177050 (627259), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання.

Наприклад, для контролерів ВТК дільниці механічної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей зі складального цеху порівняно з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів і чергових слюсарів-ремонтників, наладчиків - за відсутність простоїв обладнання з їх вини незалежно під показників роботи інших робітників.

На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:

• створення, освоєння і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;

• реалізацію продукції на експорт;

• збирання, зберігання, переробку і здавання лому та відходів: чорних і кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкорізальної сталі, абразивних інструментів;

• збирання, зберігання і здавання на регенерацію змащувальних масел та інших нафтопродуктів;

• економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;

• збирання, зберігання, сортування і здавання вторинної сировини.

Відповідно до сучасних умов функціонування виробництва, входження до ринкової економіки можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців.

Працівники підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, визначені підприємством у Положенні про преміювання.

Такими виробничими упущеннями або іншими провинами можуть бути:

• порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій;

• порушення норм охорони праці;

• повернення покупцями товарів неналежної якості;

• невиконання або неналежне виконання господарських договорів;

• прогул;

• поява на роботі в нетверезому стані;

• порушення встановленого режиму роботи;

• спізнення на роботу;

• передчасне залишення роботи;

• розголошення комерційної таємниці.

Позбавлення премії повністю або частково у зв'язку зі вчиненням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом, щоб працівник знав, на якій підставі він депремійований, і мав можливість захистити свої права.

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ОБЧИСЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Аналіз підприємства

Об’єктом даної курсової роботи є Баришівський РККП на прикладі якого детально висвітлена тема: «Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці». Баришівський РККП – є юридичною особою. Володіє відокремленим майном, працює на принципах повного господарського розрахунку, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку, штампи, бланки, від свого імені укладає договори, угоди, контракти, набуває майнових та особистих не майнових прав і несе обов’язки, виступає позивачем і відповідачем в суді, господарському суді і третейському суді, несе відповідальність всім своїм майном, на яке згідно з законодавством може бути звернено стягнення, має право користуватися кредитами та позиками банків.

Головним завданням і напрямками діяльності Баришівського РККП є:

• забезпечення водою та прийом каналізаційних стоків від житлового фонду, виробничих, кооперативних, громадських організацій, комунально-побутових, комунально-освітніх та інших об’єктів, що знаходяться в зоні діяльності Баришівського РККП;

• забезпечення своєчасного збору плати за надані послуги по водопостачанню та водовідведенню;

• облік подачі води та прийому стоків;

• експлуатація і розвиток централізованого водопостачання та водовідведення;

• забезпечення надійності та економічності роботи артезіанських свердловин, водопровідних та каналізаційних насосних станцій, водопровідно-каналізаційних мереж, що знаходяться на балансі РККП;

• підвищення технічного рівня водопровідно-каналізаційних споруд, впровадження передових методів організації праці, досягнень науки і техніки в області забезпечення водопостачання та водовідведення;

• зниження експлуатаційних витрат на очистку води та її доведення до споживачів і на прийом стоків;

• розробка і впровадження заходів щодо поліпшення використання виробничих потужностей водопроводу й каналізації та ремонтної бази;

• доведення споживачам затверджених місцевими органами влади лімітів на водопостачання і водовідведення;

• організація і проведення будівництва та ремонту об’єктів РККП – силами власного ремонтного підрозділу та за допомогою підрядних організацій;

• підготовка та видача технічних умов на проектування об’єктів промислових підприємств, організацій, інших споживачів, багатоповерхових будинків та приватного сектору, які підключаються до мереж водопостачання та водовідведення;

• будівництво трубопроводів, надання платних послуг населенню та іншим споживачам підключення до діючих мереж водопроводу і каналізації, реалізація лічильників води, їх встановлення та пломбування, виконання ремонтних робіт;

• укладання угод з абонентами на водопостачання та прийом стоків, інших угод, пов’язаних з господарською діяльністю підприємства;

• здійснення інших видів господарської діяльності, включаючи зовнішньоекономічну, якщо вони не заборонені законодавством і відповідають цілям, Статутом підприємства;

• виконання хімічних та бактеріологічних аналізів питної води;

• розробка проектної документації на ремонт і реконструкцію діючих та будівництво нових об’єктів комунального підприємства;

• придбання цінних паперів інших підприємств і організацій з метою отримання доходів;

• звернення до виконавчої влади при порушенні умов угоди на водопостачання та водовідведення при нанесенні матеріальних збитків підприємству;

• Баришівський РККП може придбавати та реалізовувати цінні папери юридичних осіб України та інших держав;

• реалізовувати надлишки матеріальних цінностей та неліквіди фізичним і юридичним особам, за винятком основних засобів виробництва.

2.2 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Трудові доходи працівників РККП визначаються тарифною угодою, яка є невід’ємною частиною колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом, а також діючою на підприємстві системою преміювання та заохочення.(Додаток 1, Додаток 2).

Оплата праці проводиться на основі тарифних сіток, ставок і окладів, що встановлюються підприємством.(Додаток 3).

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Тарифна ставка враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.

Проведемо аналіз, структурно-динамічного темпу росту фонду оплати праці. Який відобразимо в таблиці 2.1.(Додаток 4, Додаток 5, Додаток 6).

Таблиця 2.1. Динаміка темпів росту ФОП

Показники	2006 р.	2007р.	2008 р.	Відхилення
				2006р.	2007 р.	2008 р.
Штатних працівників т. грн., всього - фонд основної зарплати - фонд додаткової зарплати з нього: надбавки і доплати премії та винагороди оплата за невідпрацьований час	469,6 385,3 80,6 46,8 2,7 31,1	649,4 526,4 121,4 75,6 6,3 39,5	992,8 731,7 205,4 116,5 5,7 83,2	138,29 136,62 150,62 161,54 233,34 127,01	152,88 139,00 169,19 154,10 90,48 210,64	211,42 189,91 254,84 248,94 211,12 267,53

Аналізуючи отримані результати можна зробити такі висновки:

1. (в порівнянні 2007 р. з 2006 р.):

– фонд основної зарплати зріс на 1,37% або ж на 141,10 тис. грн.;

– фонд додаткової зарплати зріс на 1,51% або ж на 40,80 тис. грн.

з нього: надбавки та доплати зросли на 1,62% або ж на 28,80 тис. грн., премії та винагороди зросли на 2,33% на 3,60 тис. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 1,27% або ж на 8,40 тис. грн., що негативно вплинуло на діяльність підприємства.

2. (в порівнянні 2008 р. з 2007 р.), то:

– фонд зарплати основної зріс на 1,39% (205,3 тис. грн.);

– фонд додаткової зарплати зріс на 1,69% (84,0 тис. грн.) за рахунок росту розміру надбавок і доплат на 1,54% або 40,9 тис. грн., хоча премії та винагороди зменшилися на 1,10% або на 0,6 тс. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 2,11% (43,7 тис. грн.), але все одно прослідковується зростання фонду основної та додаткової зарплати, за рахунок стимулювання працівників до росту продуктивності праці за рахунок чого вони отримують матеріальне заохочення у вигляді надбавок та винагород.

3. (в порівнянні 2008 р. з 2006 р.):

– фонд основної зарплати зріс на 1,90% або на 346,4 тис. грн.;

– фонд додаткової зарплати зріс на 2,55% (124,8 тис. грн.),

в тому числі надбавки та доплати зросли на 2,49% або на 69,7 тис. грн., премії та винагорода на 2,11% або на 3,0 тис. грн., а також оплата за невідпрацьований час на 2,68% або на 52,1 тис. грн., за рахунок того, що середньооблікова чисельність працівників збільшилася з 55 до 62 чол., що і призвело таке велике зростання цього показника.

Тепер доцільним буде визначення середньорічної зарплати одного працівника, а також середньомісячної, середньоденної і середньогодинної зарплати одного працівника, дані наведемо в таблиці 2.2

Таблиця 2.2 озрахунок середньої зарплати одного працівника, грн.

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.
1. ФОП штатних працівників, тис. грн.	48,6	64,7	104,3
2. Середньооблікова чисельність працівників, чол.	55	54	62
3. Кількість людгод., за які була нарахована зарпл. штатним працівникам, людиногод.	8884	8804	10037
4. Середня тривалість роб. дня, год.	8	8	8
5. Середньорічна зарплата 1 працівника, грн.	883,64	1198,15	1682,26
6. Середньомісячна зарплата 1 працівника, грн.	73,64	99,85	140,19
7. Середньоденна зарплата 1 працівника, грн.	43,76	58,79	83,12
8. Середньогодинна зарплата 1 працівника, грн.	5,47	7,35	10,39

Середньорічна зарплата 1 працівника визначається як:

т. грн. або 883,64 грн.

Середньомісячна зарплата 1 працівника визначається як:

, де N_міс. – кількість місяців.

грн.

Характеристики

Список файлов курсовой работы