Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Смета ОАО «ПРОМЛЕС» составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам). Для определения месячного размера необходимого тарифа определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 25 556 рублей или 34 процента от общей суммы сметы. Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет 12 778 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете. Среднемесячная сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 18 процентов или 13 530 рублей. Размер средств на текущее премирование определяется, исходя из, установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 10 523 рублей или 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 2 255 рублей или 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

«ПРОМЛЕС» со среднесписочной численностью 206 человек установил для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ по разработке и изготовлению опытных образцов по утвержденной тематике, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 2004 год, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически - 16 493 рубля) и расходы аппарата управления (по смете - 38 335 рублей, фактически - 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих, стремится попасть в отпуск именно в этот период.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов. Система оплаты труда на предприятии сдельно - и повременно-премиальная, но процент премий низок - 13.3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления и отдела капитального строительства. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков. Заработная плата руководителя (по контракту) состоит, исходя из средней заработной платы по предприятию, умноженную на коэффициент 6. Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам

Глава 3. Экономическое обоснование показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ПРОМЛЕС» на 2005 год

3.1. Экономическое обоснование показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ПРОМЛЕС» на планируемый год

Планирование оборота оптовой торговли разрабатывается на год, на каждый квартал. Разрабатываются планы по общему объему и по товарным группам.

Требования, предъявляемые к планированию объема продаж:

1. объем продаж в сопоставимых ценах должен расти;

2. торговая организация должна увеличить свою долю на
   местном рынке;

3. объем продаж должен принести организации нормальную прибыль;

4. развитие оборота оптовой торговли должно быть обеспечено за счет интенсивных факторов и сопровождаться повышением показателей эффективности использования всех видов ресурсов.

При планировании оборота оптовой торговли используют различные варианты:

Первый вариант - при целевой установке, исходя из возможностей потребительского рынка спроса:

Пример:

В текущем году оборот оптовой торговли района составил 37600 тыс. рублей, в том числе оборот оптовой торговли «ОАО «ПРОМЛЕС» -2620,7тыс. руб.

Тогда доля «ОАО «ПРОМЛЕС» - 2620,7/37600,0*100=6,97%. По данным анализа за ряд лет при среднегодовых темпах прироста денежных доходов на 25%, темпы прироста оборота района ОАО «ПРОМЛЕС» составляют 21%.

Эд (коэффициент эластичности от доходов) = 21%/25%=0,84

На основе прогноза доли ОАО «ПРОМЛЕС» в планируемом году может повысить свою долю на 1,2% пункта общая доля ОАО «ПРОМЛЕС» = 6,97 + 1.2 - 8. 17%

Второй вариант: исходя из имеющегося ресурсного потенциала и эффективности его использования (на основе данных об оборотных средствах) и ускорения их оборачиваемости).

Пример:

Сумма оборотных средств ОАО «ПРОМЛЕС» в 2004 году = 204481,96 тыс. руб. (собственные + заемные средства).

Оборачиваемость в днях в 2004 году = 2,7 дня.

Предполагается ускорить оборачиваемость оборотных средств до 5 дней.

Ко - 360/100= 3,6 оборотов за год.

Средний % торговой надбавки = 25% к оптовой цене.

Возможный оборот оптовой торговли ОАО «ПРОМЛЕС» в 2005 году = 760,0 * 1,25 *6 = 3420_;0 тыс. руб.

Эта сумма является минимальной, так как каждый оборот приносит прибыль и ежемесячно ОАО «ПРОМЛЕС» может увеличивать сумму оборотных средств, а также осуществлять меры по ускорению оборачиваемости.

По результатам произведенного планирования оборота оптовой торговли ОАО «ПРОМЛЕС» на 2005 год видно, что наивысший показатель оборота оптовой торговли дает 1-ый вариант - при ориентации на потребительский рынок, который целесообразно использовать при планировании.

3.2. Экономическое обоснование прибыли по торговле ОАО «ПРОМЛЕС» на 2005 год

В процессе обоснования плана прибыли рекомендуется производить многовариантные подходы.

В отчете представлены следующие подходы:

1. носит целевой характер - основан на расчете потребности в финансовых ресурсах, при этом учитываются необходимые направления использования прибыли для нормального производственного и социального развития предприятия.

Пример: В планируемом году фирме предстоит погасить долгосрочную ссуду, полученную на развитие материально-технической базы торговли, в сумме 250000 тыс. руб. Капитальные вложения на реконструкцию в сумме - 120000 тыс. руб. На социальное развитие - 1400 тыс. руб. Таким образом, общая сумма потребности = 25000 + 12000 + 1400=26340тыс. руб.

Налог на прибыль установлен в размере 24%, следовательно необходимая сумма прибыли должна составить в планируемом году 26340*100/86%=30627,91 тыс. руб.

Проектируемая сумма оборота оптовой торговли на 2004 год равна 765907 тыс. руб.

Отсюда намечаемый уровень прибыли в 2004 году (рентабельность к обороту)=- 26340*100% = 1,66% к обороту против 1,07% к обороту в 2003 году, 765907

1. носит ресурсный характер и базируется на конкретных расчетах доходов и расходов предприятия.

Таким образом, прибыль ОАО «ПРОМЛЕС» должна составить 6254050 тыс. руб. как показал расчет ее слагаемых.

3.3. Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда в ОАО «ПРОМЛЕС» на 2005 год

Для менеджеров ОАО «ПРОМЛЕС», занимающихся реализацией услуги продукции нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда, управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни, управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления, передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. Таких предпосылок на ОАО «ПРОМЛЕС» и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второе мероприятие: необходим не «котловой», а по продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

Третье мероприятие направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. На ОАО «ПРОМЛЕС» для оценки работы механика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Четвертое мероприятие заключается в оценке безработицы как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же, находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

Итак, конкретные мероприятия для ОАО «ПРОМЛЕС» выработаны после проведенного анализа. В результате анализа установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средняя заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика завода должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

1. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.

2. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

3. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. кий эффект для предприятия составит 493400 руб.

4. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работни ков в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

5. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

• выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

• экономия средств - 10%;

• совершенствование приемов работы - 10%;

• качественное выполнение работ - 20%

Итого получили размер премии 80%. Оценка эффективности мероприятий представлена в таблице 3.1.

Характеристики

Список файлов курсовой работы