103544 (615323), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності, усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів робіт з управління персоналом;

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Конкретний зміст, застосовувані методи, й типову процедуру оцінювання персоналу показано на малюнку 1.5.

Дуже широкого застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея оцінки персоналу – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.

Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

• Професійно-кваліфікаційний рівень – П_пкр;

• Ділові якості – П_дя;

• Складність роботи (виконуваних функцій) – П_ср(ф);

• Конкретно досягнутий результат – П_др.

• місце оцінки;

• суб'єкт оцінки;

• порядок і періодичність оцінки;

• використання технічних засобів

Процедура оцінки

Процес оцінки персоналу

Зміст оцінки

Метод оцінки

- Оцінка особистих якостей:

• Об'єкт

• Критерії

- Оцінка праці:

• Вимірювання та оцінка витрат праці в часі

• Оцінка складності праці та змісту роботи

- Оцінка результатів праці:

• Безпосередні результати

• Побічні результати

- Виявлення показників:

• Програма збирання даних

• Методи збирання даних

• Методи обробки та оформлення інформації

- Вимірювання елементів:

• Натуральні й вартісні показники

• Умовні вимірники (бали)

• Інші вимірники (характеристики і порівняння)

Рис.1.5. Складові процесу оцінки персоналу.

Комплексна оцінка конкретного працівника (К_оп.) здійснюється за формулою:

К_оп.=0.5*П_пкр+П_ср(ф)*П_др, (1.1)

де 0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Таблиця1.2

Групи персоналу за освітою та їхня оцінка

Таблиця 1.3

Оцінка стажу роботи персоналу фірми

Таблиця 1.4

Оцінка участі працівників у системі підвищення профмайстерності

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак – освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів (табл.. 1.2, 1.3, 1.4).

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного цівня визначають за допомогою формули:

Ппкр=(О+СР+А)/0,85, (1.1)

де О – оцінка освіти;

СР – оцінка стажу роботи;

А – активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 – максимальна балова оцінка за таблицями.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі на індивідуальну продуктивність праці. Перелік можливих ознак для оцінки ділових якостей робітників наведено в табл.1.5. Кожна з яких має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький – 0,5; середній – 1,0; вищий та середній – 2,0; високий – 3,0.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображені в тарифному розряді. Окрім цього беруться до уваги й ознаки, які впливають на складність праці, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем.

Пропонований перелік ознак для оцінки складності виконуваних робіт наведено в табл.1,6. Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3(максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій працівників).

Таблиця 1.5

Оцінка ознак, що характеризують ділові якості робітників

Таблиця 1.6

Оцінка ознак, які визначають складність виконуваних працівником функцій

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконуваних робіт, а також їхню ритмічність. Ознаки, що характеризують результати праці робітників, та оцінки їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості наведені в табл.1.7.

Таблиця.1.7

Оцінки ознак, що характеризують результати праці робітників

Комплексна оцінка керівників та спеціалістів організації має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників та спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

• компетентність;

• здатність чітко планувати та організувати свою роботу;

• відповідальність за доручену справу;

• самостійність та ініціативність;

• спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;

• працездатність;

• комунікабельність.

Набір ознак для керівників має бути дещо іншим. Оскільки необхідно враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. В процесі такого оцінювання мають ураховуватись особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів.[18]

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на підприємствах має спиратися на зарубіжний досвід, передовсім йдеться про державне фінансування і стимулювання внутрішньфірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної діяльності, а також залучення значної частини персоналу підприємства до управління виробництвом тощо.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім збільшується застосування самооцінки персоналу. Поширені системи преміювання, наприклад в Америці – система Скенлона і Ракера. Перша базується на економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, друга – на формуванні преміювального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати.

Характеристики

Список файлов курсовой работы