104878 (615989), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Данная формулировка применима только к производительному труду. При таком уточнении сути заработной платы подтверждается логичность вывода о том, что заработная плата - это и главная форма распределения по труду, и важнейший мотив к повышению результативности труда отдельного работника и труда коллектива в целом.
2.2 Стимулирующая роль и эффективность оплаты труда
Стимулирование труда эффективно только в том случае,
когда органы управления умеют добиваться и поддерживать
тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования
не вообще побудить человека работать, а побудить его делать
лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.
Перечень стимулирующих систем в организации
| № п/п | Вид сти- мулиро- вания | Форма стимулирования | Основное содержание и источники (практика организаций РФ и за рубежом) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е | Заработная плата | Оплата труда наемного работника. включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время , подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или ком- пенсация за отпуск и т.д. |
| 2. | д Е Н Е Ж н О Е | Бонусы | Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. |
| 3. | Участие в акционерном капитале | Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций. | |
| 4 | Участие в прибылях | Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего, это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты). | |
| 5. | Планы дополнительных выплат | Планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов4 покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные. | |
| 6. | Н Е М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е | Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
| 7 | Трудовое или организационное стимулирование | Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки. | |
| 8. | М О Р А Л Ь Н О Е | Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии па Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США для морального стимулирования используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д. |
| 9. | Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу. | |
| 10. | Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. | |
| 11. | Организация питания | Выделение средств: на организацию питания в организации; - на выплату субсидий на питание. | |
| 12. | Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру | Выделение средств на скидку с продажи этих товаров. | |
| 13. | Стипендиальные программы | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне. | |
| 14. | Программы обучения организации | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). | |
| 15. | Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели | |
| 16. | Консультативные службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. | |
| 17. | Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях. | |
| 18. | Программы, связанные с воспитанием и обучением детей | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации, привилегированные сти- пендии. | |
| 19. | Гибкие социальные выплаты | Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм, имеет право само- стоятельного выбора льгот и услуг | |
| 20 | М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е | Страхование жизни | За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление— членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае— годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - — удваивается. |
| 21. | Программы выплат по временной нетрудоспособности | ||
| 22. | Медицинское страхо вание | Как самих работников, так и членов их семей. . | |
| 23. | Отчисления | Такой альтернативный государственному фонду | |
| в Пенсион- ный фонд | дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. | ||
| 24. | Ассоциации получения кредитов | Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д. |
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение.
В современных условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Отождествление понятий "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы некорректно. И вот почему.
Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя измерить количественно, она может только присутствовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Следовательно, по росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы. Главная предпосылка теории эффективной заработной платы состоит в том, что высокий уровень оплаты труда повышает производительность работников. Более того, эта теория дает ответ на вопрос: на каком уровне должна быть установлена заработная плата, чтобы это было выгодно для нанимателя?
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
