183055 (629733), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Большое значение при выявлении трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. При анализе общего состава персонала ОАО "БЗЗД" по категориям выявлена динамика, отраженная на рисунке 24:

Рисунок 24 − Динамика состава персонала по категориям

При этом к категории административного персонала относятся руководители - это лица, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (отделов, секций, служб). По уровню, занимаемому в общей системе управления к данной категории относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, к которым принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

К непроизводственному персоналу относятся специалисты и служащие. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Руководители и специалисты предприятия осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, для профессии инженера или экономиста-менеджера. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разрядность (категорийность).

К производственному персоналу относятся рабочие (работники массовых профессий), которые представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и неосновной (вспомогательной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого.

Наибольший рост имеется по показателю численности производственного персонала. Численность административного персонала за анализируемый период меняется неравномерно: в период 2004-2005 гг имеется снижение показателя с 31% до 30%., а в период 2005-2006 гг. доля административных работников сокращается до 27%. в целом за период численность административных работников сократилась на 4%, в то время, как рост доли производственных рабочих составил 6: %., а доля непроизводственного персонала сократилась на 2%.

При более подробном анализе структуры промышленно-производственного персонала по категориям может быть выявлена следующая структура промышленно-производственного персонала (рисунок 25):

Рисунок 25 − Динамика структуры промышленно-производственного персонала

Можно видеть, что в период 2004-2006 гг. на 3% увеличилась доля вспомогательных рабочих, произошло увеличение на 1% инженерно-технического персонала и служащих; на 2% сократилась доля управленческого персонала. В то же время произошло увеличение доли основных производственных рабочих с 34% до 36%. Таким образом, можно сделать вывод о росте числа производственных работников в структуре персонала. Данное изменение является положительным, так как указывает на развитие производственного потенциала предприятия. Для оценки кадрового потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по стажу, возрасту и уровню образования. Так, кадровый состав по возрасту имеет следующую динамику, отраженную на рисунке 26:

Рисунок 26 − Динамика состава персонала ОАО "БЗЗД" по возрасту

Можно видеть, что в процентном соотношении по возрастному признаку преобладают группы "20-30 лет", "31-40 лет", если по группе "41-50 лет" в 2004 году имеется значительное отставание от указанных групп, то в 2006 году категория работников в возрасте 41-50 лет увеличивается, в то время, как категория работников в возрасте 31-40 лет резко сокращается, по остальным группам колебания работников незначительны. Снижение численности работников категории 31-40 лет обусловлено переходом данных работников в группу старше 40 лет.

В целом можно сказать, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы (рисунок 27):

Рисунок 27 − Динамика состава персонала ОАО "БЗЗД" по стажу

Из рисунка 24 наглядно видно преобладание работников, с трудовым стажем от 5 до 10 лет, а также значительная доля работников со стажем от 3 до 5 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и от 10 до 20 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на ОАО "БЗЗД" происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Следует отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования (рисунок 28):

Рисунок 28 − Динамика состава персонала ОАО "БЗЗД" по образованию

Можно видеть, что среди работников преобладают люди с высшим и неоконченным высшим образованием, число которых существенно увеличивается за исследуемый период. Снижение численности работников со средним и среднеспециальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.

В качестве негативной тенденции следует отметить тот факт, что многие работники предприятия работают не по специальности, что снижает трудовой потенциал предприятия, а также отрицательно отражается на их производительности труда, которая определяется совокупностью количественных и качественных характеристик персонала.

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство должно уделять повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности.

В целом по предприятию можно наблюдать следующую динамику производительности труда (рисунок 29):

Рисунок 29 − Динамика производительности труда

Выявленный рост показателя производительности с 85,21 тыс. руб. /чел в 2004 году до 126,56 тыс. руб. /чел. в 2006 году является положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом по предприятию, а во-вторых, свидетельствуя о повышении трудового потенциала предприятия за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

Изменение производительности может быть соотнесено с динамикой показателя заработной платы, в результате чего выявлена зависимость, отраженная на рисунке 30:

Рисунок 30 − Соотношение индексов роста производительности и заработной платы

Можно видеть, что в период 2004-2005 гг. темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, однако в период 2005-2006 гг. ситуация изменяется и производительность труда возрастает более высокими темпами, в результате чего коэффициент опережения составил 1,03 %.

Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях. Это объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Показатель прибыли на одного сотрудника характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.

Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы предприятия, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современный предприятий.

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника определяется по формуле:

(5)

где - объём прибыли до уплаты налогов, приходящейся на одного работника предприятия в i-ом году, руб. /чел.;

- общий объём прибыли до уплаты налогов в i-ом году, руб.

Объем реализации на одного сотрудника определяется по формуле (6):

(6)

где - объём реализованной продукции, приходящийся на одного работника предприятия в i-ом году, руб. /чел.;

- общий объём реализации продукции в i-ом году, руб.

Рисунок 31 − Динамика прибыли на одного сотрудника

Можно видеть положительную динамику по всем показателям. При этом наблюдается неравномерное изменение показателей. Так, показатель объема реализации на одного работника за период 2004-2006 гг. возрастает вдвое, однако в период 2005-2006 гг имеет более низкие темпы роста, а показатель прибыли на одного работника, наоборот, в период 2005-2006гг имеет более высокие темпы роста и в целом за анализируемый период возрастает более чем в 3 раза.

Важным направлением оценки трудового потенциала является оценка трудовой мощности или стоимости человеческого потенциала. На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу: общая величина издержек на рабочую силу, издержки на одного сотрудника, издержки на один производительный час, издержки на профобучение и переподготовку персонала. Общая величина издержек на персонал отражена в себестоимости продукции по статье "Отчисления на соцнужды" и составляет по данным 2006года 8% (рисунок 32):

Рисунок 32 − Структура себестоимости продукции ОАО "БЗЗД" по элементам за 2006 год

Общую величину издержек на рабочую силу определить достаточно сложно, так как они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.

Характеристики

Список файлов курсовой работы