Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

У розвинутих країнах Заходу велика увага приділяється забезпеченню ефективного використання кадрового потенціалу фірми, системі оцінювання різної категорій персоналу. Значного поширення набуває самооцінювання персоналу. Дослідження, проведені американською корпорацією “Дженерал електрик”. показали, що близько 90 % керівників і 86 % підлеглих вважають самооцінювання персоналу обов'язковою складовою системи оцінювання в цілому.

Ефективним методом оцінювання керівників та спеціалістів вважають оцінювання за досягненням поставлених цілей. Воно включає, як правило, такі етапи:

1) визначення кількох основних функцій працівників;

2) конкретизацію кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, випуск продукції, асортимент, якість, витрати, прибуток, рентабельність тощо);

3) визначення конкретних показників для оцінювання результатів діяльності;

4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими критеріями оцінювання і визначення оціночного бала;

5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.

Такий метод оцінювання діяльності працівників застосовує, наприклад американський банк "Чейз Манхеттен".

Найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Матеріальний стимул є тією ланкою, яка поєднує всю систему оплати праці та моральне і духовне задоволення потреб працівників фірми.

Основними елементами матеріального заохочення є:

— тарифна система оплати праці;

— застосування прогресивних форм оплати праці;

— розробка власних систем преміювання і стимулювання нововведень;

— окрема підвищена оплата розумової праці;

— індивідуальна (контрактна) система оплати праці.

Тарифна система оплати праці використовується в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності умов і важливості роботи. У зарубіжних країнах переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галу економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, в італійській фірмі "Оліветт" використовується 20-розрядна тарифна ставка, а в американській автомобільній корпорації "Форд моторс" — 23-розрядна. В Японії на фірмах основна ставка визна­чається з урахуванням віку і стажу роботи, а так звана трудова ставка зале­жить від кваліфікації та результативності праці.

У багатьох зарубіжних фірмах запроваджено поодиноку оплату праці працівників. Це спричинено тим, що в нинішніх умовах ринкової економіки пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів.

У 90-х роках XX ст. проста погодинна і погодинна з колективним та інди­відуальним преміюванням системи за охопленням працівників станови­ли: У Бельгії — 92,6 %; Німеччині — 86,7 %; Італії — 88,4 %; Нідерландах — 94,8 % Франції — 93,5 %.

У виробничій практиці зарубіжних країн поширені досить оригінальні система преміювання. Так, в американських фірмах тривалий час застосову­ються дві системи, названі за прізвищами їх авторів, — Скенлона й Ракера. Перша базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і працівниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Така система преміювання ще в 60-ті роки XX ст. застосовувалася на Івано-Франківщині, зокрема, на підприємствах нафтової промисловості в м. Долині та заводоуправлінням будівельних матеріалів в м. Коломиї. У Коломиї заводи були переведені на щоденний облік собівартості продукції і 80 % від 100 % економії матеріальних витрат залишалися в так званому преміальному фонді начальника цеху, майстра зміни. Ця система мала позитивний характер, але в умовах командно-адміністративної системи господарювання не набула розповсюдження.

В Європі подекуди широко застосовується система “відкладених премій”. На італійській фірмі “Фіат” за створення нової продукції нараховується премія, але виплата її відкладається на фіксований термін (1—2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через 5 років.

У сучасних умовах господарювання на Заході широко розповсюджена система заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Фірми формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

Розумова праця в зарубіжних країнах оплачується краще ніж фізична і в середньому перевищує її майже в половину. Наприклад, у Німеччині — на 20 %;Італії і Данії — на 22 %; Люксембурзі — на 44 %; Франції і Бельгії — на 61 % . Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже у два рази вища за середню плату робітників.

В умовах ринкової економіки в розвинутих країнах домінує система індивідуалізації заробітної плати відповідно до оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації оплати праці включає як диференціацію умов приймання на роботу, так і регулярне оцінювання заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Так, у США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80 % компаній, а робітників — близько 50 %. У Франції індивідуалізована оплата праці становить 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3— у майстрів і майже половину в робітників.

Сьогодні в Україні, коли ринкові умови господарювання поступово втілюються в життя і виробництво промислової продукції починає помітно зростати, перейняття зарубіжного досвіду з формування кадрового потенціалу й ефективного його використання має виняткове значення. Тільки сильна зацікавленість працівників всіх рангів — від керівника, спеціаліста до робітника - може створити відповідні сприятливі передумови швидкого зростання економіки, а отже збільшення відрахувань до бюджету і поліпшення добробуту всі верств населення [14, c.40-46].

Державні гарантії у підготовці висококваліфікованих спеціалісти і керівників

Держави з розвиненою ринковою економікою, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Завдяки цьому механізму держава сприяє діяльності підприємств і активізує її щодо кооперації їх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподілу коштів підприємств з метою підготовки і перепідготовки кадрів. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використання різноманітних інструментів:

— фінансування підготовки кадрів;

— застосування відповідної податкової політики;

— регулювання соціального страхування та забезпечення його відповідними ресурсами;

— створення інформаційної та правової інфраструктури.

Щоб допомогти молоді отримати початкову професійну підготовку, державні органи стимулюють активність підприємств насамперед шляхом прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, за наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають близько 80 % в трат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державних органів Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, і охоплює молодь до 25 років. Йдеться про поєднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості з наступним забезпеченням повної зайнятості учня відповідно до здобутої на даний момент кваліфікації. Такі форми навчання здійснюються за спеціальною програмою, яка забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. У цих умовах підприємства здійснюють належний контроль за навчальним процесом, за необхідності коригуючи програму теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави шляхом диференціювання податко­вої політики. Цей метод особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам). У більшості зарубіжних країн одним із джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств.

Наприклад, У Франції встановлений порядок згідно з яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1 % фонду заробітної плати.

Практика засвідчує необхідність постійної підготовки та перепідготовки висококваліфікованих спеціалістів та керівників, кадрів усіх рівнів, яка спричинила потребу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це система навчальних центрів та курсів, відповідних формувань кадрової політики тощо. В Японії 80 % підприємств мають систему професійної підготовки робітників і спеціалісті в. Витрати американських компаній на підготовку висококваліфікованих спеціалістів і керівників, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становить до 5 % прибутку, не враховуючи державних дотацій.

Підготовка і перепідготовка кадрів в Україні також здійснюється за допомогою системи державних і недержавних навчальних закладів. Форми підготовки кадрового персоналу різноманітні. Професійна підготовка робітників здійснюються в спеціалізованих професійно-технічних училищах, а також безпосередньо на промислових підприємствах шляхом індивідуального і бригадного навчання. З метою оволодіння суміжними спеціальностями за необхідності організовуються курси, які одночасно забезпечують і підвищення кваліфікації [15, c. 124-130].

Підготовку спеціалістів середньої і вищої кваліфікації здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії).

Поступово входить в практику підготовка кадрів на основі укладених угод між навчальними закладами і підприємствами та організаціями за рахунок їх власних коштів.

Конкурсно-контрактна система найму персоналу

Ця система найму працівників має за головну мету забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Фірма, організація чи будь-який інший науково-виробничий підрозділ постійно займаються вдосконаленням структури управління виробництвом, заміщенням відповідних посад висококваліфікованими спеціалістами. З цією метою на заміщення відповідальних й провідних посад оголошують конкурс, називають основні та до спеціаліста, який має замістити (зайняти) ту чи іншу посаду. На підприємстві, фірмі, в науковій установі чи іншому підрозділі наказом створюються конкурсні комісії, які розглядають подані на конкурс заяви, оцінюють відповідність спеціалістів, які подали заяви, висунутим вимогам і приймають рішення, яка особа найбільш відповідає потребам певного виробничого підрозділу. Конкурсні вимоги залежать великою мірою від профілю науково-виробничої діяльності суб'єкта виробництва, досконалого володіння відповідною спеціальністю, трудового стажу роботи з певної спеціальності, займаної посади на попередній роботі, знання іноземних мов, досконалого володіння комп'ютерною технікою, наявності друкованих наукових праць, вченого ступеня, віку конкурсанта тощо.

З переможцем конкурсу на заміщення тієї чи іншої посади укладається контрактна угода. У ринкових умовах господарювання контрактна система найму і оплати праці набуває все більшого поширення. Вона широко використовується у світовій практиці в багатьох галузях і видах діяльності. Контракт — це особливий вид трудового договору. Його особливість полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, регулювання взаємних прав та зобов'язань, і формою, яка визначає умови оплати праці.

Укладання контракту спрямоване на оптимальне відображення індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, більш повне врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності. Контракт завжди має строковий характер. Однак робота, яка виконується за контрактом, як правило, є постійною. Встановлення строку обумовлене не характером обов'язків, а організацією їх виконання відповідно до визначених раніше заданих вимог, які слід виконати в зазначені терміни. Контрактна форма передбачає у трудових відносинах взаємну матеріальну відповідальність сторін за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпо­середні результати, інші обов'язки. Необхідність переукладання чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони до суттєвого підвищення взаємної відповідальності.

Застосування контрактної системи найму і оплати праці доцільно у випадках, коли виконання роботи потребує наявності у виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи і самостійності, відповідальності.

Порядок застосування контрактної форми трудової угоди регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін, що укладають контракт. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі.

У контракті передбачаються пропоновані обсяги роботи та вимоги до якості й строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. У контракті можуть бути інші особливі умови, не встановлені чинним законодавством (режим робочого часу і часу відпочинку, встановлення доплати, надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період).

Характеристики

Список файлов курсовой работы