103544 (615323), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

3) плани будуються на емоційних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різних змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидко здійснювати навчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел.

За ступенем відкритості формування кадрового складу в організації виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкрита характеризується тим, що організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади. Приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики характерний для організацій, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва і завоювання передових позицій на зовнішньому ринку.[24]

Закрита кадрова політика організації характеризується тим, що вона зорієнтована на просування на вищі посади тільки своїх працівників. Цей тип кадрової політики використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Таким чином, змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Вона є складовою частиною стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.

До етапів побудови кадрової політики відносять:

1) Нормування. Узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із стратегічним розвитком організації.

2) Прогнозування. Розробка програми шляхів досягнення цілей організації, її кадрової політики з урахуванням умов та можливих змін ситуації.

3). Моніторинг персоналу. Розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації в організації.

Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективної роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.

Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три вирішальні елементи:

• завдання і стратегію його виконання;

• організаційну структуру;

• систему управління персоналом.

Поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставленні до роботи. Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:

1) розробку програми, досягнення цілей організації;

2) ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

3) забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;

4) прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;

5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;

6) допомога у формування та збереженні високого морально- психологічного клімату в колективі;

7) розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.

Ці завдання мають найбільше значення для управління персоналом.

Крім того, управління персоналом допомогає менеджерам уникати таких помилок:

• прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;

• збільшення плинності персоналу;

• незадовільне виконання людьми своїх обов'язків;

• втрати робочого часу на некорисні співбесіди;

• порушення законодавства про охорону праці;

• порушення трудових взаємовідносин та ін.

Таким чином, конкуренція, делегування і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже і в сфері управління персоналом.

Менеджери структурних підрозділів організацій беруть учать в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у розпорядженні, у тому числі і людських. Отже вони мають приділяти час виконанню таких функцій з управління персоналом:

• розміщення працівників на відповідних робочих місцях;

• стежать за навчанням персоналу, якістю та своєчасним виконанням робіт;

• зацікавлені у професійній відповідності працівників;

• залучають нових працівників;

• беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні;

• створюють умови для творчої співпраці;

• приймають участь у вирішенні проблем, які безпосередньо впливають на людей;

• контролюють трудові втрати;

• шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;

• забезпечують мікроклімат у колективі;

• турбуються про здоров'я і фізичний стан працівників.

На малих підприємствах немає відділів кадрів, тому менеджери структурних підрозділів виконують обов'язки по роботі з персоналом. Прийняття рішень по персоналу і ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприємства.

Далі подам зміст принців, що характеризують вимоги до системи управління персоналом.

Принцип відповідності функцій управління персоналом формуються і змінюються не само по собі, а у відповідності з потребами та цілями виробництва.

Принцип оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтування функцій управління персоналом на розвиток виробництва у порівнянні х функціями на забезпечення функціонування виробництва.

Принцип економічності передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва. Якщо після впровадження заходів по удосконаленню системи управління збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватись ефектом у виробничій системі, одержаним від їх здійснення.

Принцип прогресивності передбачає відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам (рис.1.4).

Методи управління персоналом включають:

1. Адміністративні (примушення):

- формування структури органів управління;

- встановлення держзамовлень;

- затвердження адміністративних норм та нормативів;

- видання наказів та розпоряджень;

- підбір та розстановка кадрів;

- розробка положень та посадових інструкцій;

- стандарти організації. 2. Економічні (зацікавленості):

- економічний аналіз;

- економічне обґрунтування;

- планування;

- матеріальне стимулювання;

- ціноутворення;

- податкова система;

- економічні норми та нормативи.

Рис.1.4. Принципи системи управління персоналом організації

3. Соціально-психологічні (переконання):

- соціальний аналіз у колективу;

- соціальне планування;

- участь працівників в управлінні;

- соціальний розвиток колективу;

- психологічний вплив на працівників;

- моральне стимулювання;

- стимулювання ініціативи та відповідальності.

Всі ці способи впливу на працівників мають на меті здійснення координації їх діяльності у процесі роботи для досягнення цілей організації. Найбільший ефект досягається при застосуванні групи методів комплексно, що робить систему управління персоналу якіснішою. Бо всі методи та принципи пов'язані між собою.[18]

1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовується зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).[22]

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжує в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

Характеристики

Список файлов курсовой работы