Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Среди подобных «средней важности» мотивов находится самостоятельность в работе; возможность заниматься интересным делом (удивительно, но столь высоко оценивший возможность творчества в своей работе, технический персонал заметно ниже поставил этот мотив); возможность общения и возможность работать в наиболее благоприятных условиях труда.

Низкий вес и у мотива социальной и экономической стабильности. Это, возможно, объясняется особым статусом деятельности по поиску и привлечению рекламы, которая по своей сути является «негарантированной» и сродни, скажем, рыбалке: можно сколько угодно знать «рыбные» места и постоянно прикармливать потенциальную добычу, но на результаты рыбной ловли влияют очень много факторов, которые не подвластны рыболову: погода, рыбаки по соседству, гуляющие по берегу люди и вообще как ветер подует. Многие «рекламисты» со стажем говорили что, для того, чтобы успешно работать в рекламе, нужно отказаться от стремления к стабильности и научиться принимать поражения.

Таким же низким весом для достижения благоприятной атмосферы в коллективе является и возможность влиять на работу других членов коллектива, желание продвинуться по службе и возможность занять лидирующие позиции. Впрочем, сама специфика работы в рекламной газете не много оставляет возможностей для карьерного роста.

Невысокое значения мотивации общения подтверждает сложившееся состояние дел, при котором в данном коллективе не особо развиты дружеские взаимоотношения. Есть несколько небольших «очагов» приятельства, но они редко когда выходят за рамки общения в течение рабочего времени. Руководитель редакции (который сам считает этот фактор очень важным) осуществляет целый ряд мер по сплочению коллектива. Так, к примеру, в нем уже стали традицией поездки на природу на майские праздники, совместные празднования Нового года, 8 марта и т.д. Тем не менее, до сих пор нередки случаи, когда свой день рождения сотрудник не отмечает в редакции (или отмечает его в «узком» кругу).

Высокое значение мотива самостоятельности в работе еще раз подтверждает слабое развитие как деловых, так и дружеских отношений в коллективе. В то же время, еще одним негативным фактором в достижении той цели является и низкое значение мотива социальной стабильности (и, как следствие этого, — высокая текучесть кадров).

Проведенное исследование показало, что большие шансы у усилий, направленных на налаживание благоприятных именно деловых отношений, так как у опрошенных выявилось относительно высокие потребности в материальной отдаче, в самоактуализации, в достижении. Потребности же в принадлежности к социальной группе, во власти и оказании влияния, в безопасности не столь ярко выражены.

Для достижения дружеских отношений в коллективе можно было бы порекомендовать руководству проводить не только редкие праздничные или выездные мероприятия, но и, к примеру, ввести определенные психологические разгрузочные паузы (перерыв на кофе и т.д.), во время которых можно расслабиться, обменяться шутками. Все это в комплекте принесет ожидаемый положительный результат в работе этой организации.

Заключение

Исходя из всего вышесказанного мы можем сделать вывод, что овладение навыками делового и дружеского общения является необходимым для современного бизнеса. Это не просто, как кажется, но и не сложно. Эти навыки в будущем могут сыграть важную роль при достижении поставленных профессиональных целей.

Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других — тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги — вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение, к труду есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.

На примере проведенного исследования мы выяснили, что в эффективной работе любого трудового коллектива важную роль играет благоприятный социально-психологический климат, который создается совместным достижением цели улучшения как деловых, так и дружеских взаимоотношений. В результате исследования были выявлены основных мотивы достижения благоприятных деловых и дружеских отношений в коллективе, проанализированы причины, порождающие их, а также предложены способы их улучшения и перевода на иной качественный уровень.

Литература

1. Алякринский Б.С. Общение и его проблемы. М., 1982.

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль, 1983.

3. Булыгина А. Этика делового общения. Новосибирск, 1995.

4. Гришина Н.В. и др. Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.

5. Дебольский М. Психология делового общения. — М., 1992.

6. Донцов А.И. Психология коллектива. М., Изд-во Моск. ун-та, 1984.

7. Дэна Даниэль. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб, 1994.

8. Кузин Ф. Культура делового общения. М., 1996.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2002.

10. Мигура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Мотивация, № 6, 2003, С. 22—25.

11. Омаров А. М. Управление: искусство общения. 1983.

12. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. М., 1994.

13. Савина И. От мотивации к партнерству — идеология ХХІ века // Мотивация, № 6, 2003, С. 26—28.

14. Тарасов В. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.

Приложение 1

Шкала ранжирования мотивов

Вам предлагается провести оцените по трехбалльной шкале мотивы, которыми Вы бы руководствовались для установления деловых и дружеских отношений в рабочем коллективе.

Спасибо за сотрудничество.

Пожалуйста, укажите свою должность __________________

Ваш возраст________________________________________

Приложение 2

Ответы респондентов *

______________

* Красным цветом выделены ответы руководителя, черным – техперсонала, синим – «рекламистов»

Приложение 3

Базовые потребности личности и их иерархия (по А. Маслоу)

Физиологические потребности: голод, жажда и т.д.

Потребность в безопасности

Потребности в принадлежности и любви

Потребности в признании

Потребность в самоактуализации

Характеристики

Список файлов курсовой работы