183055 (629733), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рисунок 16 − Направления развития трудового потенциала, и их задачи.

Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового потенциала организации создается конкретная картина по:

• Укомплектованности штатного расписания;

• Соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;

• Текучести кадров;

• Социально-демографические характеристикам потенциала;

Анализ трудового потенциала следует начать с анализа количественных характеристик (рисунок 17).

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле (1):

(1)

где - коэффициент интенсивности оборота по приёму работников в i-ом году, %; - число вновь принятых работников в i-ом году, чел. Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле (2):

Этапы оценки трудового потенциала изображены на рисунке 17.

ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Рисунок 17 − Этапы оценки трудового потенциала

Динамика данных показателей отражена на рисунке 18

(2)

где - коэффициент интенсивности оборота по выбытию работников в i-ом году, %;

- число работников, уволенных по всем причинам в i-ом году, чел.

Рисунок 18 − Динамика показателей интенсивности оборота персонала предприятия

По показателям оборота можно видеть, что и интенсивность оборота по выбытию и интенсивность оборота по приему имеют наибольшее значение в 2004 году анализируемого периода, а затем снижаются до 0,19 и 0,20 соответственно. При этом можно видеть, что показатель интенсивности по приему снижается более высокими темпами, что является отрицательной тенденцией. В целом снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия. Важнейшим показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава.

Коэффициент постоянства состава определяется по формуле (3):

(3)

где - коэффициент постоянства состава трудовых ресурсов предприятия в i-ом году;

- численность работников, проработавших на предприятии весь год, в i-ом году, чел.

Динамика по данному показателю представлена на рисунке 19:

Рисунок 19 − Изменение коэффициента постоянства состава

Можно видеть, что коэффициент постоянства состава в течение анализируемого периода сильно изменяется. На первом этапе наблюдается рост показателя с 0,68 в 2004 до 0,73 в 2005 году, в период 2005-2006 гг, значение показателя повышается до 0,75, что говорит о повышении постоянства состава работников предприятия. Данный процесс можно оценить двояко: с одной стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что можно считать положительной тенденцией, с другой стороны, обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция.

Важнейшим показателем управления персоналом является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (4):

(4)

где - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

- численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины в i-ом году, чел.

Динамика показателя отражена на рисунке 20.

Рисунок 20 − Динамика коэффициента текучести персонала

Из графика можно видеть, что текучесть кадров является максимальной в 2004 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является положительной тенденцией. Причинами текучести трудовых ресурсов ОАО БЗЗД" являются: плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д. (рисунок 21)

Р
исунок 21 − Анализ текучести кадров ОАО "БЗЗД"

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов необходимо проведение факторного анализа использования фонда времени.

На ОАО БЗЗД имеется следующая динамика фонда рабочего времени (рисунок 22):

Рисунок 22 − Динамика фонда рабочего времени

Можно видеть, что за период 2004-2006 г. эффективный фонд времени увеличивается с 1 997 243 часов в 2004 году до 2 395 800 ч. в 2005 году и до 2 500 400 часов в 2006 году. Общий прирост эффективного фонда времени составляет 8,5% от показателя 2004 года. Негативным моментом является увеличение потерь времени с 161 178 часов в 2004 году до 191 031 часов в 2006 году. Общий рост потерь времени составляет 2,686%.

Темпы роста потерь времени более низкие, чем темпы роста эффективного фонда времени, в результате чего эффективность использования рабочего времени повышается с 91,9% в 2004 году до 92,36 % в 2006 году, что является положительным моментом.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов по времени проведем анализ по следующим данным:

Таблица 2 − Данные об использовании фонда рабочего времени ППП на предприятии

Показатель	Значение показателя			Изменение (+/-)
	2004	2005	2006		2005 от 2004	2006 от 2005
1	2	3	4		5	6
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	1 204,0	1 320,0	1 400,0		116,0	80,0
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	226,0	242,0	235,0		16,0	-7,0
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1 658,8	1 815,0	1 786,0		156,2	-29,0
Средняя продолжитель-ность рабочего дня, (П)	7,34	7,50	7,60		0,2	0,1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч.	1 997 243,4	2 395 800,0	2 500 400,0		398 556,6	104 600,0

Фонд рабочего времени (ФРВ) изменяется под влиянием следующих факторов:

− численность рабочих (ЧР);

− количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д);

− средней продолжительности рабочего дня (П).

Отсюда получим:

ФРВ = ЧР Д П

По данным 2005 года относительно 2004 г. на ОАО "БЗЗД" фактический фонд рабочего времени 2005 больше фактического фонда времени 2004 года на 398 556,6 часов. Можно выявить следующее влияние факторов на изменение фактического фонда времени:

ФВРчр = (ЧР₂₀₀₅ − ЧР ₂₀₀₄) Д ₂₀₀₄ П ₂₀₀₄ =

= (1 320 - 1 204) 226 7,34 = 192 425,44 ч.

− за счет увеличения среднегодовой численности рабочих произошло увеличение фонда времени на 192 425,44часов.

ФВРд = (Д₂₀₀₅ − Д₂₀₀₄) ЧР₂₀₀₅ П ₂₀₀₄ =

= (242,0 - 226,0) 1 320,0 7,34 = 155 020,8 ч.

− в результате превышения фактически отработанных дней одним рабочим относительно показателя предыдущего года произошло увеличение фонда времени на 155 020,8 часов

Фврп = (П₂₀₀₅ − П₂₀₀₄) ЧР₂₀₀₅ Д₂₀₀₅ = (7,5 - 7,34) 1 320,0 242 = 51110,4ч.

− из-за изменения средней продолжительности рабочего дня фонд времени возрос на 51110,4 часов

Всего изменения составили

192 425,44 +155 020,8 +51 110,4 = 398 556,64 ч.

Из проведенного анализа можно видеть, что в 2005 имеющиеся трудовые ресурсы использовались более эффективно, чем в 2004 году В среднем одним рабочим отработано на 16 дней больше, чем запланировано, в связи с чем сверхплановая переработка составила 155 020,8часов на всех.

Также имеются и внутрисменные переработки − средняя продолжительность рабочего дня составила 7,5, в результате общее увеличение рабочего времени составило 51 110,4 часов. Фактическая среднесписочная численность в 2005 году по сравнению с 2004 годом возросла на 116,0 человек, что в результате дало рост фонда рабочего времени на 398 556,64 ч.

По данным 2006 года на ОАО "БЗЗД" фактический фонд рабочего времени больше фактического фонда 2005 года на 104 600 часов. Можно выявить следующее влияние факторов на изменение фактического фонда времени:

ФВРчр = (ЧР₂₀₀₆ − ЧР ₂₀₀₅) Д ₂₀₀₅ П₂₀₀₅ =

= (1 400,0 - 1 320,0) 242 7,5 = 145 200 ч.

− за счет увеличения среднегодовой численности рабочих произошло увеличение фонда времени на 145 200 часов.

ФВРд = (Д ₂₀₀₆ − Д ₂₀₀₅) ЧР₂₀₀₆ П ₂₀₀₅= (235 - 242) 1 400,0 7,5 = - 73 500ч.

− в результате снижения фактически отработанных дней одним рабочим относительно планового показателя произошло уменьшение фонда времени на - 73 500 часов

Фврп = (П ₀₆ − П ₀₅) ЧР ₀₆ Д ₀₆ = (7,6 - 7,5) 1 400,0 235 = 32 900

− из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня фонд времени возрос на 32 900 часов

Всего изменения составили

145200 + (-73500) + 32900=104 600 ч.

Из проведенного анализа можно видеть, что в 2006 эффективность использования имеющихся трудовых ресурсов возрастает. В среднем одним рабочим отработано на 7 дней меньше, чем запланировано, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили - 73 500 часов на всех.

Внутри смен наблюдается увеличение средней продолжительности рабочего дня с 7,5 до 7,6, в результате изменение рабочего времени составило 32900 часов. Фактическая среднесписочная численность в 2006 году по сравнению с 2005 годом возрастает на 80,0 человек, что в результате дало рост фонда рабочего времени на 145 200 ч.

Общая картина влияния факторов на использование фонда времени в динамике за 2004-2006 годы отражена на рисунке 23:

Рисунок 23 − Факторный анализ использования фонда времени работы

Таким образом, расчеты, проведенные по данным 2004 - 2006 гг. выявили, что в течение анализируемого периода эффективность использования трудовых ресурсов повысилась, что отразилось в росте фонда рабочего времени на 398 556,6 часов в 2005 году и на 104 600,0 часов в 2006 году. Однако в 2006 году отмечается снижение числа дней, отработанных одним рабочим относительно факта 2005 года, что привело к потерям фонда рабочего времени на 73 500 часов.

Характеристики

Список файлов курсовой работы