104570 (615872)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Вступ

За період економічних реформ відбувся помітний приток робочої сили у фінансово-кредитну сферу, головне місце в якій займають комерційні банки. На сьогодні такий напрям банківського менеджменту, як управління персоналом, є дуже актуальним, що підтверджується як західним, так і вітчизняним досвідом.

Вивчення існуючої практики управління в цьому секторі економіки показує, що більшість вітчизняних банків зосередили особливу увагу на таких його напрямах як фінансовий менеджмент та забезпечення безпеки. Персонал же як об'єкт управління до теперішнього часу залишався на другому плані. Причини подібного ранжування визначені факторами доволі об'єктивного характеру. На відміну від своїх закордонних колег керівники українських комерційних банків не знайомі з персональним менеджментом як з повноцінним елементом науки системного управління діяльністю банку. Також треба враховувати ще й той факт, що значна частина керівників банків (особливо нижньої та середньої ланки) перейшла на роботу до банку з інших сфер діяльності і ще не встигла повністю усвідомити принципово інший, якісний рівень вимог до персоналу кредитно-фінансових організацій.

Лише з середини 90-х років увага керівників українських банків до кадрового напряму діяльності почала поступово посилюватися.

Таким чином, у банківській роботі увага до людини набуває не менш цінного значення, ніж капітал банку, який має грошову оцінку в балансі.

Об'єктом вивчення курсової роботи є банківський персонал.

Предметом дослідження курсової роботи є механізм підвищення ефективності роботи банківського персоналу в комерційному банку.

Метою курсової роботи є визначення шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах. Щоб досягти поставленої мети, необхідно вирішити наступні задачі: визначити роль трудових ресурсів у діяльності комерційного банку, класифікувати банківський персонал, окреслити вимоги до співробітників банку, а також виявити важелі управління банківським персоналом.

Перша глава курсової роботи є більш теоретичною. Вона містить основні поняття та дефініції щодо банківського персоналу, огляд категорій персоналу банку та кваліфікаційних вимог до робітників банку.

Друга глава має більш прикладний характер, містить у собі основні засоби підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банку, а також висвітлює ті методи, які підтвердженні зарубіжним досвідом, але поки що не знайшли свого застосування в українських комерційних банках. Друга глава містить практичні рекомендації та поради персональному менеджеру банку щодо покращення ефективності праці співробітників банківської установи.

Глава 1. Загальне поняття і базові принципи управління персоналом у комерційному банку

1.1 Банківський персонал і його роль у роботі банку

Будь-яку організацію, в тому числі й комерційний банк, можна розглядати як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання, технології, орієнтованих на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища. Серед усіх елементів в організації головним виступає персонал.

Щоб виконати мету, поставлену на початку курсової роботи, необхідно зосередити свою увагу на понятійному апараті, пов'язаному з економічною категорією "банківський персонал". Для цього необхідно дати визначення таким поняттям, як "робоча сила", "людський фактор", і безпосередньо "персонал банку".

Робоча сила - це сукупність фізичних і духовних здібностей, які має організм людини, її жива особистість. Це означає, що здатність до праці є важливою, але не єдиною якістю людини.

Категорія "людський фактор" значно ширша за категорію "робоча сила". Вона характеризує діяльність людей, активне функціонування їх у системі не лише виробничих, а й суспільних відносин. Людський фактор - це органічна єдність свідомості й діяльності людини як рушійної сили та найвищої мети суспільного прогресу.¹

Персонал банку – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності у фінансово-кредитній установі.

Специфічною особливістю банківських установ є виключно важливе значення людських ресурсів для успішного їх функціонування. Банки, як правило, представляють собою крупні установи з точки зору чисельності працюючих у них. Крім того, фінансові та інформаційні ресурси надають лише тимчасову конкурентну перевагу. Історія розвитку банківської справи може навести багато прикладів розорення банків, що володіли значними фінансовими ресурсами, і навпаки, прикладів стрімкого злету невеликих банків. Визначальним фактором їхніх злетів та падінь були саме люди, банківські працівники. Тому можна сказати, що якщо в банку є ефективно діючий персонал, то він зможе залучити й фінансові кошти, отримати необхідну інформацію, і такий банк буде процвітати. Якщо ні - не допоможуть ніякі фінансові вливання.

На сьогоднішній день заходи підвищення ефективності праці банківського персоналу орієнтуються саме на людський фактор, а не тільки на робочу силу. Це свідчить про те, що ставлення до людських ресурсів у забезпеченні якості банківських продуктів, прибуткової діяльності банку та конкурентоспроможності значно змінилося.

1. Класифікація банківського персоналу та кваліфікаційні вимоги до нього

Банківська праця досить специфічна. Специфіка участі співробітників в удосконаленні роботи банку пов'язана з необхідністю жорсткої директивної поведінки, недопустимістю відхилення від нормативних документів та інструкцій, певною закритістю відносин, а також високим рівнем професійної культури.

У зв'язку з цим питання про створення системи оцінки рівня професійних знань і кваліфікації, особистих якостей та вмінь робітників у межах вимог посадової інструкції і сутності роботи на конкретному робочому місті набуває безперечної актуальності.

Банківська праця має два види спеціалізації:

• горизонтальна (функціональна) діяльність);

• вертикальна (ієрархічна) діяльність.

Перший вид спеціалізації передбачає розподіл усіх видів робіт на три категорії:

• технологічну (основну), вона вимагає спеціальної банківської освіти;

• забезпечуючу;

• обслуговуючу.

Для виконання робіт останніх двох категорій на початковому етапі роботи достатньо мати освіту загального профілю. Але у сучасних умовах банківської діяльності в Україні у банках поки що знаходять своє застосування й особи з технічною або гуманітарною освітою. Вони, як правило, готові вчитися і переучуватися, активно реалізують свій творчий потенціал, можуть іноді бути навіть більш перспективними службовцями. На сьогоднішній день банки потребують не просто спеціалістів у галузі банківської справи, але освічених людей, інтелектуальний потенціал яких здібний укріпити позитивний імідж банку і значно розвити елементи корпоративної культури.

В межах кожної категорії банківських працівників можна виділити три рівні діяльності:

• нижчий;

• середній;

• вищій.

Нижчий рівень займає персонал, трудові функції якого жорстко регламентовані, свобода вибору максимально обмежена нормативними документами. Це технічний персонал, операціоністи, технічні виконавці. Вони зобов'язані чітко виконувати норми і правила, безперечно виконувати вимоги посадових інструкцій, старанно засвоювати типові схеми ділової поведінки. Це вважається вищою ознакою професійною культурою. Операційна техніка низових виконавців, яка базується на попередньому досвіді, на інструкціях і типовому алгоритмі, оберігає від помилок, знижує ризик діяльності. Деякі банківські професії (касир, інкасатор, інспектор) мають свої особливості колективної взаємодії, тобто обмеження при відбиранні та влаштуванні на посаду з урахуванням особистих рис і якостей характеру. Чим менше людей інформовані про професійну діяльність банківського робітника, його зобов'язаннях, тим безпечніша його життєдіяльність.

Результати опитування підтверджують, що 95 - 97% робочого часу операціоністів витрачається на виконання службових обов'язків. При цьому треба враховувати взаємодію з клієнтами, конфіденціальний характер інформації, відношення до матеріальних цінностей, корпоративні інтереси і необхідність дотримання банківської та комерційної таємниці. Але навіть в умовах жорстких банківських технологій завжди є місце ініціативі виконавців. Наприклад, при роботі з клієнтами це може бути оптимальне розміщення грошових коштів клієнтів, консультування, роз'яснення, реклама, піклування про клієнта.²

Середній рівень займають менеджери-технологи, керівники середньої ланки, провідні та головні спеціалісти структурних підрозділів, прогнозисти, аудитори, виконавці контрольно-ревізійних функцій, алгоритмісти та інші. Їх основна роль зводиться до координації, контролю за жорстким додержанням встановлених процедур, забезпечення досягнення показників бізнес-планів. Для них є обов'язковим професійне знання поточних масових банківських операцій і технологій, інструктивних документів, а також володіння комп'ютерними технологіями, знання іноземних мов, теоретична підготовка з основ права, економіки, комерції та маркетингу. Разом з тим багато господарських ситуацій є унікальними, потребують принципово нових задач, при вирішенні яких накопичений досвід і володіння технікою не завжди допомагають. Певною мірою необхідні навички творчого підходу до ситуації, підприємницької інтуїції, але в межах службової ролі. Критерії і рівні класифікації робочих місць менеджерів-технологів (за підрозділами банку) наведені у додатку 1.

Вищій рівень займають керівники й менеджери - аналітики, виконуючі функції стратегічного аналізу й планування. Це лідери, "зірки", мозковий центр організації. Вони наділені максимальними повноваженнями і найбільшою відповідальністю. Їх ділова активність визначає конкурентноздатність банку, а відсутність спеціалістів такого рівня розглядається як фактор ризику. Зміст їх праці включає до себе: аудит, діагностику й оптимізацію фінансових процесів; оперативну підготовку рішень з управління активами й зобов'язаннями банку, витратами й прибутком, операціями з цінними паперами й валютою, продуктивністю й ефективністю; виявлення тенденцій розвитку фінансових процесів і забезпечення безпеки.

Згідно з посадовою інструкцією, яка формується керівниками підрозділів банку і містить чіткі професійні (в ідеальному випадку - і психологічні) вимоги для кожної посади, визначається відповідність працівника посаді, яку він займає або потенційно займатиме (рис.1). Посадова інструкція є обов'язковим додатком до трудового контракту.³

Особливість банківської організації міститься в тому, що більшість працівників (до 90%) може бути віднесена, не дивлячись на посади, які займають співробітники банку, до технічних спеціалістів з чітко регламентованими виконавчими функціями. І тільки невелика частина працівників (не більше 10%) зайнята творчими аналітичними операціями. Високий попит на "механічну" працю обумовлений жорсткою ієрархічністю й упорядкованістю фінансових операцій і процедур, необхідністю захисту інформації, яка міститься в цих операціях, а також природою грошових відносин. [14]

1.3 Формування кадрової політики комерційного банку

З самого початку діяльності комерційного банку важливим елементом його стійкості є створення умов для формування команди з єдиною корпоративною культурою. Для цього банку необхідно сформувати власну кадрову політику.

Напрями і принципи кадрової політики комерційного банку залежать від багатьох факторів (розмір банку, масштаби його діяльності й т. ін.).

Сучасні банки, як правило, не формують свій колектив тільки із досвідчених працівників із спеціальною освітою. По-перше, такі працівники потребують високої заробітної платні, по-друге, гострої необхідності у формуванні такого колективу немає (вище вже йшлося про високий попит на "механічну" працю у банківських установах). На сьогодні банки намагаються комплектувати свій персонал за двома напрямами:

1. співробітники із вищою спеціальною освітою та досвідом роботи у фінансово-кредитній сфері;

2. випускники (можливо також студенти старших курсів) вузів.

Колективи сучасних комерційних банків України досить "молоді", що пояснюється обмеженістю першої категорії потенційних робітників, а також невідповідністю цих працівників сучасним вимогам роботи в банку.

Комплектування банку спеціалістами представляється доцільним здійснювати на конкурсній основі. До характеристик особової справи належать автобіографія і листок обліку кадрів з фотокартками. При аналізі цих документів об'єктивне рішення про вибір в залежності від пропонуємої посади може ґрунтуватися на освіті кандидату, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Кандидати, які менш за все або зовсім не відповідають вимогам, отримують відмову, що зменшує кількість претендентів.

При підборі кандидатів перевага, як правило, віддається спеціалістам, яких рекомендують свої досвідчені співробітники, які знають кандидата по попередній роботі й несуть відповідальність за рекомендованого.

У ринковій термінології часто використовується термін “вербування”, як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) достатньо багато працюють із студентами середніх і вищих учбових закладів для залучення їх у свій банк.

Загальна схема відбору кандидатів на банківську посаду наведена на рис. 2. Звичайно, що банки на свій розсуд можуть використовувати дещо інші схеми в залежності від специфіки його роботи.

До основних напрямків кадрової політики банку можна віднести:

• розвиток корпоративної культури банку, її розуміння і прийняття на всіх рівнях організації;

• безперервне підвищення кваліфікації персоналу до рівня світових стандартів шляхом використання сучасних форм і методів навчання;

• забезпечення структурних підрозділів банку найбільш підготовленим, висококваліфікованим персоналом;

• досягнення оптимальної чисельності і структури трудових ресурсів;

• забезпечення соціальної захищеності співробітників;

• підвищення рівня добробуту співробітників;

• забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективах підрозділів банку;

• підвищення продуктивності праці персоналу;

• раціональне поєднання матеріальних і нематеріальних факторів стимулювання праці;

• збалансованість доходів персоналу і прибутку, який одержує банк;

• безупинне удосконалення системи оплати праці;

• інформаційно-аналітичне та методичне забезпечення системи управління персоналом;

• використання сучасних методів в управлінні персоналом.

Глава 2. Шляхи підвищення ефективності роботи банківського персоналу

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов курсовой работы