104727 (631003), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

1. Характерные черты новой парадигмы УП

Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления: 1.Децентрализация управления на базе рыночного и государственного управления 2. Самоуправление организацией негосударственного сектора 3.Управление деятельностью орган-ии государственного сектора на основе сочетания административных и рыночных методов 4.Управление персоналом, ориентированное на повышение организации культуры, на мотивацию, на стиль руководства с учетом того, что основной источник прибыли - люди, обладающие навыками.

Принципы: 1.Опора на функциональные основы современного менеджмента 2.Этика ведения бизнеса 3.Честность и доверие по отношению работнику 4.Использование таких методов управления,к оторые обеспечивают удовлетворение работника своим трудом 5.Долевое участие каждого работника в общих результатах 6.Постоянное улучшение качества личной работы рук-ля 7.Организация обратной связи с подчиненными

1. Психологическое тестирование как метод отбора персонала

Психофизический отбор позволяет определить состояние и уровень развития совокупности тех психофизических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профес-х навыков в реальных условиях.

1. Кадровая сратегия орг-ции ,факторы ее определяющие

Кадровая стратегия (или стратегия управления персоналом)-набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа стратегии орг-ции, организац-го и кадрового потенциала и типа кадровой политики. Кадровая стратегия опред-ся след комплексными ФАКТОРАМИ: 1.внешняя и внутр среда ф-ционирования орг-ции; 2.тип стратегии орг-ции; 3.уровень планирования в орг-ции; комплексность персонала; 4.тип кадровой политики(откр-ть или закр-ть); 5.комплексность персонала; 6.анализ внешней среды: 6.1.анализ макро окружения-общее состояние эк-ки, тенденции на рынке труда, правовое регулир-е в сфере труда, политич процессы; 6.2.анализ непосредственного окружения-локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов, и т.д. Анализ внутр среды выявляет состояние и перспективы разв-я персонала, стиль управл-я,с остояние технологий, сложившуюся орг-ционную структуру. Различ след ТИПЫ СТРАТЕГИИ ОРГ-ЦИИ: 1.предпринимательская; 2.стратегия эк-го роста; 3.ликвидационная; 4.стратегия прибыльности; 5.стратегия круговорота.

18. Аттестация персонала, организация ее проведения

Аттестация явл основным методом оценки персонала и ее проведение вкл след ЭТАПЫ: 1.подготовительный-опред-ся сроки аттестации; 2.составл-ся списки аттестуемых,о пред-ся состав аттестационной комиссии(рук-ли, представители профсоюзов и эксперты); 3.подготовка необходимых док-тов по аттестуемым раб-кам, проведение аттестации; 4.использование рез-тов.ПРИНЦИПЫ проведения ат-ции: 1.законность; 2.равное право на любую должность в соответствии со способностью и квалификацией; 3.компетентность квалиф-ционной комиссии; 4.гласность,эк-кая и соц защищенность. От ат-ции освобождаются: раб-ки проработавшие в должности < 1года,беременные женщины и женщины с детьми до 1 года. График ат-ции проводится не < чем за месяц до ее проведения.Рекомендация после рез-тов ат-ции: 1.соответствует занимаемой должности; 2.соотв заним должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией; 3.не соответствует занимаемой должности. МЕТОДЫ ат-ции: 1.аналитич оценка-комиссия расм письм хар-ку раб-ка и проводит с ним собесед-е; 2.рейтинговая оценка; 3.ранжирование; 4.ситуативная оценка - описание повед-я раб-ка в конкретной трудовой ситуации; 5.оценка по достигнутым целям. По рез-там ат-ции издается приказ, в кот утверждается ее рез-ты, реш-я об изменении растановки кадров, о должностных окладах, о зачислении раб-ков в резерв на повыш-е и поощрение положительно аттестованных раб-ков.

19. Понятие трудовой адаптации, ее цели и этапы

Трудовая адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации, для эффективной реализации потенциала раб-ка. ЦЕЛИ:1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2.снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3.сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 4.экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5.развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. ЭТАПЫ: 1.Оценка уровня подготовленности нового раб-ка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации и предполагает знакомство с особенностями орг-ции,с сотрудниками и с правилами поведения; 2.Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации; 3.Действенная адаптация- приспособление раб-ка к своему статусу,т.е. включение в межличностные отношения с коллегами. Необходима максимальная поддержка новому сотруднику.; 4.Функционирование-постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. ВИДЫ: 1.Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; 2.Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе;

3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); 4.Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

20. Понятие кадровой политики организации

Кадровая политика орг-ции- система взглядов, принципов, правил, норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции ТИПОВ: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я, но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал. Выдел. открытую и закрытую кадр политику. При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне. При ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.

21. Классификация типов кадровой политики

Кадровая политика орг-ции- система взглядов, принципов, правил, норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции типов: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал. Выдел. открытую и закрытую кадр политику. При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне. При ЗАКРЫТОМ - включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.

22. Высвобождение персонала

Высвобождение персонала- ф-ция кадровой службы, кот вкл комплекс мероприятий правового и организационно-психологического хар-ра при увольнении раб-ка по инициативе руководства орг-ции. ВИДЫ ВЫСВ-Я: 1.увольнение в рез-те расторжения труд дог по иниц-ве раб-ка (ст.80 Труд Код); 2.увольнение в рез-те расторж труд дог по иниц-ве раб-ля (по сокращ штатов, по рез-там аттестации, за наруш-е труд дисциплины-ст81-82 ТК РФ); 3.увольнение в рез-те расторж труд дог по соглашению сторон(ст78 ТК); 4.увольнение в рез-те истечения срока действия труд дог(ст79 ТК) Сущ 2 ВИДА фактич высвобождения персонала: 1.сокращ-е штатов; 2.перевод в др структурное подразделение. При высв-ии раб силы необх учит-ть след обстоят-ва: 1.эк условия требуют содержать в орг-ции действительно необходимую числ-ть раб-ков и сокращать излишних; 2.в соотв с Труд закон-вом повыш-ся ответств-ть раб-ля за соц защиту увольняемых раб-ков, т.е. выплаты компенсаций по трудоустройству и т.д.; 3.гос-венные и местные органы власти сдерживают массовое высвобождение.

Масштабы возможного высвобождения д.б. увязаны с текучестью кадров. Нормальная текучесть-10% от ср списочной числ-ти,а фактич может быть, что приводит к появлению вакансий. Совмещение этих процессов может компенсировать потерб раб силы и трудоустроить увольняемых. В соответствии с закон-вом орг-ция должна предоставлять в тер-риальный центр зан-ти сведения о высвобождаемых за 2 месяца до увольнения. Сведения конкретизируются по каждому раб-ку с указанием профессии, уровнем образования, ур оплаты труда, условий труда и т.д. При высвобождении особо необходимо учитывать ХАР-Р ПРОФЕС-ОЙ ПОДГОТОВКИ-2ГРУППЫ: 1.узкоспециализированная подготовка; 2.универсальная.

23. Система управления персонала

СИСТЕМА УПР-Я ПЕРСОНАЛОМ ВКЛ: 1.общее и линейное упр-е и ряд функциональных подсистем(планир-е, прогноз-е,маркетинг); 2.подсистема найма и учета персонала; 3.подсистема трудовых отношений; 4.подсистема условий труда; 5.подсистема анализа и разв-я средств стимулир-я труда; 6.подсистема развития персонала; 7.подсистема соц. развития; 8.подсистема разработки организационных структур управления; 9.подсистема юридических услуг; 10.подсистема информационного обеспечения.

24. Содержание программы трудовой администрации

Трудовая адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации, для эффективной реализации потенциала раб-ка.

Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок. ОБЩАЯ часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о предприятии, его направлениях деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п и сост из 4 этапов:1. Вводное ориентационное собеседование-

Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании; 2.Знакомство с компанией. После оформления всех необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу; 3.Служебное место. Начальник подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов; 4.Ориентационное собеседование с непосредственным начальником. Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)