104732 (615941), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Тр.ф = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*92)+(3*103)+(4*44)]/239 = 2,8;

Тр.пл = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*78)+(3*120)+(4*50)]/248 = 2,93

Как видим, фактический средний разряд и фактический средний коэффициент выше планового, что отрицательно сказывается на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску более некачественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, приведенных в Приложение № 4.

Из таблицы видно, что текучесть кадров увеличилась на 1,14% в 2005 году по сравнению с 2005 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало увольнение за нарушение трудовой дисциплины и сокращение штата. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь модно отметить, что также произошло увеличение процента увольнений: в 2004 году он составил 14,29%, а в 2005 году – 17,86%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем анализ вышеуказанных показателей для ОАО РЭТЗ «Энергия» в таблице 5.

Таблица 5

Характеристика движения рабочей силы на ОАО РЭТЗ «Энергия»

№ п/п	Показатель	2004 год	2005 год	% отклонения
1	Кпр	0,037	0,057	+2
2	Кв	0,056	0,076	+2
3	Кт	0,013	0,025	+1,2
4	Кпс	0,914	0,884	-3

Анализируя данные таблицы, модно выявить следующее:

1 Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2005 году по сравнению с 2004 годом. Это положительная тенденция, но возрос он незначительно;

2 Коэффициент оборота по выбытию возрос на 2% за тот же период, что говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3 Коэффициент текучести кадров возрос на 1,29%, что связано с сокращением штатов, уходом в Вооруженные Силы, увольнением за нарушение трудовой дисциплины;

4 Показатель постоянства состава снизился на 3%, что свидетельствует об увеличении количества рабочих, отлучающихся от производства и уменьшении количества работающих, занятых на производстве постоянно.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, за нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, итенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные - затраты времени на производство продукции определенного вида или выпуск продукции. Вспомогательные - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Проведем анализ динамики производительности труда ОАО РЭТЗ «Энергия» по обобщающим, частным и вспомогательным показателям на основе таблицы 7 (Приложение № 5).

Анализ динамики производительности труда показывает, увеличение продукции 2005 года по сравнению с 2004 годом на 25214 тысяч рублей, что что является положительным моментом. Среднечасовая, среднедневная среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в 2005 году выше показателей 2004 года и плановых показателей. Но среднесписочная численность работающих и рабочих уменьшилась.

Продемонстрируем взаимосвязь факторов определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала модно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

Существуют показатели, оказывающие отрицательное влияние на производительность труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

ФРВфакт = 239*115*874 = 208886 человеко-часов

ФРВплан = 248*120*936 = 232128 человеко-часов

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 23242 часа, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих:

ФРВ ЧР = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (239-248)*120*7,8 = -8421ч.;

б) количества отработанных дней одним рабочим:

ФРВД = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0 = 239*(115 – 120)*7,8 = -93214 ч.- целодневные потери рабочего времени;

в) продолжительности рабочего дня:

ФРВП = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 239*115*(7,6 – 7,8) = -5497 ч. – внутрисменные потери рабочего времени.

Всего: 14818 часов.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи с чем, целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 39 дней, а на всех – 9321 дня.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5497 часа Общие потери рабочего времени 14818 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

Наибольший удельный вес в сокращении ФРВ занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, ФРВ сократился. Это большие потери рабочего времени даже в рамках всего предприятия.

Общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому

ФРВ уменьшился на 23242 часа.

Последний фактор, который оказывает влияние на ФРВ – это

продолжительность смены. Таким образом, общие потери рабочего времени – 14818 часов (9321 + 5497) или 7,1% (14818/208886).

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составляющей работы на промышленном предприятии.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Проведем анализ использования рабочего времени с использованием таблицы 8 (Приложение № 6).

В данном случае большая часть потерь [(478+956+478)*7,8+14340=29254)] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок, что можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 15 работников (29254/1940).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции, не требующий дополнительного инвестирования и позволяющий быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине рабочего умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

ВП = ПРВ * ЧВ0

ВП = ПРВ * ЧВ0 = (29254 +2390) * 492,8 = 15594163 р.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

2.4. Мотивация персонала на предприятии.

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

В управлении персоналом ОАО «РЭТЗ «Энергия» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для всего персонала завода и в процентном соотношении зависит от выпуска продукции.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании,

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Минус такой системы в том, что индивидуальные заработки работников завода не определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,

• премий

• и процент от общего выпуска готовой продукции за месяц.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада;

• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

• предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;

• причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой

• репутации;

• нарушение технологической дисциплины;

• выпуск бракованной продукции;

• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Системы карьерного роста на предприятии представлена на рис.3.

Характеристики

Список файлов курсовой работы