178091 (627668), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой
Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2007 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.
Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2005-2008 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.
В)Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим.
Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.
Таблица 7 Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции
| Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 97%) | Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%) | ||||
| 110-101% | 100-95% | 94-90% | 89-85% | 85%> | |
| 100 - 97% | 37% | 35.0% | 33.0% | 27.0% | 17.0% |
| 96 - 94% | 35% | 33.0% | 31.0% | 24.0% | 13.0% |
| 93 - 91% | 31% | 29.0% | 26.0% | 17.0% | 5.0% |
| 90%> | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.
Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.
Таблица 8 Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья
| Процент выполнения плана по поставке сырья (норматив 98%) | Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%) | ||||
| 110-101% | 100-95% | 94-90% | 89-85% | 85%> | |
| 100 - 98% | 37% | 35.0% | 33.0% | 27.0% | 17.0% |
| 97 - 95% | 35% | 33.0% | 31.0% | 24.0% | 13.0% |
| 94 - 91% | 31% | 29.0% | 26.0% | 17.0% | 5.0% |
| 90%> | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
В табл. 8 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.
Таблица 9 Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим
| Основные показатели премирования | Плановый рост рост/снижение | Фонд оплаты по должностным окладам, млн. руб. | Запланировано на премирование по итогам работы за год | Отношение размера премии к должностному окладу, % | |||
| % | млн. руб. | ||||||
| Увеличение валовой прибыли, % | ΔПрпл=18% | - | дпр=30% | дпр * Фгпр=15,8 | (на 1% измен. прибыли) | ||
| Снижение себестоимости условной единицы продукции, % | ΔСпл=0,8% | - | дс=70% | дс * Фгпр=37,0 | (на 0,1 пункта снижения) | ||
| ИТОГО | Фокл=599,2 | 100% | Фгпр=52,8 | ||||
=0,15
=0,77Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Фгрп =8,8%*Фокл=52,8 млн. руб.
Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части СЗП, при росте или снижении ключевых показателей на 1%.
В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.
Так, при 100% выполнении планового задания, т.е. при увеличении валовой прибыли на 18% и снижении себестоимости на 0,8% соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.
Таким образом, максимального планового значения (21% от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.
Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:
По показателю изменения прибыли:
(3.1.)
и по показателю изменения себестоимости:
(3.2.)
где 
и 
- соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2009 году. Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с руководителями, специалистами и служащими, с поправкой на выбор более адекватных показателей для премирования. В данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной мощности.
Заключение
Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических аспектов планирования фонда потребления и фонда оплаты труда. Объектом анализа являлось современное предприятие, а именно, Астраханская кондитерская фабрика «Корон».
В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая природа таких понятий, как оплата труда и заработная плата, фонд потребления.
Оплата труда- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Из рассмотренных определений видно, что заработная плата – ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.
Фонд потребления предприятия используют для денежных выплат, производимых из фонда оплаты труда и не включаемых в себестоимость продукции (выслуга лет, премии и проч.), оказания материальной помощи и социальных льгот, возмещения затрат на питание и транспорт, оплаты путевок, выплаты дивидендов по акциям.
Рассмотрены две формы оплаты труда: сдельная и повременная и их системы: простая повремённая, повремённо-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
Приведена структура фонда потребления и оплаты труда.
Во второй, практической части, на основе экономико-статистического материала Астраханской кондитерской фабрики «Корон», проведен анализ технико-экономических показателей, напрямую связанных с заработной платой и другими поощрительными выплатами, стимулирующими труд. Весь цифровой материал был сгруппирован в виде соответствующих таблиц. Внизу каждой таблицы сделан краткий анализ отраженных в них показателей.
В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей Астраханской кондитерской фабрики «Корон» за 2005-2008 гг.было выявлено, что структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной. Это, в свою очередь, отрицательно сказывается на издержках производства и конечных результатах производственной деятельности предприятия. Указаны слабые стороны системы, требующие кардинального изменения и которые необходимо учесть при планировании фонда потребления и оплаты труда:
-рост численности персонала;
-снижение производительностти труда;
-темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;
-увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции;
-необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;
-уменьшилась доля средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.
Подробно рассмотрена методика планирования фонда потребления и оплаты труда анализируемого предприятия на 2009г. с учетом всех предложенных корректировок:
1.Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанных с производственными результатами.
2.Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.
3.С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте.
Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и не выполнении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам).
Список литературы
1.Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.
2.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.
3.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 3. С. 41-51.
4.Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
