27799-1 (625927), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

2.6. Прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предложения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Если Вы разрабатываете планы потребностей в персонале, Вам. Скорее всего, понадобится три вида прогнозов: один - для разработки Ваших требований к персоналу, другой - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации.

При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов:

• проектируемая текучесть кадров ( с учетом увольнений и отставок)

• качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей вашей организации)

• решение о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынка

Рис. 7. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.

Полный план организации
Анализ работы
	Какой штат нужен		Какой штат есть в организации
Много ли его?
Что влияет на оклады и заработную плату				Оценка исполнения Банк данных компании
Если нет, то какие люди нам нужны и как их нанять?				Обучение Развитие рабочих и менеджеров

• технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности

• финансовые ресурсы, доступные Вашему отделу.

Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя:

анализ тенденции	означает изучение тенденции занятости в Вашей фирме в течение последних лет и предсказание ее будущих потребностей.
анализ отношения	это анализ отношения между некоторыми причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов).
диаграмма разброса	используются два фактора: деловая активность и уровень укомплектованности персоналом. Если Вы можете предсказать меру деловой активности (например, увеличение количества филиалов ), то Вы можете оценить потребность в персонале. Если эти два фактора связаны, то тщательно построив график и минимизировав расстояния между линиями каждой точки, Вы можете оценить число работников, которые буду необходимы (для филиалов)
использование компьютера	основываясь на данных (меры продуктивности) и минимальный, максимальный и вероятностный показатели продажи) типичная программа производит расчет "среднего уровня размера штата для выполнения требования к продукту" и дает прогноз для непосредственной рабочей силы., косвенного штата и освобожденного штата.

Независимо от того, какой подход прогнозирования вы используете, собственная точка зрения будет играть решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение будут неизменными в будущем. Собственное мнение порой бывает необходимо. чтобы изменить прогноз. Основанный на факторах, которые, как Вы полагаете, будут изменяться в будущем.

Список литературы

1. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.

2. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994

3. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985

5. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989

7. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017

8. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9.

9. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990

10. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993

11. Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36

12. Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992

13. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984

14. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992

15. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990

16. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных

17. кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82

18. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82

19. Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992

20. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982

21. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67

Характеристики

Список файлов курсовой работы