104330 (615761), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода, В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них.

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

2. По ходу собеседования постоянно концентрируйте внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.

3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, — лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

Какими же качествами должен обладать претендент?

Прежде всего — это профессиональные качества:

а) высокий уровень квалификации по своей специальности;

б) владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

• находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

• терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

• коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

• опрятность, чистоплотность;

• уравновешенность;

• деликатность;

• упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

• готовность помочь коллегам по работе;

• вежливость;

• преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

• самомнение — "Я все знаю";

• нерешительность при принятии решений;

• упрощенное отношение к экономическому и политическому

• состоянию общества;

• отсутствие моральных принципов, низкие Моральные качества;

• склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

• неразборчивость в отношениях с людьми;

• цинизм;

• узкий круг интересов;

• неряшливость;

• робость;

• физические недостатки;

• недостаток учтивости;

• отсутствие чувства юмора.

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

• низкий уровень квалификации;

• отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

• отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

• заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

• желание получить только престижную работу;

• более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

• невысокие деловые качества;

• нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

• некоммуникабельность;

• неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1) как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;

2) как он одет — неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;

3) соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи,

4) опрятен ли он;

5) отводит ли он при разговоре взгляд;

6) небрежность при пожатии руки;

7) внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

8) как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

9) не имеет ли он болезненный вид;

10) осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

11) проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;

12) насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;

13) пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;

14) насколько уверенно высказался по вопросам, которые Требуют профессиональных знаний;

15) имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они Серьезны и перспективны;

16) отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.

При отрицательном результате собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные, можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев.

Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе (табл.2):

Таблица 2

Оценка качеств кандидата на работу в организации

Существует множество видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи.

Другая группа испытаний направлена на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др.

При отборе претендентов рекомендуются следующие тесты:

1) на определение умственных способностей, интеллекта;

2) на определение приобретенных навыков;

3) на проверку личных качеств;

4) на медицинское освидетельствование;

5) отбор для работы в группе.

Напомним общий план по привлечению в организацию персонала извне:

а) определяем требования к персоналу на рабочем месте — составляем карточку-характеристику рабочего места, в которую можно внести следующие сведения: название рабочего места; задачи работника, которые он призван решать на данном рабочем месте; вид его работы; основные действия, которые он должен осуществлять, кому подчиняться; с кем он должен взаимодействовать при выполнении своих обязанностей; кто будет подчиняться работнику; каково должно быть состояние его здоровья и т. д.;

6) составляем план адаптации работника на новом рабочем месте;

в) принимаем решение, какой способ поиска работника использовать — внешний или внутренний;

г) объявляем о конкурсе на замещение вакансий в средствах Массовой информации, обращаемся на биржу труда и т. д.;

д) оцениваем поступившие документы претендентов на соискание должности (личный листок, рекомендации и другие документы);

е) приглашаем претендента на ознакомительную беседу — Собеседование с целью определения профессиональной пригодности, оценки личных качеств, уровня интеллектуального развития;

ж) проводим возможное медицинское обследование;

з) организуем различные испытания;

и) осуществляем прием на работу (с обязательным установлением испытательного срока).

Подобные испытания проводят при отборе и специалистов, и руководящих работников. При этом нередко прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Как уже отмечалось, в Германии, например, действует около 700 подобных фирм. Важнейшим источником пополнения кадров являются колледжи и университеты, с которыми многие фирмы поддерживают тесные связи. Например, фирма ИБМ подбирает кадры в 100 университетах мира.

Характеристики

Список файлов курсовой работы