103964 (630993), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

договорные обязательства;

внедоговорные обязательства.

Договорные обязательства возникаю на основе заключенного договора, а внедоговорные обязательства предполагают в качестве своего основания другие юридические факты. Содержание договорных обязательств определяется не только законом, но и соглашением лиц, участвующих в обязательстве, а содержание внедоговорных обязательств зависит только от закона. Юридическая общность договорных обязательств позволяет выделить количество общих норм пава, в равной мере применимых ко всем договорным обязательствам. Совокупность этих правовых норм образует общую часть института договорного права.

Рассмотрение хозяйственных споров производится в арбитражном суде в соответствие с законом.

Подача заявления - либо должником, либо кредитором (за 7 дней оповещает должника о подачи на него в суд). Затем судебное разбирательство. Потом принятия решения - либо отклонить заявление, приостановить, взыскать.

Организационное поведение

1.

Теории поведения человека в организации.

Различают: теорию обмена и теории альтруизма.

1. Теория обмена - предполагается, что каждый человек пытается максимизировать свое вознаграждение и минимизировать затраты. Социальная система становится взаимозависимой, когда результаты каждого человека зависит от совместного поведения всех.

Они помогают друг другу.

2. Теория альтруизма. Многие факторы, такие как стресс, опасность, потеря времени могут быть отнесены к категории стоимости помощи. Люди имеют тенденцию думать, что ожидание негативных последствий снижает альтруизм.

Также есть теория Х и тория Y.

Теория Х предполагает:

работник негативно относится к труду и старается избежать участие в работе.

индивид не склонен принимать на себя ответственность.

участие людей в процессе труда осуществляется под принуждением и контролем.

Теория Y предполагает:

труд естественен для человека как игра или отдых.

работники сами контролируют свою деятельность.

заложенный в человеке потенциал позволяет сотруднику брать на себя дополнительную ответственность.

Личность и организация.

Такие факторы деятельности как производительность, удовлетворенность работой тесно связаны с личными характеристиками человека (пол, возраст, семейное положение). Особенности характера человека формируются под влиянием наследственных черт, а также воздействия окружения. Влияние характера человека на его поведение в организации проявляется в таких качествах, как целеустремленность, уверенность в себе, склонность к риску и т.д.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству и т.д.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить какое-либо задание, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения

Качество личности в организационном поведении - это умение адаптироваться в условиях перемен, находить возможность для сотрудничества с остальными личностями.

Коммуникативное поведение в организации.

Коммуникации - передача информации от одного человека другому.

Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Без коммуникаций организации не могут существовать. Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников.

Выделяют следующие стадии коммуникативного процесса:

Отправитель - рождение идей - координирование - передача - барьеры (бывают: личностные, физические (шум)) затем происходит получение - декодирование - принятие.

Мотивация и результативность организации.

Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивация бывает2-х видов:

внутренняя - человек сам решает что делать;

внешняя - вызывается внешними субъектами из вне (оплата, правила).

Так же бывает:

мотивация к достижениям - побуждение первым достичь поставленных целей;

мотивация компетентности - побуждение к высокому качеству и совершенствованию навыков и умений;

мотивация власти - побуждение оказывать влияние на людей и события

Теории мотивации:

теория Маслоу - пирамида, на верху самые высшие потребности, в низу самые низшие.

теория Альдерфера - пирамида из 3-х уровней, потребности человека могут двигаться в две стороны.

теория Герцберга - двухсторонняя теория, это гигиенические факторы (условия на рабочем месте, распорядок дня) и мотивирующие факторы (возможность роста и т.д.).

2.

Формирование группового поведения в организации.

Группа - это союз 2-х или более людей, объединяющихся для достижения конкретной цели.

Группы бываю формальными (предусмотренные организационной структурой) и неформальные.

Группы в своем развитие прошли следующие стадии:

начальная стадия - формируются ее цели, лидер не определен;

внутригрупповой конфликт - происходит борьба за лидерство;

обеспечение сплоченности членов группы - отношения становятся тесными, появляются неформальные нормы поведения, роли;

обеспечение наивысшей работоспособности - с конфликта переключаются на работу;

заключительная стадия - расформирование группы.

Анализ и конструирование организации.

Проектирование организационной цели заключается в постоянном поиске наиболее эффективного состояния организационных переменных.

Выделяют следующие группы организационных переменных:

1. Внешняя среда - характеристики внешней среды - сложность: на сколько они сложны; динамизм: как быстро эти факторы изменяются;

2. Технология работы - действия работников, а также материалы и оборудования, которые они используют для преобразования объекта.

3. Стратегический выбор - проектирование организации должно соответствовать выбранной стратегии. Области стратегического выбора:

потребители и обслуживаемые организации

рынки сбыта и т.д.

4. Поведение работников - оно включает потребность, квалификацию и мотивированность.

Управлением поведением организации.

Управление поведение организации отличается в зависимости от этапов жизненного цикла.

Жизненный цикл - период времени, в течение которого организация проходит такие стадии функционирования, как: создание, рост, зрелость, упадок.

1. Создание - организация поведения характеризуется нечеткими целями, основные задачи - доступ.

2. Рост - определяется миссия, уточняются цели, однако коммуникации и контроль

остаются неформальными; основные задачи - создание условий для экономического роста.

3. Зрелость - создается стабильная структура, акцент делается на эффективность.

4. Спад - снижается эффективность, появляется текучесть кадров, возрастание конфликтов.

Лидерство в организации.

Лидерство рассматривается как процесс и как свойство.

Процесс - влияния на членов группы с целью управления, для достижения целей.

Свойство - набор характеристик, принадлежащих тем, кто осуществляет принудительное влияние.

Руководители рассматриваются, как формальные лидеры (хотя могут быть одновременно и неформальными).

Выделяют 4 основных подходов:

1. Теории личностных качеств: для того, чтобы успешно вести за собой людей лидер должен обладать определенными качествами (честность, энергичность, уверенность, прямота, знания);

2. Поведенческие теории - поведение лидера складываться из поведения, ориентированного на выполнение задач и на создание удовлетворенности трудом.

3. Теории харизматических качеств - идущие за таким лидером отличаются высоким энтузиазмом, достижением высоких результатов.

4. Теории, основанные на ситуационном подходе - выбирая стиль управления, предпочтение надо отдать тому стилю, который в наибольшей мере учитывает особенности данной ситуации.

3.

Изменения в организации.

Организационное изменение - это организационный процесс, нарушающий динамическое развитие структуры и направленный на достижение нового состояния равновесия.

Вида изменений:

Перестройка организации.

Радикальное преобразование.

Умеренные преобразования.

Текущие изменения.

Функционирование.

В организации находятся 2 силы:

первая сила - продвигает и проводит изменения;

вторая - оказывает и сдерживает сопротивление.

Сопротивление - любые поступки работников, направленные на противодействия переменам в организации.

Персональное развитие в организации.

Персональное развитие в организации - связано с процессом социализации и карьеры.

Социализация личности - это ее адаптация к определенной среде, усвоение технических нории и правил поведения.

Карьера - отражает путь продвижения работника от на протяжение его трудовой деятельности, а также характеризуется продолжительностью времени и последовательностью занимаемых человеком должностей.

Управление нововведениями в организации.

В зависимости от разнообразия позиции работников к нововведению, руководитель вырабатывает определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы. Так же перед ним встает проблема открытости и закрытости инновационных коммуникаций из-за опасности разглашения информации.

Поэтому внедрение такой программы требует принятие со службой безопасности определенных норм поведения. Главным направлением инновационной деятельности управленческого персонала стала:

стимуляция всех инициативных предложений;

введение поощрительных форм и методов стимуляции поведения;

При внедрении нововведения необходимо:

1. Гарантировать, что изменения не приведут к снижению доходов работников.

2. Предложить работникам участвовать в нововведениях.

3. Определить заранее возможные опасения работников и учесть их интересы.

Поведенческий маркетинг.

Поведенческий маркетинг - изучает рынок поведения, исходя из выбранной в организации стратегии.

Он предусматривает формирование и поддержание стандартов поведения у работников, прием сотрудников и т.д. Так же поведенческий маркетинг включает поведение работников по отношению к клиентам (организациям).

Поведение может быть:

притягательное клиентурное;

избирательное клиентурное;

псевдо клиентурное;

анти клиентурное.

Организационное поведение в системе международного бизнеса.

Параметры межкультурных различий описаны Хофетидом:

1. Неприятие - неопределенность.

2. Мужественность - женственность.

3. Индивидуализм - коллективизм. Индивидуализм - делает упор на достижение личных целей. Коллективизм - на достижение групповых целей.

4. Дистанция власти - определяет в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц.

Управление качеством

1.

Сущность и понятия качества.

Качество - это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способность удовлетворить установленные им предполагаемы потребности.

Качество рассматривают в следующих аспектах:

1. Технический аспект (инженерная позиция) - сопоставление полученного объекта с аналогом принятым за эталон.

2. Экономический аспект - насколько качество соответствует потребностям.

Объектами качества могут быть:

деятельность или процесс;

продукция;

организационная система.

Развития контроля качества.

Развития качества:

проектирование продукта;

производство продукта;

эксплуатация продукта.

Под контролем качества понимается проверка соответствия количественных и качественных характеристик продукции, от которого зависит качество продукции.

Различают:

1. Технический контроль качества - основа любого способа управления качеством.

2. Организация контроля качества - это система технических и административных мероприятий, направленных на обеспечения производства продукции.

3. Технический контроль - проверка соответствия объекта техническим требованиям.

Зарубежный опыт управления качеством.

Американский опыт управления качеством:

Предпринимались следующие меры:

мотивация - мотивируют работников;

кружки качества - после работы обсуждали проблемы;

статистические методы;

повышение сознательности служащих и управляющих;

учет расходов на качество;

программа повышения качества;

материальное стимулирование.

Японский метод управления качеством:

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)