104727 (631003), страница 3
Текст из файла (страница 3)
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ часть включает детальное ознакомление с компанией, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой предстоящей работы. ПРОЦЕСС адаптации можно считать законченным, если:
1.работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него; 2.он овладел необходимым объемом знаний и навыков; 3.поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства; 4.рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам); 5.у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее; 6.он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой; 7. удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.
25. Регулирование численности персонала
Регулир-е числ-ти-это одно из направл-й деят-ти кадровой службы,котор позвал установить кол-ый и кач-ый состав персонала на заданый период времени. Качественый состав разд-е по категориям,профессиям,специальн-м. Он опред-ся исходя из след требов-й: 1)требование штатного расписания;2)профессион-ое квалификац деление работы; 3)требования к долж-ям излож-ые в должностн-х инстр-ях.В целом числ-ть определ-ся персональным характером, масштаб, сложн-ю, трудоемкостью произв-х процессов.
Числ-ть можно определить след методами: через трудоемкость; через индексы роста объема произ-ва; методом прямого счета; по нормам обслуж-я; методом сравнения; экспертным методом; экономико-матем-м методом; расчет через индекс объема произ-ва; экспертный метод-это опред-я потребность в персонале на основе мнения экспертов; метод сравнения-опред-е числ-ти путем сравнения менее развитой стр-ой с более развитой.
26. Методы управления и факторы, оказывающие воздействие на персонал орг-ции
МЕТОДЫ: 1.эк-кие-включ материальное стимулир-е, участие в прибылях, технико-эк анализ, технико-эк обоснование и планир-е; 2.административные(или распорядительные)-формир-е орг-ционных структур упр-я утверждение административных нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров,разработка положений, должностных инструкций и контроль за из выполнением; 3.соц-психологические: 3.1.соц анализ коллектива;3.2.соц планир-е и разв-е коллектива; 3.3.участие персонала в упр-ии; 3.4.морально-психологич стимулирование; 3.5.разв-е у работников инициативы и ответственности. ФАКТОРЫ: 1.иерархич структура управления людьми - оказание воздействия на человека с помощью принуждения и контроля за распределением материальных благ; 2.ф-р культуры-ценности, нормы поведения, заставляющие личность без видимого принуждения вести себя в определенных рамках; 3.ф-р рынка-система отнош-й, основанных на купле-продаже, отнош-ях собственности и на равновесии интересов продавца и покупателя.
27. Сущность и цели планирования персонала
Планирование персонала- кадровая программа. направленная на оценку колич и кач-ой потребности в персонале. Области планирования персонала: 1.Структурно -определенное планирование персонала: опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания;
2.индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника); 3.планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал). Планир-е персонала наиб эффективно, если оно интегрированно в общий план разв-я персонала. Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана, кот вкл в себя след разделы(оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск, отбор, найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планам. Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва,а прогноз сбыта. След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.
28. Понятие трудового договора
Согл Труд Кодекса РФ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - письм. соглаш-е м/д раб-лем и раб-ком, согл кот раб-ль обязуется предоставить раб-ку по обусловленным трудовым ф-циям, обеспечить соответствующие законодательством условия труда ,в полном V з/плату, а раб-к обязуется лично выполнять трудовую ф-цию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Труд дог можно заключить на определенный или определ срок,но не >5 лет.Дог составляется в 2-х или 3-х экземплярах, подписывается и скрепляется печатью. В соответствии с 57 ст. Труд код,в Труд дог указывается: -ФИО раб-ка; -наимен-е раб-ля; -место и дата начала работы; -наимен-е должности. специальности,профессии, в соответствии с его штатным расписанием; -права и обяз-ти раб-ка и раб-ля; -хар-ка условий труда; -компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; -режим труда и отдыха; -условия оплаты труда, т.е. размер тарифной ставки, должностного оклада, доплаты, надбавки; -виды и условия соц страхования; порядок расторжения договора; -реквизиты сторон. В Труд дог могут предусматриваться условия об испытательном сроке, о неразглашении комерч тайны и т.д. Условия Труд дог могут изменяться только по соглашению сторон и в письменном виде.
29. оперативное планирование работы с персоналом
Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана, кот вкл в себя след разделы (оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск, отбор, найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планам. Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва, а прогноз сбыта. След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.
30. Оформл-е и содерж-е труд договора
Согласно труд Кодекса РФ труд договор-это писмен-е соглаш-е м/д работодателем и раб-ом, согл кот раб-тель обязуется предоставить работу по обусловлен-ым трудовым ф-ям, обеспечить соот-щие законод-ом усл труда, в полном объеме з/п,а раб-к обяз-ся лично выполнять трудовую ф-цию и соблюдать правила внутр-го трудового распорядка.
Труд договор можно заключить на неопред срок или на опред-й,но не более 5 лет. Договор составл-ся в 2-х или 3-х экземплярах,подписывается и скрепляется печатью.
В соот-ии с 57ст труд кодекса, в труд договоре указ-ся:ФИО раб-к;наим-я раб-ля; место и дата начало работы; наимен-е должности, специаль-и професси, в соотв-ии с штатными распис-ем; права и обяз-ти раб-ка и раб-ля; хар-ка усл труда; компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных усл-ях; режим труда и отдыха;усл оплаты труда, т.е размер тарифн ставки должностного оклада, доплаты, надбавки; виды и усл соц страхования; порядок расторж-я договора; реквизиты сторон.
В труд догов могут предусм-ся усл. об испытательном сроке, о неразглош-ии комерческ-ой тайны и тд. Услов труд договора могут изменяться только по соглаш-ю сторон и в письменной форме.
31. Общие понятия коммуникации,их виды
Под коммуникац-ей-поним обмен инф-ей м/д 2-мя и более людьми. Выдел 4 базовых эл-та ком-ций:отправитель инф-ции;сообщение(содерж-е инф-ции);канал передачи;получатель. Обмен инф-цией сост из след этапов: 1)формир-е сообщ-я; 2)выбор канала передачи и кодир-е сообщ-я; 3)передача сообщ-я; 4)декадир-е. Для подтверж-я получ-я сообщ-я адресат в порядке обратной связи отправляет отправителю адекватную инф-цию. Коммуникации по упр-ю персоналом:м/д орг-цие и внешней средой(потребители, поставщики,органы гос упр-я,СМИ);внутри орг-ции(контакты м/д подраздел-ми как по вертикали,так и по горизон-и:внутри подразд-й межличност-е контакты,как формальн-е так и неформальные). Особо выделяют комун-цию:а)рук-ль, б)рук-ль групп подчин-ных.Реализуя свой реш-я в коллективе рук-ль должен анализир-ть и упр-ть возник-ми реакциями.Единогласная поддержка реш-й рук-ля свид-ет о неблагополучие в орг-ции или подразделен-ми
32. Основы делового общения УП
Умение вести себя с людьми надлежащим образом является важнейшим фактором, определяющим шансы добиться успехов, облегчает установление контактов, способствует достижению взаимопонимания, создает хорошие, устойчивые взаимоотношения и т.д.
Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений. Овладение этикетом способно помочь преуспеть в деле и наоборот, пренебрежение им вполне может разрушить карьеру.
Этикет представляет собой "условный язык", имеющий характер неписаного соглашения о том, что в поведении людей является общепринятым, а что нет, с помощью которого можно оценивать человека, судить об уровне его внутренней культуры, его нравственных и интеллектуальных качествах уже по тому, как он входит, как здоровается, каким тоном говорит, какие первые слова произносит.
Этикет (от фр. – etiquette – ярлык, церемониал, норма обхождения) – это совокупность норм и обычаев, регулирующих внешние формы поведения человека в обществе. В понятие этикета входит совокупность правил, связанных с умением держать себя в обществе, внешней опрятностью, правильностью построения беседы и ведения переписки, грамотностью и ясностью изложения своих мыслей, культурой поведения за столом и в иных ситуациях делового и светского общения.
Основную функцию делового этикета можно определить как формирование таких правил поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе общения.
Деловой этикет основывается на тех же нравственных нормах, что и светский:
1) обязательным условием делового общения является вежливость, которая является выражением уважительного отношения к человеку. Проявлять вежливость – означает проявлять доброжелательность. В деловом мире вежливость рассматривается как экономическая категория, содействующая достижению деловых успехов в партнерстве;
2) тактичность – это чувство меры, соблюдаемое в разговоре, в личных и служебных отношениях, умение чувствовать границу, за которой в результате наших слов и поступков у человека возникает обида, огорчение, а иногда и раздражение. Тактичный человек всегда учитывает конкретные обстоятельства: разницу возраста, пола, общественного положения, место разговора, наличие или отсутствие посторонних. Уважение к другим – обязательное условие тактичности даже между хорошими товарищами;
3) скромность – сдержанность в оценке своих достоинств, знаний и положения в обществе. Скромный человек никогда не стремится показать себя лучше, способнее, умнее других, не подчеркивает свое превосходство, свои качества, не требует для себя никаких привилегий, особых удобств, услуг. Вместе с тем скромность не должна ассоциироваться ни с робостью, ни с застенчивостью, т.к. это различные категории;
4) корректность – это нейтральная, официальная, сдержанная, сухая вежливость. Умение вести себя с ориентацией на общепринятые правила приличия в любых обстоятельствах, в т.ч. в конфликтных;
5) благородство – способность совершать бескорыстные поступки, не допускать унижения ради материальной или иной выгоды;
6) точность – соответствие слова делу, пунктуальность и ответственность при выполнении взятых обязательств в деловом и светском общении.
В современном обществе хорошими манерами считаются вежливость, скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми.
Манеры – это способ держать и преподносить себя, внешняя форма поведения, обращения с другими людьми, употребляемые в речи выражения, тон, интонация, характерные для человека походка, жестикуляция и даже мимика.
К плохим манерам можно отнести привычку громко говорить, не стесняясь в выражениях, развязность в жестикуляции и поведении, неряшливость в одежде, грубость, проявление недоброжелательности к окружающим, пренебрежение к чужим интересам и запросам, навязывание другим людям своей воли и желаний, бестактность, неумение сдерживать свое раздражение и т.д.
Этикет делового общения подразумевает уважительное и учтивое отношение к людям; определенные формы знакомства, обращения и приветствия; правила ведения разговора, беседы и переговоров и т.д.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
