103200 (630979)
Текст из файла
1. системний підхід до управління персоналом організації
Система керування персоналом, тобто систематизироване й свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей містить у собі суб'єкт і об'єкт керування. Керування персоналом переслідує мети: 1-1- допомога фірмі в досягненні загальних цілей; 2-2- ефективне використання майстерності й можливостей працівників; 3-3- забезпечення фірми висококваліфікованими й зацікавленими службовцями; 4-4- прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою.
Система цілей для керування персоналом, з одного боку, повинна відповідати на запитання, які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони вправі жадати від адміністрації, а з іншого боку, які мети переслідує адміністрація і які умови вона прагнути для цього створити. Успіх керування можливий, якщо ці групи цілей несуперечливі.
Система керування персоналом включає наступні основні елементи: 1-1- групу фахівців апарата керування; 2-2- комплекс тенических засобів системи керування; 3-3- інформаційну базу для керування персоналом; 4-4- комплекс методів і методик організації праці й керування персоналом; 5-5- правову базу; 6-6- сукупність програм керування інформаційними процесами рішення завдань керування персоналом.
Традиційно прийнято виділяти 4 підсистеми, що відповідають основним функціям керування людськими ресурсами: підбор персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.
Кожна організація в роботі з персоналом решает одни й теже основні завдання, поза залежністю від специфіки діяльності.
По-перше, кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси.
По-друге, всі організації проводять навчання співробітників.
По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного співробітника в досягненні вартих перед організацією цілей.
По-четверте, кожна організація в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників.
2. персонал як суб’єкт і об’єкт управління. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями
Об'єкт керування персоналом - один працівник або група працівників.
Суб'єкт керування виступають фахівці, керівники всіх рівнів, які виконують функцію керування стосовно своїх підлеглих.
Персонал виступає й суб'єктом керування. Це проявляється участю в рішеннях прийнятих зборами акціонерів, участю в планированиии, прийнятті рішень, контролю, оцінці.
В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів: 1.за посадовими ознаками; 2.за рівнем управління; 3.за спец. Освітою; 4.за галузями економіки. Базова класифікація працівників за цією ознакою ділиться на 3 групи: 1.керівники; 2.спеціалісти; 3.технічні виконавці.
3. структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова
- штатна (перелік категорій робітників по посадам, згідно штатного розпису, розмір оплати праці і фонд зар.плати)
- організаційна (розподіл робітників по підрозділам) – склад і підлеглисть взаємопов’язаних ланок управління в організації.
- соціальна – характеризує робітника або персонал як совокупність соціальних груп, які класифікують по полу, віку, освіті, сімейному положенню,професії, кваліфікації.
- ролева – характеризує персонал або робітника до участі в мистецькому процесі організації, а також по виконанню комуникативних та управлінських ролей.
4. поняття посади, професії, кваліфікації
Управління посадою – це керівний структурний елемент в органах управління, який визначається поставленими задачами, провалами й відповідальністю.
Посада – совокупність відношення відділених функцій пов’язаних з виконанням невеликого кола зобов’язань.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спец. знань та практичних навичок.
Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле і формують кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій.
5. управління персоналом як специфічна функція менеджменту, зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
У менеджменті поряд із загальними функціями виділяються сецифическая функція керування персоналом.
Керування персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки й безперервного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання з метою підвищення ефективності виробництва й поліпшення якості життя.
Персонал - всі працівники організації.
Персонал = кадри + тимчасові працівники + сезонні працівники + сумісники + ті хто займаються трудовою діяльністю.
Кадри - основний штатний склад працівників організації; всі постійні працівники. Кадри діляться на 2 групи:
-кадри керування (службовці);
- робітники.
Кадри - це кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку й мають трудові навички й досвід роботи в даній сфері.
Трудові ресурси - працездатна частина країни, що по своїм психо-фізичним і интелектуальним якостям здатна провадити матеріальне благо й послуги.
6. роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
-
в організації набору й відбору персоналу, прийом на роботу, ознайомлення з робочим місцем і умовою праці; переклад на нову роботу, відвижение по виробничій або службовій формі.
-
професійна підготовка, спрямована на виявлення потенциальніх можливостей співробітника, з метою подальшого службового росту.
-
атестация й оцінка внеску кожного працівника, питання матеріальної винагороди, зароботная плата;
-
контроль над умовами праці й техніки безпеки;
-
відношення соціального характеру (підготовка колективних договорів, сприяння в суспільних заходах)
-
формування корпоративної культури й сприятливого соціального клімату.
Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини.
Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси.
7. Поняття та види конфліктів в організації
Конфлікт – це ситуація, коли відсутнє згоду між двома або більше сторонами.
Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункциональный конфлікт знижує ефективність групового співробітництва й, як слідство, знижує ефективність роботи організації. Дисфункциональный конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості в розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін.
Типи конфліктів: а) внутріособистісний; б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) межгрупповой.
Причини конфлікту:
-
розподіл ресурсів;
-
розходження цілей у підрозділах;
-
різні варті завдання;
-
різні подання й цінності в працівників;
-
розходження в манері поводження;
-
різний життєвий досвід;
-
погані комунікації.
Структурні методи дозволу конфліктів:
-
через роз'яснення вимог до роботи;
-
за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів;
-
установлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій;
-
через систему винагород.
Міжособистісні стилі дозволу конфліктів:
-
відхилення від конфлікту;
-
згладжування причин конфлікту;
-
примус однієї зі сторін;
-
компроміс;
-
рішення проблеми.
Часто конфлікти приводять до необхідності зміни організаційної структури.
-
набір та відбір персоналу в організації
Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.
Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)
Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:
-
Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
-
сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.
-
ротація - переміщення керівників.
До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:
1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.
2. самостійний пошук через засоби масової інформації.
Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.
Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів:
-
попередній відбір, бесіда - відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); проведення співбесіди з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата;
-
заповнення дланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.
-
бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.
-
тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.
-
перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.
-
медичний огляд
-
прийняття остаточних рішень.
-
оцінка персоналу в організації
Проведений процес оцінки діяльності не тільки дає можливість співробітникові одержати вірне подання про те, як біла оцінена пророблена їм робота, але й у значній мірі впливає на його мотивацію при віполнении наступних завдань.
Методи оцінки 1. резюме; 2. анкета компанії; 3. співбесіда; 4. тестування професійних знань і вмінь; 5. психологічне тестування; 6. соціологічне тестування; 7. спостереження в неформальній обстановці; 8. випробний термін.
-
розвиток персоналу організації
розвиток персоналу – це процес підготовки сотрудніков до виконання нових виробничих функцій, заняттю посади, вирішенню нових задач.
Представляє собою систему, що включає:
-
вироблення стратегії;
-
прогнозування і планування в кадрах;
-
управління кар’єрою і професійним ростом;
-
організація процеса адаптації;
-
формування організаційної культури;
-
організація вивчення.
Форми розвитку персоналу: підвищення кваліфікації, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підготовка нових працівників.
Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею; це поступальне просування по службовим сходам, розширення навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.
Розрізняють кар'єру: професійну й внутріорганізаційну.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.