103442 (615285), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Характеризуючи кваліфікацію як сукупність знань і умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:

— некваліфіковані — різноробочі й підсобні робітники, що виконують будь яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, розвантажувальними, супроводжувальники вантажів, прибиральники, підсобні робітники тощо);

— малокваліфіковані — це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи;

— кваліфіковані — робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію;

—висококваліфіковані — це переважно робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення р бітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу. певною професією.

При визначенні кваліфікації безпосередньо на виробництві можуть вини» ти протиріччя, пов'язані, з одного боку, з оцінкою кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, а з другого — з оцінкою кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Але ці питання розв'язуються шляхом конкретної домовленості між роботодавцем і виконавцем цих робіт на основі укладання між ними угоди і встановлення форми оплати.

Структура персоналу підприємств та організацій різних форм власності

Наведені вище кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства є основою для визначення різних видів структур. При формуванні структури персоналу необхідно враховувати характер і галузь виробництва, стать працівників, їхній вік, ступінь механізації і автоматизації праці, режим роботи підприємства, досвід , стаж працівників.

У сучасних ринкових умовах господарювання, коли постійно зростає кількість малих підприємств і їх частка в загальному внутрішньому валовому продукті (ВВП), коли зростає кількість приватних підприємств в різних галу­зях господарювання, структура персоналу в кожному окремому випадку визначається індивідуально.

Якщо взяти середнє підприємство з чисельністю всіх працівників близько 500 осіб, незалежно від типу виробництва, форми власності, то структура промислово-виробничого персоналу (ПВП) матиме такий приблизний вигляд:

Таблиця 1.1 Структура промислово-виробничого персоналу

Структура персоналу залежить від рівня оснащеності виробництва новітньою технікою і технологією, автоматизації системи управління виробництвом. За зростання науково-технічного прогресу зростає кількість висококваліфікованих спеціалістів та інженерно-технічних працівників.

Організація структури персоналу в деяких галузях та сферах діяльності

Сучасне виробництво динамічне, постійно оновлюється техніка, відповідно вимог споживача зростає асортимент продукції. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як й макро-, так і на мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі фактори та загальні тенденції.

Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення.

Зростання чисельності працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем порівняно з працівниками, які переходять до категорії осіб працездатного віку.

Підвищення частки комп'ютеризації праці, що є характерним для розвинутих країнах з ринковою економікою.

Збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може певною мірою задовольнятись за рахунок керівників та спеціалістів, які тимчасово не працюють, шляхом їх перекваліфікації.

Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переоснащення діючих підприємств.

Зміна системи освіти з урахуванням потреби на найближчу перспективу в спеціалістах та кваліфікованих кадрах, які вирішуватимуть долю економічного розвитку держави.

Подолання в економіці кризових явищ, стабілізація і поступове зростання виробництва провідних галузей народного господарства.

Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення.

Зростання власного виробництва товарів, що нині імпортуються з різни країн світу, та збільшення експортної продукції на зовнішній ринок.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.

1.2 Визначення оптимальної чисельності працівників управління

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінювання трудового потенціалу підприємства.

Чисельність управлінського апарату: керівників, спеціалістів і службова підприємства — регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.

При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні підприємства.

Категорію підприємства визначають залежно від грошового обсягу виробництва або натуральних одиниць випуску продукції, тобто від потужності підприємства.

Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.

Чисельність, склад і структура кадрів у кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в інженерно - технічних працівниках, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами)[6,c.40-44].

Підприємства приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників підприємства.

Розрахунки чисельності окремих робітників виробничих підприємств

Головне завдання при плануванні чисельності трудових ресурсів на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.

Визначення планової чисельності робітників залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

— розрахунки чисельності для підприємств масового і серійного виробництва порівняно з підприємствами одиничного та дослідного виробництва будуть різні;

— слід врахувати ритмічний характер роботи підприємства протягом року і сезонний характер навіть в одній і тій самій галузі;

— в одній і тій самій галузі підприємства можуть працювати в одну, дві три зміни і для кожного випадку чисельність розраховується окремо;

— диверсифікація підприємства вимагає значно більших затрат праці ніж розширення виробництва.

При визначенні чисельності на перспективний період слід врахувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

— кон'юнктуру ринку, пов'язану з діяльністю цього виробництва;

— циклічність розвитку економіки, пов'язану з можливим загальним економічним спадом;

— регіональні особливості ринку праці (створення філій підприємств у ті регіонах, де є достатня кількість дешевих трудових ресурсів);

— розширення виробництва і збільшення кількості робочих місць у зв'язку з державним і регіональним замовленням на певну продукцію;

— юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини між товаровиробником і робітниками).

Розрахунок планової чисельності окремих категорій робітників виробничі підприємств визначається за конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємств Але в усіх випадках він має базуватися на врахуванні можливої економії з затрат праці за певними факторами. Одним із факторів, який найбільшою мірою впливає на розрахунок чисельності робітників на підприємстві є нормування робіт.

Нормування праці проводиться з кожного виробу на всю виробничу програму робіт, які підлягають нормуванню. Це затрати праці робітників певних професій і спеціальностей на операції технологічного процесу і бюджету роб чого часу робітників різних професій.

Чисельність основних робітників визначають як суму фонду нормованої часу на виготовлення виробів, поділеного на фонд корисного часу одного робітника:

, (1.1)

де Ч — чисельність робітників;

— нормований час виготовлення виробів (норма виробітку);

В — кількість виробів;

t — фонд корисного часу одного робітника.

Якщо підприємство випускає кілька або багато виробів, то чисельність робітників, зайнятих на роботах, що нормуються, (Чнр) розраховується за формулою:

, (1.2)

де — норма відробітку і-го виробу, норма годин;

— кількість виробів і-го виду, одиниць;

— кількість видів виготовлюваних одиниць;

— фонд корисного часу, затраченого на виготовлення і-го виду одним робітником;

— очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоб) (контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням), — визначається виходячи з кількості робочих місць, необхідних для запланованого обсягу роботи, коефіцієнта змінності та норм обслуговування робочого місця:

, (1.3)

де mоб— кількість обслуговуючих робочих місць;

nзм— кількість змін роботи на добу;

Hоб— норма обслуговування, кількість об'єктів на одного робітника;

Кяв— коефіцієнт переведення явочної чисельності в спискову, який розраховується за формулою:

, (1.4)

Характеристики

Список файлов курсовой работы