131497 (619334), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Важнейшим критерием эффективности самообразования следует считать реальное внедрение в профессиональную деятельность прогрессивных теоретических положений и практических рекомендаций; осознание положительных и отрицательных сторон собственной деятельности и личности в свете изученных идей и концепций в области социальной работы.

Таким образом, эффективность самообразования связана с определением каждым специалистом конкретного содержания самостоятельной работы по самосовершенствованию своей личности, с творческим усвоением новой научной информации и передового опыта, с воплощением приобретенных знаний и умений в практическую деятельность

1. Творческий характер деятельности специалиста по социальной работе

Что входит в понятие «творчество»? Словари так отвечают на этот вопрос: “Творчество – деятельность, результатом которой является создание новых материальных и духовных ценностей”. Какие же новые ценности создает своим трудом специалист по социальной работе? Что позволяет нам говорить о творческом характере его труда?

Ответ на эти вопросы содержит определение понятия «социальная работа». Помощь человеку или семье в трудной жизненной ситуации, поддержка и поиск выхода из этой ситуации, формирование у клиента установки на самообеспечение и собственную активность в решении его проблемы – это главные духовные ценности, которые создает специалист по социальной работе. Решая на практике эти сложнейшие задачи, он должен быть постоянно готов к поиску новых решений, к постановке новых задач, к применению нестандартных приемов деятельности. И в этом – главный признак творчества в деятельности специалиста.

Деятельность специалиста можно рассматривать как процесс решения разнообразных практических задач, и каждое такое решение – сложный, многоэтапный, творческий процесс. Любая задача включает в себя совокупность исходных данных и вопрос, на который надо ответить, используя те или иные известные закономерности. Решение задачи состоит из поиска «работающих» в данном случае законов и их применение к конкретным условиям.

Творчество начинается с самой постановки задачи. Для того, чтобы ее правильно поставить, специалисту надо хорошо знать своих клиентов и их окружение, постоянно изучать их, уметь определять, чего он может и должен добиться в работе с каждым клиентом, т.е. конкретную цель своей деятельности.

Как только задача поставлена, начинается этап проектирования способа деятельности, ее методов, т.е. планируется предстоящая практическая работа с клиентами. Здесь главные помощники специалиста – те теоретические знания, практические навыки и умения, которые он получил в процессе учебы и самообразования. Творчески работающий специалист стремится найти оптимальное решение проблемы, наиболее полно учесть все обстоятельства деятельности, принимая во внимание возможности и потребности клиента. Разработка такого плана – всегда творчество, всегда поиск, ибо, сколько клиентов, столько задач, столько путей их решения.

Все множество задач такого плана можно разделить на три большие группы: стратегические, тактические, оперативные.

Стратегические – самые крупные, большие задачи, решение которых может вызвать значительные изменения в жизни и личности клиентов, в их отношении к жизни, к труду, к окружающим людям. Решение их, как правило, требует продолжительного времени.

Стратегическая задача конкретизируется через систему тактических задач, последовательное решение которых должно обеспечить достижение поставленной стратегической цели.

Переход от планирования деятельности к ее непосредственному выполнению – это переход от тактических задач к оперативным, т.е. таким, которые надо решать сразу, при самом активном участии клиента. Именно здесь могут возникнуть различные неожиданности и трудности, к которым специалист должен быть всегда готов. Психологическая готовность специалиста по социальной работе к таким трудностям и неожиданностям – важнейшее его профессиональное качество, которое является результатом настойчивого и целеустремленного самовоспитания.

Важным завершающим этапом является анализ достигнутых результатов. Подводя итоги проведенной работы, специалист определяет, насколько точно были поставлены цели, правильно ли была спроектирована практическая деятельность, что удалось или не удалось из намеченного плана и почему?

Можно ли развить в себе способность к творчеству, потребность в творческой деятельности? Творчество в избранной профессии требует, прежде всего, глубоких и прочных знаний. Такие знания не могут быть получены (при всей их важности) только из учебников и лекций. Решающая роль в развитии творческих способностей принадлежит активной самостоятельной работе, а также освоению методов и навыков, умений, полученных в процессе практической деятельности. Творчество рождается там, где образуется сплав глубоких и прочных знаний с опытом практической работы, сложившимся в самостоятельной деятельности и почерпнутым из опыта коллег.

1. Изучение отношения работников к процессу самоусовершенствования на примере ГУ КЦСОН по Притобольному району

Для изучения необходимости повышения профессионального уровня среди работников социальной сферы, изучения желания работников в совершенстве овладеть профессионально важными качествами, проведено исследование с работниками на базе государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения по Притобольному району».

Юридический адрес: Курганская область, Притобольный район, с. Глядянское, ул. Гагарина 118.

В ходе проведения исследовательской работы проведено анкетирование работников по вопросам их отношения к своей деятельности, отношения к необходимости повышать уровень своей квалификации в профессиональной деятельности.

Для этого был использован метод анкетирования. Респондентам предлагалось ответить на ряд вопросов, содержащихся в опросном листе (приложение 1) В анкетирование приняли участие 80 респондентов. Обработка результатов проводилась с помощью анализа ответов респондентов, который позволил установить удовлетворенность работой, желание повысить уровень своего профессионализма.

Результаты, полученные в ходе анкетирования, показывают, что 82 % опрошенных нравиться их профессия, и они не хотели бы ее менять; 10 % сказали, что их представление о профессии изменилось в худшую сторону, но они не хотели бы ее менять; 8 % опрошенных хотели бы работать по другой специальности, не связанной с их настоящей работой.

По результатам анкетирования также выяснилось, что подавляющее большинство опрошенных работников социальной сферы не имеют специального профильного образования в сфере социальной работы. Большое число из них имеют высшее или среднее - профессиональное экономическое, педагогическое или юридическое образование. В связи с этим многие из респондентов видят необходимость в повышении уровня своего профессионализма в сфере социальной работы. Так 89 % опрошенных респондентов отвечали, что использовали бы возможность повысить свою квалификацию по избранной специальности.

В плане самосовершенствования среди работников социальной сферы наиболее активно идет работа по следующим направлениям:

• Развитие профессиональной компетентности (39%)

• Формирование высоких духовных и нравственных качеств ( 25 %)

• Совершенствование культуры и стиля общения (12 %)

• Повышение своего культурного кругозора (10 %)

• Укрепление психического здоровья, характера и воли (6 %)

• Расширение общенаучного кругозора (4 %)

• Формирование научного мировоззрения (3 %)

• Физическое развитие и закалка (15 %)

Следует отметить, что основная масса опрошенных респондентов склоняются к мнению о необходимости развивать свою профессиональную компетентность. Вместе с тем повышение уровня своего профессионализма большинство из респондентов (до 45 %) видят в приобретении новых знаний; возможности карьерного роста – 22 %; в повышении престижа – 4 %. Важно также заметить, что подавляющее большинство опрошенных (89%) согласны с утверждением о необходимости повышать уровень своего профессионализма как условие успешности их деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что основная масса респондентов ориентирована на совершенствование своих профессиональных качеств и навыков, стремится к повышению профессионального мастерства и обогащению новыми знаниями, что подтверждается результатами анкетирования.

2.6 Стимулирование в развитии личностных качеств социального работника

Процесс самовоспитания и самообразования специалиста по социальной работе будет достаточно эффективным только в том случае, если сам работник будет стремиться к своему дальнейшему развитию. Становление профессионально значимых качеств может опираться только на желание самого работника, его желание быть профессионалом в своей работе. Данный аспект будет положительно сказываться и на работе учреждения в целом. Так как специалист, который развивается сам, как профессионал, использует новые источники в формах своей работы. Что может раскрыть ряд инновационных форм работы в социальной сфере. Спектр работы настолько широк в своем понимании, что возможность для реализации своих потребностей работник может использовать в разных направлениях.

Но наиболее важным для развития профессионально важных качеств социального работника является стимулирование его желаний. В данном случае это могут быть разные факторы:

• Личное удовлетворение от выполненной работы

• Оценочная деятельность учреждения (руководителя), которая может выражаться в премировании работника, награждении почетными грамотами, переводе на другую более значимую должность, увеличении оплаты труда

• Поддержка и понимание со стороны коллег

• В повышении престижа в обществе

Наиболее значимое место в стимулировании работника в самоусовершенствовании играет роль учреждения в целом. Правильно поставленная работа в учреждении, организация способов, средств и методов повышения профессионального уровня социального работника способствуют личному росту и желанию быть профессионалом в своей деятельности.

При организации работы по стимулированию работников в повышении своего профессионального мастерства можно выделить несколько приемов:

• Оформление наглядной агитации и методических уголков

Где могут быть отражены изменения в законодательных актах социальной политики Российской Федерации. Социальная политика в отношении слабо защищенных слоев населения постоянно совершенствуется. Задача социального работника своевременно изучать все изменения, которые ему необходимы для работы с клиентами. Разъяснительную работу, консультирование клиентов может провести только грамотный специалист, который владеет знанием законодательства и его изменениями. Организация методических уголков позволяет работникам учреждения повышать свое самообразование при изучении методических рекомендаций социальной службы и органов социальной защиты в работе с клиентами, изучение новых форм и методов работы, повышение творческого потенциала. Также одним из средств наглядной агитации являются издания периодической печати по вопросам социальной службы ( журналы, газеты, учебные пособия). В данных изданиях социальный работник может изучать советы психологов для возможности решать трудные жизненные ситуации клиентов. Изучать и применять на практике опыт других служб социальной сферы.

• Проведение лекций, бесед по профессиональному обучению внутри коллектива.

Данный прием положительно влияет на формирование знаний работников, возможности ознакомиться с новыми законодательными актами, методическими рекомендациями. Особенно полезен данный прием для работников, которые не имеют опыта в работе. При проведении лекций передается опыт работников, имеющих профессиональное образование, опыт в работе, владеющих определенными знаниями и навыками.

• Участие в семинарах- совещаниях для обмена опытом на базе других учреждений социальной сферы.

При организации семинаров определяется тема, приглашаются специалисты служб, входящих в систему социальной политики, коллеги других учреждений. В ходе проведения семинара – совещания рассматриваются формы и методы работы на примере опыта других учреждений, большое внимание уделяется и практической работе. Данный вид обмены опытом дает возможность работнику ознакомиться и применить в своей работе полученную информацию. Также стимулирует в выработке и своих новых методов в работе с клиентами.

• Проведение смотров - конкурсов профессионального мастерства среди работников.

Смотры- конкурсы проводятся как внутри учреждения, так и между учреждениями. Смотры-конкурсы включаются в себя несколько блоков: обязательное знание теоретических вопросов, работа с клиентами (психологическая ситуация), творческая деятельность. При организации смотров- конкурсов работник повторяет или изучает теорию социальной работы, законодательство Российской Федерации в сфере социальной политики. Данный прием мотивирует работников для своего самообразования в вопросах социальной работы, так как по итогам смотра – конкурса определяется лучший социальный работник и используется система поощрения.

• Организация курсов повышения профессионального образования.

Данный прием дает возможность работнику пройти курс повышения профессионального мастерства. Для курсов привлекаются специалисты органов социальной защиты и социальных служб, педагоги высших учебных заведений. Социальному работнику предлагается курс лекций по социальным вопросам, освещаются изменения в законодательстве Российской Федерации, предлагаются инновационный формы работы. После курсов повышения квалификации работники имеют возможность применить на практике полученные знания.

• Проведение периодической оценки работников, подведение итогов.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. В свою очередь аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

Характеристики

Список файлов курсовой работы