Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Таким образом, изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Так, с 2003 г. по 2004 г. проводился опрос высшего руководства компаний о необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117 руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на них персонала свыше 4500 человек. В результате контент-анализа выяснилось, что обучение персонала считают значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и методов обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв (22%); возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров и преподавателей (20%).

В то же время 39% руководителей выдвинули требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26% респондентов считают эффективным введение постоянного узкоспециализированного обучения на рабочем месте. О необходимости повышения квалификации персонала в форме обмена опытом между отделениями внутри фирмы заявили 22% руководителей.

Каждый второй руководитель считает, что его подчиненным для работы не хватает узкоспециализированных знаний и навыков по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации.

Наиболее прогрессивными формами обучения на рабочем месте опрашиваемые считают групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.

Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35% руководителей считают период не менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58% респондентов считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий по специальности, 40 % считают необходимым проводить обучение согласно должностным требованиям.

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы:

Руководители относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия. Такой подход к обучению на рабочем месте обусловлен пониманием зависимости экономических показателей работы компании от профессиональной грамотности персонала. Руководители уверены, что увеличение финансовых показателей предприятия зависит от повышения производительности труда, на которое можно влиять повышением квалификации персонала.

Большинство руководителей сходится во мнении, что каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год, а лучше дважды в год. Наилучшей формой обучения на рабочем месте опрашиваемые считают дистанционное обучение с использованием видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде, с обязательным применением технических средств обучения.

Директора и руководители высшего уровня проблему выбора направлений повышения квалификации рассматривают с точки зрения функциональных узкоспециализированных задач и сложившейся системы распределения сфер ответственности между подразделениями.

В среде руководителей негосударственных компаний сложилось несколько подходов к процессу обучения персонала. Инструментальный подход к обучению выражается в прямом действии: осознали потребность в повышении квалификации определенной категории персонала и тут же ее удовлетворили, не вдаваясь в подробности. Альтернативным являются личностный подход при индивидуальном рассмотрении потребностей каждого работника и экономический подход, где во главу угла ставится экономический эффект от повышения производительности труда или снижения доли брака после обучения. Часть руководителей подходит избирательно к проведению обучения, критерием выбора при этом является стаж работы сотрудника в организации. Другая часть руководителей хочет, чтобы в компании было организовано обучение для любых категорий работников.

Руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации. Когда основной целью является приобретение новых знаний, наиболее рациональным считается направление сотрудников на обучение в бизнес-школы.

В целом организацию систем повышения квалификации в компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес-школ.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «РЭТЗ «ЭНЕРГИЯ»

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей предприятия.

В прошлом Раменский филиал Московского производственного объединения "Электрозавод" имени В.В. Куйбышева, а ныне ОАО "Раменский электротехнический завод "Энергия", был создан на базе артели "Металлист". В артели тогда работало всего около 100 человек и они выпускали игрушки.

1937 год стал во многом переломным, в производственном задании артели появились новые наименования изделий: трансформаторы электродуговой сварки, низковольтные трансформаторы местного шахтного освещения, трансформаторы точечной сварки. Вместе с изменением характера выпускаемой продукции, меняется и название артели. "Металлист" переименован в Раменский электромеханический завод.

Многие члены коллектива завода ушли на фронт и не вернулись... В их числе: Генералов, Гранкин, Зябриков, Зверев, Кузнецов, Корягин, Мосинев, Пыльнов, Самсонов. Память о них навсегда останется в истории коллектива и в новых-новых поколениях заводчан.

Год 1949. Начат выпуск более сложных видов продукции: сварочные аппараты СТ-18 мощностью 18 квт, а за- тем СТАН-1, трансформаторы ОС0-0,25, однофазные, открытого исполнения для местного освещения.

Неплохие экономические показатели, рост объемов производства, расширение технического потенциала требовали увеличения производственных площадей. Возглавлял тогда завод Королев Василий Георгиевич. Буквально за три года в районе бывшей городской свалки, на Зольном тупике, строится по сути новый завод. В 1961 году основное производство перемещается в Холодово, в новый корпус, площадь которого составляла 2700 кв. метров. Коллективу пришлось нелегко, не снижая темпов производства, нужно было осуществить демонтаж и монтаж оборудования в новых цехах. И он справился! Государственный план не был сорван.

1982 год. Начато освоение реакторов РТСЛ-3000, 6000. Из товаров народного потребления - шприцы кондитерские. Начато строительство своего подсобного хозяйства.

1983 год. Сдан в эксплуатацию детский сад, открыта заводская столовая в новом административном корпусе, построен и введен в эксплуатацию литьевой уча- сток %11 для выпуска изделий из пластмассы.

Завод перешел в период значительных перемен к лучшему, когда каждый год в хронологическом производственном календаре был ознаменован важными и незабываемыми событиями. 24 страны мира и в их числе: бывшая ГДР, Польша, Венгрия, Румыния, Вьетнам, Монголия, Испания, Кипр, Англия, Турция, Индия, Пакистан, Куба, знали о Раменском филиале, потому что регулярно получали его продукцию.

1985 год. На заводе освоили выпуск изделий для троллейбусов: ИК-8, ИК-20. Основными заказчиками этих реакторов стали Энгельский троллейбусный завод и Усть-Катавский вагоностроительный завод.

1986 год. Коллектив завода приступил к выпуску силового распределительного трансформатора ТМ-250 и первые четыре года выполнял только экспортные поставки. Лишь в 1990 г. эти трансформаторы стали производиться для насыщения внутреннего рынка.

1987-88-89 гг. ознаменовались возобновлением производства высоковольтных заградителей: ВЗ-630, 1250, 2000/05, 2000/1, был освоен выпуск нового - ВЗ-200, приступили к производству силовых трансформаторов ОМ 16/15, ОМ 50/15, сварочных аппаратов, начали выпуск более экономичных и простых ОПМД, из товаров народного потребления - миксеры, банки для сыпучих продуктов, утюги "Малыш".

1 января 1991 года Раменский филиал отделился от Московского электрозавода им. В.В. Куйбышева, а 14 октября 1992 года постановлением Главы администрации Раменского района завод был зарегистрирован как акционерное общество и, таким образом, окончательно вышел из состава Московского объединения.

Начало самостоятельности пришлось на самые трудные годы реформ, инфляции, экономической и финансовой неразберихи. С развалом СССР, нарушением налаженных связей, отпуском цен на материалы, уменьшением спроса на продукцию, на заводе произошло снижение объемов производства по сравнению с дореформенными периодом.

Но коллектив не стоял на месте, пытался найти свою нишу в российском и СНГ-ом рыночном пространстве. В 1995-1997 годах начали разработку нового надежного в эксплуатации трансформатора НАМИ-110, - 220; и - 330 кВ освоили производство трансформаторов тока типа ТБМО – 110 и 220 кВ.

Годы реформ многому научили, ведь пришлось учиться на собственных ошибках, потому что шли по непроторенной дороге и многое было просто впервые.. Но главное, чем может по праву гордиться коллектив завода, так это верностью специализации, сохранением основных кадров рабочих и инженерно-технического персонала, оборудования и производственных мощностей.

Производство:

Открытое акционерное общество «Раменский электротехнический завод «Энергия» специализируется на производстве измерительного высоковольтного оборудования 6 - 500 кВ для коммерческого учета электроэнергии (АИИС КУЭ), дугогасящих реакторов типа РУОМ, высокочастотных заградителей типа ВЗ.

Предприятие имеет значительный научно-технический потенциал, патентную и информационную базу данных; ряд работников завода публикуют работы в научно-технических изданиях.

На предприятии имеются следующие цеха, участки и лаборатории:

1. Цех цветного литья. Оснащён машинами литья под давлением, в том числе с горизонтальной камерой прессования, усилием запирания.

2. Механические цеха. Оснащены разнообразным универсальным оборудованием, в том числе обрабатывающими центрами (с ЧПУ).

3. Участок изготовления резинотехнических изделий.

4. Участок изготовления постоянных магнитов из аморфного железа методом сухого прессования с современной линией производительностью более 3 000 магнитов в год.

5. Штамповочное производство состоит из прессов PASU-40, PASU-63, PASU-100 (производства ФРГ), DH-35 (производства Японии), PAUST-63 (производства ФРГ),

6. Участок плазменной резки:

7. Участки намотки, сборки, изолировки.

8. Измерительные лаборатории, лаборатория испытаний и исследований.

9. Участок изготовления упаковки методом вспенивания, в частности из пенополистирола, а также упаковки из картона и дерева.

10. Участок ротоформовки для производства крупногабаритных пластмассовых изделий.

Рассматривая динамику развития ОАО РЭТЗ «Энергия» следует обратить внимание на изменение отдельных показателей, представленных в таблице 1. Несмотря на то, что численность работников данного предприятия уменьшилась на 7 человек в 2005 году по сравнению с 2004 годом, этот показатель не сыграл существенного влияния на общее финансовое положение ОАО РЭТЗ «Энергия» в целом. Здесь следует отметить рост заработной платы работников, которая увеличилась за последний отчетный период на 817 рублей, это, несомненно, является положительным фактором для предприятия.

Таблица 1

Динамика развития ОАО РЭТЗ «Энергия»

Показатели	2004	2005	Отклонение (+,-)	Темп прироста, %
1Товарная продукция в действующих ценах, тыс.р	98186,0	123400,0	25214,0	25,68
2 Рост товарной продукции к предыдущему году в сопоставимых ценах , %	143,0	113,5	-29,5	-20,63
3 Отгрузка товарной продукции в действующих ценах, тыс.р	74295,0	124600,0	50305,0	67,71
4 Численность, чел	370	363	-7	-1,89
5 Средняя заработная плата, р	3350	4167	817	24,39
6 Выпуск продукции в натуральном выражении:
ОМ – 1,25	550	600	150	9,09
ОМ – 10	499	518	19	3,81
ОМ – 063	85	85	-	-
ТМ	230	240	10	4,35
ОПМД	63	127	64	101,59
ВЗ	279	289	10	3,58
НАМИ – 10/95	1594	1344	-250	-15,68
НАМИ – 35	112	205	93	83,04
НАМИ – 110	-	37	37	-
НАМИ – 220	25	56	31	124
НАМИ – 330	-	12	12	-
ТБМО – 110	39	489	460	1153,85
РУОМ	21	35	14	66,67
ФМЗО	21	36	15	71,43

Рассмотрим краткую характеристику основных показателей деятельности предприятия ОАО РЭТЗ «Энергия» за 2004-2005 годы, представленную в Приложении №1.

Характеристики

Список файлов курсовой работы