104878 (615989), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обуславливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорционально трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находиться на первом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организацией, степень, в какой руководство добивается повышение результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, поэтому ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже переходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качеством и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель излечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходимы, поскольку в противном случае предприятие обречено быть неконкурентоспособным со всеми вытекающими последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

Третий момент, как выяснилось, выше требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно рассчитанным критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрение за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

принцип система стимулирование труд

Глава II. Практика применения систем стимулирования труда работников на предприятии

1. Пять проблем в оплате труда

Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Важнейшие из них следующие:

• задержки выплаты заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах до одного года и больше во многих городах и районах России);

• слабая воспроизводственная функция оплаты труда (минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10 % уровня физиологического прожиточного минимума);

• резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных потребностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства);

• сокращение в совокупном доходе работника доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижении его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 40 %, большая его часть приходится на различные социальные пособия, компенсации, дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности);

• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (только по официальной статистике, она составляет примерно 1:26). Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, результативности труда, а прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежностью.

2. Участие работников в прибылях и партнерство

Первые схемы участия работников в прибылях возникли в середине XIX века (позже во многих странах они были закреплены законодательно). В настоящее время это один из инструментов управления предприятиями в рыночных экономиках, способствующий повышению эффективности производства, стабилизирующий трудовые отношения.

В начале 90-х годов руководители и работники многих российских предприятий рассматривали премии по итогам года (а зачастую месяца и квартала) как участие в прибылях. Однако подобные выплаты из прибыли, эпизодически осуществляемые руководством предприятий, не предполагают каких-либо обязательств в дальнейшем. Эти выплаты следует отличать от схем участия в прибылях, в которых явно определен метод такого участия: предприятие берет на себя обязательство выплачивать своим работникам установленную долю прибыли.

Определение понятия «участие в прибылях» было дано на международном конгрессе, состоявшемся в 1989 году: «выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибылей данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников». Таким образом, участие в прибылях распространяется только на рядовых работников предприятия.

В каждой фирме существуют свои схемы участия в прибылях и система партнерства с наемными работниками. Однако все их можно представить в тех основных вариантах:

• только участие в прибылях;

• участие в прибылях посредством владения акций;

• участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства.

Первый вариант.

Наемные работники получают долю чистой прибыли (это отличается от общепринятой практики, когда из чистой прибыли в первоочередном порядке выплачиваются проценты держателям привилегированных акций и облигаций компании, а остаток в виде дивидендов распределяется между владельцами обыкновенных акций). Другие схемы (планы) предполагают:

выплату половины остатков прибыли наемным работникам пропорционально их заработной плате (в таком случае квалифицированные работники получают более крупные суммы, чем неквалифицированные);

распределение между наемными работниками сумм, не превышающих заранее оговоренной величины, а между владельцами акций - остатка;

распределение одной половины остатков прибыли между наемными работниками, а другой (в заранее установленной пропорции) - между руководством компании и владельцами акций.

Условие получения наемным работником права на участие в прибылях во многих схемах - стаж работы в фирме 12 месяцев, причем по мере его увеличения некоторые схемы допускают повышение доли прибыли. За нарушение работником трудового режима в отдельных схемах предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли.

Второй вариант.

В некоторых компаниях традиционное участие в прибылях сочетается с владением акциями. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях, предусматривающие ежегодное получение наемными работниками акций фирмы вместо доли в прибылях. Например, работник вместо 5 тыс. руб., наличными, причитающихся ему в качестве доли в прибыли, может получить 50 акций по 100 руб. Альтернатива: сочетание выплаты наличными и акциями (например, 2,5 тыс. руб. и 25 акций по 100 руб.). В дальнейшем работники будут получать как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют.

Третий вариант.

Участие в прибылях сочетается с какой-либо формой партнерства с наемными работниками. При этом система партнерства предполагает, что наемные работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы (схемы) такого участия в управлении могут быть разными, в частности:

консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия;

присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций;

избрание представителей наемных работников в советы директоров.

Практика применения систем участия в прибылях и партнерства на западных предприятиях и отечественный опыт последних лет показывают, что хотя они и не являются прямым стимулом роста производства (более эффективные инструменты - поощрительные системы оплаты труда, использующие регулярные выплаты, а не один раз в год), но тем не менее играют немалую роль как средство, содействующее улучшению трудовых отношений. Ощущая повышение своего статуса, работники стремятся к большему сотрудничеству с администрацией, начинают лучше понимать экономические проблемы предприятия и т.п.

3. Мотивационная основа эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР

Характеристика предприятия.

Производственно-экспериментальный завод Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР), которому в 1999 году исполнилось 40 лет, выпускает разнообразную фармацевтическую продукцию, в том числе и уникальные, не имеющие западных аналогов препараты на основе лекарственного растительного сырья. Обладающие мягким терапевтическим действием, они очень эффективны и безвредны для организма человека. Весь процесс получения новых лекарств (от их разработки до серийного производства) осуществляется в рамках предприятия, что позволяет ежегодно обновлять ассортимент, добиваться высочайшего качества и оптимизировать затраты. За последние четыре года объем продаж утроился, а выпуск новых препаратов увеличился почти в пять раз.

На заводе, коллектив которого объединяет 300 человек - менеджеров, технологов, ученых и рабочих, успешно реализуется социальная программа, внедряются передовые технологии управления персоналом, эффективно функционирует оригинальная схема оплаты труда.

Мотивационно-поведенческая модель ВИЛАРа.

Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования достаточно глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются).

Специалисты ВИЛАРа учли ошибку и ввели этот важнейший элемент в разработанную и апробированную ими мотивационно-поведенческую модель, представляющую собой не что иное, как систему с обратными связями.

В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем).

Характеристики

Список файлов курсовой работы