами и обязанностями; 3)освоение статуса; 4)постепенное преодоление производственных и межЛ-ых проблем и переход к стабильной работе. Аттестация кадров: главн. назначение аттестации- контроль исполнения и выявление резервов, повышение ур-ня отдачи работников. Перв. этап- подготовка;
второй- проведение; 3- подведение итогов; 4- общий анализ рез-ов аттестации. Аттестация кадров м.б. проведена оценочным центром- кадровым агентством. Предмет оценивания: текущая квалификация, делается предсказание будущ. проф. пути и проф. успешности. Оценка производится несколькими независимыми оценщиками: руководителями dif ранга, психологами, менеджерами по персоналу. Важные ф-ции- отбор и продвижение менеджеров, планирование карьеры, проведение оценка, оценка потенциала профроста, анализ потребности в обучении, планирование рабочих мест.
Совместимость- необходим, учит. при расстановке кадров. Совместимость-оптимал. сочетание кач-в людей в пр-се в/действия, котор. способст. успешному выполнению совмест. Д-ти. Комфортные производственные условия, обеспеченность необходимыми условиями работы, четкая организация создают благоприятные для людей условия в/действия. На эффективность в/действия влияют отношения людей друг к другу и ко всем остальным, психологич. и практич. готовность к сотрудничеству, индив-но-У-ие особенности людей, т.д. Виды совместимости: 1) функциональная- определяется скоростью пр-сов мышлен., восприят. и коллективных действий. 2) физическая- д.б. гармонич. сочетание физич. кач-в совместно действующих людей (спорт: выносливость, вес/ т.д). 3) психофизиологическая- единство особенностей анализаторных сис-м, св-в НС (необход, там, где чуткость к-л анализатор, сис-мы -решающее значение). Это:
возраст, ур-нь проф. развития, подготовленность, проявление темпер., хар-ра и спос-тей. Работа на конвейере. 4) Социально-психологич. совместимость- д.б. люди с такими св-ми Л-ти, котор. способст. успешному выполнению соц. ролей. Не обязательно сходство хар-ов и спос-тей, но обязательно их гармония. Единство целей/ общность интересов, установок. 5) психологическая совместимость- общность взглядов/ убеждений, соц. установок, ценностей, отношений, моральных установок. Высший интегральный ур-нь совместимости людей.
48. Закономерности развития профессиональной работосп-ти и функциональных состояний ч-ка в процессе трудовой Д-ти.
Работоспособность (Рс-ть)- потенциальная спос-ть индивида выполнять целесообразную Д-ть на заданном ур-не эффективности в течение определенного t-ни. Завис, от внеш. условий Д-ти и психофизиологич-их ресурсов индивида. Функциональные состояния- фоновая активность НС, в условиях котор. реализуются поведенческие акты. Явл. общей, интегральной хар-кой работы мозга, обозначающей общее сост-е мн-ва его структур. Они связаны с ур-нем бодрствования и внимания: 1) сон, 2) дремота, 3) спокойное бодрствование, 4) активное внимание, 5) напряженное внимание (тревога, стрессовая мобилизация), 6) утомление (истощенное внимание, дистресс).
Рс-ть чела рассматр. в связи с условиями его проф. Д-ти. Это спос-ть работать. 2 ур-ня Рс-ти: 1) резервный ур-нь рс-ти- спос-ть работать в условиях, треб-щих предельной мобилизации всех физич. и духовн. сил; 2) актуальный ур-нь рс-ти- повседневная трудовая жизнь чела. Спос-ть работать в соответствии с треб-ями конкретной проф-ной Д-ти. Рс-ть чела завис, от 2х грпп факторов: внешн. (включ-ют требования специфики выполняемой Д-ти- это интенсивность, длительность и сложность работы) и внутр. (ур-нь квалификации, индив-но-У-ие особ-ти и психофизиологическое (функциональное) состояние работника). Внешне Рс-ть проявл-ся в хар-ках производительности труда (кол-во выпущен-ой продукции, кол-во брака, число сбоев, изменения темпа работы) и показателях психофизиологического состояния dif систем орг-ма и психики чела.
Описание динамики Рс-ти основ-ся на фиксировании изменений показателей производит-сти и хар-к адаптационных возможностей психофизиолог-их сис-м чела. Фазы динамики Рс-ти:
пер-д врабатывания, стадия оптимального выполнения Д-ти, утомления и (при достаточной мотивации) фаза конечного прорыва. Кол-во и выраженность фаз работоспособности определяется внешними и внутренними факторами. Фазы изменения работоспособности в процессе деятельности: 1) фаза мобилизации- чел непроизвольно мобилизуется еще до начала работы. Повышается не связанная со спецификой предстоящей работы и специфическая активность ряда эндокринных органов,' сердеч.-сосуд-ой, дыхат., двигательной и психофизиологической сис-м. Усиление эмоц-го, а затем волевого возбуждения. Идет подготовка к работе, мобилизация энергетич-их резервов, активизация памяти, мысленное проигрывание разрешения проблемных ситуаций, планирование тактики и стратегии поведения. Предрабочее психофизиологич-ое сост-е м.б. адекватным (состояние готовности) и неадекватным (при преобладании пр-са торможения- состояние предстартовой апатии, при преобладании пр-са возбуждения- сост-е предстартовой лихорадки). Степень адекватности предрабочего сост-я завис, от квалифицированности работника и его психофизиологического сост-я (фонового), предшествующего фазе мобилизации. На фоне сост-я монотонии, пресыщения, утомления и переутомления возникает предстартовая апатия. Сост-ия психич. напряженности провоцируют возникновен. предстартовой лихорадки. Длительность и интенсивность предрабоч. Сост-я завис, от ур-ня квалификации, индив-ых особ-тей хар-ра, предшествующего сост-я, сложности и значимости предстоящей Д-ти. Высокая квалификация, слабость и подвижность НС, big интенсивность фонового сост-я способст. быстрой мобилизации и кратковременности предрабочего сост-я. Сложность и важность предстоящей работы явл. факторами раннего возникновения предрабочего сост-я. Для высоко квалифицир-ых спец-ов оптимальным явл. высокий ур-нь интенсивности предрабочего сост-я. 2) фаза первичной р-ции- возник. В начале Д-ти и хар-ся кратковременным снижением почти всех показателей психофизиологических сост-ий. Явл. рез-ом внешнего торможения, вызванного изменением хар-ра поступающей инф-ции и ее непредсказуемости. При адекватном предрабочем сост-ии и у спец-ов высокой квалификации эта фаза почти не возникает. Возникновение этой фазы из-за:
высокого ур-ня тревоги в предрабочем сост-и и тревожности как св-ва Л-ти. 3) фаза гиперкомпенсации: на начальн. Пер-де, хар-ся поиском энергетически оптимального режима Д-ти. Происходит избыточное приспособление к конкретным условиям Д-ти. Еще нет точного соответствия психофизилогич-го сост-я работника интенсивности и сложности Д-ти:
неосознаваемая установка на максимизацию доминирует, орг-м реагирует с большей силой, чем это необходимо. Повышение всех показателей функционального сост-я (в двигат. сфере). Эта фаза сущ. всегда, но у высококвалифицированных она длится коротк. t-мя. Быстроте прохождения способствует высок, подвижность НС. Окончание фазы гиперкомпенс. = окончание стадии врабатывания. Фаза компенсации иначе назыв. фазой оптимальной Рс-ти. Все показатели кач-ва Д-ти повышаются стабилизируются, устанока на экономизацию усилий. Ур-нь работы dif сис-м оптимален. При мыслит. Д-ти показатели функционального сост-я орг-ма незначительно превыш. исходный (фоновый) ур-нь или соответст-ют ему. При физич. работе показатели функционал, сост-я соответст. выполняемой нагрузке. Достигается сбалансированное соотношение м/у энергетическими затратами и восстановительными пр-сами. Эффективность труда в этот пер-д наибольшая. Чем выше квалификация работника, тем дольше продолжается эта фаза. Длительность данной фазы может завис, от соответствия специфики Д-ти и особ-тей НС. Необход., чтобы длительность этой фазы была max. 4) фаза субкомпенсации- возник, как при снижении интенсивности и сложности Д-ти, так и при их повышении. Постепенно начинает задействоваться уровень резервной Рс-ти. При низком урне интенсивности и сложности Д-ти наблюд-ся развитие сост-я монотонии. Хар-ся снижением ф-ций распределения внимания, потерей бдительности, чувством скуки, апатии и сонливости, в крайних случ. переходящих в сон и ведущих к срыву Д-ти. В начале развития сост-я монотонии внешнее торможение, вызываемое слабой интенсивностью и простотой ситуации, компенсируется внутренним возбуждением и волевой мобилизацией. Дольше всего фаза субкомпенсации сохраняется у высококвалифицир. спец-ов. А при росте интенсивности и сложности Д-ти оптимал. ур-нь функционир-ия перестает обеспечиваться. Происходит перестройка работы функционал-ых сис-м: мобилизация наиболее важных ф-ций поддерж-ся за счет ослабления контроля за менее важными функциями, т.е. избирательное повышение или поддержание наиб. значимых и небольшим понижением второстепенных показателей кач-ва Д-ти, т.е. более экономизированное использование резервов Рс-ти. Усиление Д-ного мотива и волевая мобилизация. Дальнейшее продолжение работы в таком режиме приводит к росту утомления. Фаза субкомпенсации переход, в свою крайнюю стадию. Включение компенсаторных мех-мов резервного ур-ня обеспеч. только сохранение наиболее важных показателей Д-ти при значительном ухудшении всех менее важных. Эта фаза наступает и дольше длится у высококвалифицированных. 5) фаза конечного прорыва- хар-ся срочной мобилизацией ч/з мотивационную сферу дополнит, сил орг-ма, эмоциональным подъемом, притуплением чувства усталости и повышением Рс-ти. Чем сильнее соц-ные и материальные стимулы, тем выраженное стадия конечного прорыва. При продолжении работы происход. истощение вспомогат. энергетич. резервов и развив-ся след. фаза.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
