103442 (615285), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Динаміка абсолютного відхилення додатня і становить по одному працюючому за звітні порівняльні роки . Динаміка темпу росту за 2003 по відношенню до 2002 року становить 150% та за 2004 відповідно до 2003 року 133,3%.

Наявність працівників, які отримують пенсію за віком обумовлена їх високою кваліфікацією та робочим досвідом. Спостерігаємо збільшення їх кількості у 2003 році на 2 особи і становить 3 особи. Динаміка абсолютного відхилення у 2004 порівняно з 2003 роком дорівнює нулю. У 2003 році порівняно з 2002 роком кількість працівників, що отримують пенсію за віком збільшилась у 3 рази, у 2004 році порівняно з 2003 залишилась незмінною.

Кількість працівників ІІІ групи інвалідності на 2004 рік становила одного працюючого і залишилась також як і в 2002 році, у 2003 році таких працівників взагалі не було, динаміка відсутня.

2.5 Аналіз динаміки руху робочої сили

Таблиця 2.7 – Динаміка руху робочої сили

Аналізуючи дану таблицю бачимо, що облікова кількість працівників за звітні роки постійно зростала. З динаміки абсолютного відхилення руху робочої сили видно , що у звітні роки облікова чисельність зростала на 7 та 12 осіб відповідно у 2003 порівняно з 2002 роком та у 2004 році порівняно з 2003 роком, а темп росту становить 12,2% та 18,7%.

Таке явище обумовлене розширенням виробництва і оновленням якісного складу персоналу. На 2002 рік майже вся кількість працівників була поновлена. Із облікової кількості у 57 осіб на кінець цього року із них було прийнято на роботу 55 осіб. У 2003 році і в 2004 році було прийнято на роботу по 27 працівників.

Динаміка абсолютного відхилення за звітні роки становить мінус 28 та 0 осіб у 2003 порівняно з 2002 роком та у 2004 порівняно з 2003 роком. Темп росту зменшився на 50,9 % у 2003 році та у 2004 році порівняно з 2003 залишився на тому ж рівні.

Проаналізувавши вибуття (звільнення) працівників загального кількості за три звітні роки спостерігаємо, що в середньому їх вибувало по 17 осіб за кожний рік. Абсолютне відхилення кількості працівників, що вибули у 2003 порівняно з 2002 роком зросло на 3 особи та у 2004 році порівняно з 2003 роком зменшилось на 4 особи. За динамікою темпу росту за відповідні роки : 18,7% та 21,1%.

Вибуття працівників з причин скорочення штатів відсутнє. Звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин ( за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді).

Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства розраховуємо такі показники як: коефіцієнт обороту прийому, коефіцієнт обороту по звільненню, коефіцієнт плинності персоналу.

Коефіцієнт обороту прийому – характеризує частку прийнятих на роботу протягом періоду працівників до їх загальної облікової чисельності і розраховується за формулою:

, (2.8)

Аналізуючи динаміку цього коефіцієнта бачимо ,що у 2002 році він був найбільший , а найменшим у 2004 році і відповідно становить 0,96 та 0,35.

Коефіцієнт обороту по звільненню – характеризує частку працівників, що протягом року були звільненні з усіх причин, у загальній обліковій чисельності персоналу та обчислюється за формулою:

, (2.9)

Даний коефіцієнт був найбільший у 2003 році 0,29 ; найменший у 2004 році 0,19.

Коефіцієнт плинності персоналу – характеризує частку працівників звільнених з позапланових питань (за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді) та розраховується за формулою:

, (2.10)

Коефіцієнт плинності персоналу та коефіцієнт обороту по звільненню є однаковими протягом 2002-2004 років, так як звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин, а з причин скорочення штатів не було. Тому динаміка зміни його така сама як і коефіцієнта обороту по звільненню.

2.6 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу

Для того щоб визначити шляхи підвищення ефективного використання персоналу для Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр” потрібно мати детальну характеристику цього персоналу, проаналізувати кожного його працівника та відповідність кваліфікації до посади та інше.

На даний час загальна облікова чисельність працюючих на ВАТ “Старосамбірський кар’єр” та чисельність інших категорій працюючих мають такий вигляд (показники наведені за 2004 рік) :

76 – всіх працюючих;

5 – керівників;

71 – робітник;

7 – жінок;

28 – працівники віком до 24 років;

37 – працівники віком до 35 років;

8 – працівники віком 50-54 років;

9 – працівники віком 55-59 років ;

3 – отримують пенсію за віком;

1 – отримують пенсію по інвалідності ІІІ групи;

8 – працівники з вищою освітою;

68 – неповна та базова середня освіта.

Позитивом даного складу колективу є те, що майже кожний дев’ятий працюючий з вищою освітою. Основна кількість працюючих складається з молодого і середнього віку осіб, найбільш продуктивнішої частини колективу, що мають великий потенціал фізичного здоров’я і творчої енергії . Їхня чисельність 59 осіб. Як негатив – велика чисельність працівників (17 осіб) перед пенсійного та пенсійного віку. Троє з них пенсіонери за віком – це до того ж – жінки, інші допрацьовують останні роки до виходу на пенсію . Недоліком таких працівників є те, що у них немає бажання вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, відсутність творчої ініціативи не дивлячись на те, що серед них є працюючі з вищою освітою . Ще один недолік – на кожних з 15 працюючих приходиться один керівник. На колектив з 76 працюючих 5 керівників є багато і їхню кількість потрібно зменшувати.

Шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства є спільними як і для інших великих і малих підприємств як і ті, що розглядались у першій теоретичній частині курсової роботи.

Деякі з них пропонуємо для даного підприємства, що в кінцевому результаті призведе до зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції і інших важливих економічних показників:

• організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

• позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні

місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

• запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників

дотримуватися умов контракту;

• відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;

• організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

• розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;

• вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

• за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;

• зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;

• регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

• створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

• періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

• вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;

• створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;

• керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

ВИСНОВОК

Дана курсова робота була спрямована на дослідження ефективного використання персоналу на виробництві. Метою такого дослідження було надати і всебічно обґрунтувати різноманітні напрямки підвищення ефективного використання персоналу.

Крім того, було розглянуто і глибоко проаналізовано багато визначень, понять, категорій, характеристик, особливостей персоналу, тенденцій динаміки його структури та розрахунки чисельності.

Згідно теми курсової роботи , були досліджені елементи системи управління персоналом різних суб’єктів господарювання, основні вимоги до персоналу , методи його оцінки, підготовки.

Для більш глибокого дослідження теми даної курсової був вивчений і проаналізований зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу.

Характерною особливістю стимулювання і оплати праці персоналу західноєвропейських країн є те, що розумова праця у них оплачується в середньому на 50% більше від фізичної. Існує і багато інших особливостей у використанні персоналу та оплаті його праці , про що ,сказано у даній роботі.

Досвід у використанні персоналу зарубіжних країн необхідно поширювати на наші підприємства.

Згадані питання були розглянуті у першому розділі даної курсової роботи.

Характеристики

Список файлов курсовой работы