103573 (615347), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1. Функции персонала

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности персонала организации.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание; участвовать в управлении, общественной деятельности и тому подобное.[2, ст. 75]

2. Расстановка персонала.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест .

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.[9, ст. 275]

Исходными данными для расстановки кадров являются:

1. модели служебной карьеры;

2. философия предприятия;

3. Кодекс законов о труде;

4. материалы аттестационной комиссии;

5. контракт сотрудника;

6. штатное расписание;

7. должностные инструкции;

8. личные дела сотрудников;

9. Положение об оплате труда;

10. Положение о расстановке кадров.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.[4, ст.98]

1.4 ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.4.1 ОТНОШЕНИЯ В МАЛЫХ ГРУППАХ

С точки зрения психологии коллектив представляет собой малую группу. Особое внимание в ходе изучения малых групп уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения, деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называются отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой и по её поводу.

Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские.[3, ст. 461]

Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости, индивиды участвуют во многих группах, группа является естественной и неизбежной частью жизни человека. [6, ст.354]

Давно замечено, что группа оказывает существенное влияние на психологию и поведение индивида. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным.[3, ст. 483] Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. [1, ст. 31] Независимо от этого следует помнить, что каждый человек в коллективе индивид, который имеет сои привычки, своё поведение – свой темперамент.

1.4.2 ТЕМПЕРАМЕНТ, ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и свой внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности.[1, ст.16]

Темперамент – совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение. Темперамент оказывает существенное влияние на характер и поведение человека, иногда определяет его поступки, его индивидуальность, поэтому полностью отделить темперамент от личности нельзя. Он выступает связующим звеном между организмом, личностью и познавательными процессами.[3, ст.333] Типы темперамента:

1. сангвинический темперамент (оптимист, юморист, общителен и добр);

2. меланхолический темперамент (напряжённый, тревожный, сдержанный);

3. холерический темперамент (вспыльчивый, несдержанный);

4. Флегматический темперамент (хладнокровен, склонен к бездеятельности).[3, ст. 334]

1.4.3 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплочённости их участников.[1, ст. 36]

Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. [2, ст. 79]

Благоприятный психологический климат очень важен. Есть данные о том, что благодаря хорошему психологическому климату в коллективе производительность труда работников повышается в среднем на 20%, а плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза. Таким образом, в зависимости от настроения рабочего производительность труда может колебаться в пределах от 10 до 20 %. [5, ст. 126]

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

1. социально- производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления);

2. социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения);

3. социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования);

4. социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива);

5. социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов);

6. социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей);

7. социально-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива).[10, ст. 203]

Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом.

Настроение рабочего дня можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений.[2, ст.80]

2. ВОСПИТАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5

2.1 ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5

В 1932 году была организована амбулатория, обслуживающая рабочих и служащих Текстильстроя на базе существующей в ту пору медицинской службы под названием "Лечпрофобъединение". К концу 1933 года из двух лечпрофобъединений выделяется самостоятельное третье, куда вошли: амбулатория Текстильстроя и консультация Меланжевого комбината. Было организовано четыре здравпункта на территории комбината. В 1947 году заведование здравпунктом приняла Анастасия Афанасьевна Калашникова, работой которой руководила 2-я поликлиника.

12 апреля 1950 года приказом Городского отдела здравоохранения была организована Медсанчасть Меланжевого комбината. Главным врачом назначена Калашникова А.А. Это была первая медсанчасть в городе. В начале пятидесятых годов было организовано терапевтическое отделение на 35 коек, гинекологическое - на 15 коек и поликлиника. В 1953 году был выделен один корпус и организовано хирургическое отделение на 90 коек. В те годы медицинское оборудование было очень ограничено, и поэтому для хирургического отделения с большим трудом оборудовали операционную с одним столом. С помощью директора Московского института Аксентьева достали аппарат для наложения анастомозов, хирургические иглы.

В начале 60-х годов была организована городская прозектура на базе медсанчасти. В 1964 году медсанчасть Меланжевого комбината была переименована в медсанчасть работников текстильной промышленности (РТП). В 1966 году при санчасти была открыта женская консультация.

В июле 1970 года освобождается от должности главного врача

Калашникова А. А. и назначается врачом-невропатологом ночного профилактория в связи с выходом на инвалидность. Исполняющий обязанности главного врача Мишин Геннадий Владимирович назначен главным врачом медсанчасти с 1 июля 1970 года. В семидесятые годы заметно выросла активность общественных организаций и движений, отмечался расцвет души коллектива медсанчасти. В августе 1974 года были открыты два инфекционных отделения. В апреле 1975 года увеличивается контингент обслуживаемого медсанчастью населения за счёт Радиозавода. Срочно организуется здравпункт Радиозавода, и переводятся медицинские работники из Октябрьской районной больницы. С 1 июля 1976 года родильное отделение преобразуется в самостоятельный родильный дом №1. В 1977 году открылось кардиологическое отделение во главе с Коваленко Ю.А. В октябре этого же года открывается детское ЛОР-отделение, а затем и детское кардиоревматологическое отделение. В декабре 1977 года готовится к открытию детское хирургическое отделение на 80 коек. Начиная с 1978 года, поэтапно создавался большой семиэтажный стационарный корпус – родилась одна из многопрофильных крупнейших больниц города Барнаула и Алтайского края, мощностью в 910 коек с рядом специализированных служб, единственных в городе и крае.

В начале восьмидесятых годов подбирается прекрасный коллектив, состоящий из высококвалифицированных специалистов.17 марта 1980 года открыт кардиологический кабинет поликлиники на одну врачебную ставку. С 1 апреля 1982 года пришёл в медсанчасть третий по счёту главный врач – Артемьев Сергей Петрович, который занимал эту должность 20 лет. 10 января 1995 года на основании Постановления администрации Центрального района медсанчасть РТП переименована в муниципальное медицинское учреждение "Городская больница №5".

В 2000 году больница справила свой юбилей – 50 лет. В связи с уходом в 2003 году на пенсию Артемьева С.П. должность главного врача занимает Чеганов Владимир Фёдорович, который и является главным врачом больницы до сих пор. Сейчас больница- это большой стационарный комплекс на 710 коек с рядом специализированных служб, единственных в крае, с высококвалифицированным кадровым потенциалом. Учреждение готово оказывать населению города и края специализированную медицинскую помощь по 12 видам.

2.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ

В Городской больнице №5 приём работников осуществляется, как и во всех государственных и негосударственных учреждениях. Сначала работник пишет заявление на имя директора больницы, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные условия. [Приложение А] Позже выходит приказ о приёме на работу. [Приложение Б]

Как мы уже писали в первой главе, персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру. Персонал Городской больницы №5 представляет собой особенно сложную структуру, так как его численность – 927 человек. Структура персонала состоит из - организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые виды этих структур на примере функционирования МУЗ Городская больница №5.

1. Организационная структура персонала Городской больницы №5

Существует 4 вида организационных структур, их мы подробно рассмотрели в первой главе. Городская больница №5 имеет линейно-функциональную структуру персонала.

Во главе всего персонала и больницы в целом стоит главный врач. У него в подчинении находятся заведующие различными отделениями, у заведующих отделениями в подчинении находятся врачи, медицинские сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом, организационная структура персонала больницы основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.

2.Социальная структура персонала больницы.

Характеристики

Список файлов курсовой работы