104316 (615755), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Н. Петрова: "Основное правило - "Face the problem". Если изменения назрели, надо их проводить, иначе нарыв от проблем прорвется в виде конфликтов и отравит корпоративный организм. Второе правило - "делай посильное, про остальное не переживай". Делай, что можешь. Четко ставь реалистичные, измеримые и позитивные задачи. Требуй посильного от людей. И не мучь себя и других перфекционизмом - это вредно для здоровья. Третье правило - профилактика: изменения нужны все время, так что если вовремя и регулярно давать им происходить, поддерживать течение, реагировать на проблемы, то с точностью до форс-мажорных обстоятельств компания будет развиваться хорошо".
2. "Есть ли у вас свои рекомендации по преодолению скрытых форм сопротивления изменениям?"
Э. Гамс: "Я не думаю, что подобные сопротивления необходимо пре одолевать. Как сказал Блез Паскаль, "Опираться можно только на то, что сопротивляется". Поэтому, если руководитель хочет проводить изменения с минимальными ошибками, он должен это сопротивление постоянно ощущать. Ведь лидер фирмы - это впередсмотрящий, который должен предвидеть предстоящие перемены уже тогда, когда для других они не очевидны. Другой вопрос - каков уровень этого сопротивления, не блокирует ли оно всякую работу. Но этот последний случай возможен лишь тогда, когда предлагаемые перемены объективно не обусловлены, либо сотрудники должным образом не посвящены в их суть, так как опыт показывает, что любые предложения люди понимают иначе, чем тот, кто их вносит. В целом же одной из основных ошибок в большинстве российских организаций является отсутствие человека, способного сказать королю, что он гол. Эффективные лидеры должны разработать механизмы, обеспечивающие получение альтернативной информации, и как лица, принимающие решения, должны окружить себя людьми, которые успешно могут сыграть даже роль "адвоката дьявола".
Е. Познякова: "Главное на начальном этапе - проводить политику открытости и в процессе внедрения изменений озвучивать все результаты, в том числе и отрицательные. В случае неудачи анализируются ее причины и делается все возможное, чтобы у сотрудников не опустились руки. Члены коллектива должны чувствовать себя в центре событий. Удивительно, что сотрудники хотят, чтобы такой диалог начался, так как у них появляется возможность высказать свои страхи, опасения, пожелания и предложения относительно предлагаемых изменений. А также очень важно отслеживать "качество" реализации ключевых процессов".
О. Черепенин: "В долгосрочной перспективе сопротивление персонала - самое опасное явление, так как именно люди осваивают средства, управляют информацией, влияют на сроки выполнения заданий. В таких ситуациях обязательно нужно общаться с людьми, расплетать узелки противоречий. Хуже всего, если такой "долгоиграющий" фактор сопряжен с вопросами, требующими немедленного решения. Руководителю следует избегать преодоления скрытого сопротивления неподготовленным, в спешке."
О. Автомеенков: "Преодолеть скрытые формы сопротивления изменениям можно лишь обнаружив их, т.е. фактически они должны стать видимыми для руководителя. Страх сотрудника перед управляющим делает его скрытым саботажником. Открытый конфликт позитивней, так как существование какой-либо проблемы - это всегда новые возможности для развития. Открытые формы сопротивления изменениям лучше поощрять руководителем и использовать их в своих целях, т.е. управлять изменениями, а не быть следствием скрытого саботажа".
А. Калабин: "Те же, что и для организации работы вообще: четкое обозначение зоны ответственности каждого сотрудника, руководитель определяет только зоны своих непосредственных подчиненных и полностью спрашивает с них (те, в свою очередь, делают тоже на своем уровне подчинения), безжалостное удаление из коллектива саботажников".
С.П. Мясоедов: "Нужно сплотить группу единомышленников, которые будут помогать искать скрытый саботаж. А далее в России есть только два способа "преодоления" - либо жестко наказывать, либо выгонять. Второе - действеннее".
Д. Гудым: "Если в общем, то это замкнутый цикл из 4 действий: анализ текущей ситуации; планирование программы действий; исполнение программы этих мер; контроль эффективности программы. Конкретика по наполнению программы очень ситуативна и зависит от конкретных задач".
3. "Кто, по вашему мнению, больше всего склонен противодействовать изменениям?"
Э. Гамс: "Здесь нет универсального ответа. Это в каждом конкретном случае зависит от должностной категории, человеческих качеств, возраста, образования, воспитания и еще многих других вещей, которые при определенных обстоятельствах могут иметь решающее значение. Как говорится, дьявол кроется в мелочах, а истина всегда конкретна".
Е. Познякова: "Сотрудники, которые не понимают, что происходит в организации и для чего нужны изменения".
О. Черепенин: "Это зависит от коллектива. Сопротивление - это такой же сигнал о том, что что-то не и порядке, как и температура во время болезни".
О. Автомеенков: "Сотрудник, не уверенный в своих силах, в своем руководителе. Сопровождается это хроническим пессимизмом, и реальная ценность такого сотрудника гораздо меньше той, чем кажется со стороны. Ответственность за такое состояние сотрудника на 90% лежит на руководителе".
А. Калабин: "Бесперспективные, безынициативные сотрудники, достигшие своего "потолка". И более сложный случай - творческие люди, не признающие в начальнике лидера. Они будут сопротивляться потому, что будут считать, что они лучше знают, как это делать правильно. Тогда либо менять лидера-руководителя, либо переводить таких сотрудников под более сильных лидеров".
С.П. Мясоедов: "Те, кто "не тянет" и боится, что в новых условиях это будет более заметно".
Д. Гудым: "Противодействовать изменениям свойственно большинству людей, и это нормально. Но нужно разъяснять целевым группам выгоды, которые они получат в результате проведенных изменений. В различных ситуациях противодействовать могут акционеры, топ-менеджмент и менеджмент среднего звена".
4. "В современном бизнесе кто может быть более удачлив при проведении изменений - авторитарный лидер или демократичный?"
Э. Гамс: "Если исходить из определения слова "внедрение", как насильственное проникновение чужеродного тела в сопротивляющуюся среду в соответствии с одной из трактовок толкового словаря русского языка, то авторитарный лидер потратит значительно меньше усилий, так как ему не следует тратить много времени, по крайней мере, на убеждение и согласование. Но даст ли подобная перестройка желательный эффект? Я думаю, что ответ на этот вопрос мы уже имеем в нашей недавней истории. Ресурсы в стране были задействованы гигантские, сроки были минимальные, а в результате "догнать и перегнать" так никого и не удалось".
Е. Познякова: "На моей практике выигрывает демократичный руководитель, умеющий и желающий слышать своих сотрудников. Его задача - выработать гибкую политику, проводить анализ своих действий и всей организации в целом".
О. Черепенин: "Существует ряд серьезных, глубоких исследований, которые убедительно доказывают, что стиль управления не является определяющим для успешности компании. Пока для российского бизнеса более традиционен авторитарный стиль управления, как следствие этапа строительства вертикальных бизнес-структур. Наверное, на сегодняшний день в стандартной ситуации авторитарный лидер будет сотрудникам понятнее. Тем не менее, по мере развития экономики, бизнес-сообщества, демократичных правил бизнес-игры демократичный стиль будет все более и более востребован".
О. Автомеенков: "Моя позиция: любые крайности опасны. В одних ситуациях требуется проявление авторитарных качеств, в других - демократизм. Более удачлив в бизнесе гибкий, готовый к изменениям, без идефикс лидер, принимающий наиболее рациональные решения в зависимости от конкретной ситуации."
А. Калабин: "Стиль "правления" не так важен, как "мощность харизмы" самого лидера. Именно она определяет его эффективность. Но, в общем случае, более сильный лидер будет придерживаться с ближним кругом демократической формы коммуникации, а с дальним - авторитарной".
С.П. Мясоедов: "Это зависит от национальной принадлежности "современного бизнеса". Если это бизнес скандинавский, британский - обычно более удачлив демократ. Если бизнес российский - авторитарный лидер, периодически играющий в демократию при решении второстепенных вопросов".
Д. Гудым: "Я думаю, что на этапе проведения изменений необходим авторитарный лидер. И чем радикальнее изменения, тем лидер должен быть авторитарнее".
По вопросу проведения изменений существуют различные мнения. Но все представители российского бизнеса сходятся на том, что проводить изменения необходимо. При этом очень важной является поддержка персонала. Необходимо активно подключать его в этот процесс, при этом разъясняя, какие перспективы они получат в будущем в результате внедрения инноваций.
3. Управление социальными инновациями: проблемы и пути их решения
3.1 Общие проблемы инноваций и особенности социальных инноваций
В целом проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:
Задержка во времени необходимых организационных перестроек;
Низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
Значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.
Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности.
Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:
Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.
Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации - ее сотрудников.
Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.
Так для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво. Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.
Модель управления персоналом можно представить как научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи.
Стратегия управления персоналом представляет собой установленную в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между теорией и ее практической реализацией.
Политика управления персоналом - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики).
Необходимо отметить, что до определения концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных). Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.
При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.
Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
