177050 (627259), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Звичайно акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці — це відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу.

Бригадну відрядну оплату праці доцільно застосовувати у випадках, коли характер праці вимагає злагодженої роботи декількох чоловік (наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робітників різних спеціальностей (зварювач і слюсар зі складання металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).

Підставою для розрахунку заробітної плати кожного працівника є кінцева продукція (робота), виконана цим колективом.

Головна перевага колективної відрядної оплати праці - зацікавленість усіх робітників бригади в кінцевому результаті своєї праці.

Безтарифна система оплати праці виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств і впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства.

Якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципи визначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового внеску кожного працівника.

Безтарифна система оплати праці характеризується:

• тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;

• присвоєнням кожному працівнику постійних (відносно постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок стосовно загальних результатів праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;

• присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (згідно з базовим КТУ, як у бригадних системах розподілу заробітку).

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його часткою в заробленому всім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку така:

де ФОП_к - фонд оплати праці колективу (цеху, ділянки, бригади), що підлягає розподілу між працівниками;

ККР_і - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний і-му працівнику трудовим колективом у момент упровадження безтарифної системи оплати (в балах, частках одиниці);

КТУ_і - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що присвоюється і-му працівнику трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;

Ч_і - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником;

n - кількість працівників, що беруть участь у розподілі ФОП.

При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККР_і) можливі два підходи:

• виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, який передує переходу до безтарифної системи оплати праці;

• виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у період упровадження безтарифної системи.

Перший підхід заснований на тому, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд, а фактично отримана заробітна плата:

ККР_і = З_ni : ЗП_min ,

де ЗП_і - середня заробітна плата і-го працівника за достатньо тривалий час попереднього періоду;

ЗП_min - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати в той же період.

Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані зіставленням індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках заробітку не використовуються. Вони служать підставою для аналізу і групування працівників за кваліфікаційними посадовими групами.

Другий підхід базується на припущенні, що ККР_і об'єктивно визначається сукупністю таких показників, як складність роботи, фактичні умови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійна майстерність працівника.

Формула розрахунку ККР_і працівника виходячи із сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника, має такий вигляд:

ККР_і = КСР_j × КУП_j × КЗМ_j × КІП_ij × КПМ_ij ,

де КСР (складності робіт) визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку 1-го розряду;

КУП (умов праці), як правило, визначається експертно або величиною диференційованої надбавки за умови праці;

КЗМ (змінності роботи) розраховується як співвідношення суми доплат за роботу в дві або три зміни та базової величини тарифної ставки 1-го розряду;

КІП (інтенсивності праці) встановлюється в межах розмірів доплат, що фактично склалися за суміщення професій та розширення зон обслуговування (30 - 50 % тарифної ставки);

КПМ (профмайстерності) підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15 - 40 % виходячи із середніх доплат, що фактично склалися, за професійну майстерність;

j - приналежність характеристики до робочого місця;

ij - приналежність характеристики до працівника, який працює на цьому робочому місці.

До безтарифних може бути віднесена і договірна система оплати, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу. Вона може виконуватися за допомогою засобів праці працівника. Наприклад, при транспортному обслуговуванні на своєму автомобілі оплата встановлюється в гривнях за 1 км пробігу з пасажира або з тонни вантажу.

Більш упорядкованою є комісійна система оплати праці, при якій обсяг роботи оцінюється комісією спеціалістів, створюваною роботодавцем, у часі (днях, годинах). Потім береться до уваги вартість людино-години (людино-дня) роботи, що склалася на ринку праці, та визначається сума оплати.

Державне регулювання оплати праці відповідно до безтарифних систем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати та оподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівників.

1.3 Показники і умови застосування системи преміювання

Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.

Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства (чи його підрозділів), що багато в чому визначить їх ефективність та доцільність.

За нормальних умов виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.

Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1.Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності

І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер		За суміщення професій (посад) За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт На період освоєння нових норм трудових витрат Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи За ведення діловодства та бух. Обліку За обслуговування обчислювальної техніки
ІІ: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних	За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах За інтенсивність праці За роботу в нічний час За перевезення небезпечних вантажів
ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо)	За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком За багатозмінний режим роботи За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці За роз`їзний характер праці

Необхідно зазначити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на виробництві, вона має включати і оптимально поєднувати в собі кожний з елементів преміювання, а саме:

• джерело коштів для преміювання;

• конкретні показники преміювання;

• умови преміювання;

• розміри премій по кожному показнику преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;

• терміни преміювання;

• перелік осіб, професій та посад працівників підприємств, що підлягають преміюванню;

• перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок де-преміювання;

• порядок уведення, зміни та скасування преміального положення і термін, на який уводиться положення.

Умови та порядок преміювання, показники преміювання з урахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розміри премій (як правило, у процентному відношенні до тарифних ставок (посадових окладів) або відрядного заробітку) встановлюються в Положенні про преміювання.

Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як розділ або додаток до нього.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог:

• визначитися з метою преміювання, що може полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції унаслідок економії всіх видів ресурсів;

• установлювати показники преміювання, залежні від результатів праці тих чи інших груп і категорій робітників;

• кількість показників не повинна перевищувати трьох;

• умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути при:

• стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг:

підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції на першу вимогу; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій на продукцію, роботи, послуги) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом;

• стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

• стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнання основних цехів; своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання; скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергії тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції; відсутність пропусків бракованої продукції на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції з наступних операцій, дільниць, цехів.

Характеристики

Список файлов курсовой работы