102860 (615020), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Мероприятие было простроено таким образом, что команды решали поставленные перед ними задачи автономно, но к определенному времени собирались в общей аудитории и защищали свои версии. Затем проводилось общее собрание, на котором отмечали наиболее удачные предложения. Затем перед командами ставилась новая цель и группы расходились, чтобы в итоге вновь выдвинуть свой, наиболее эффективный выход из представленной ситуации. В каждой команде присутствовали эксперты – наблюдатели. Они фиксировали работу внутри группы и оценивали участников.

По словам Владислава Пашина из Финансового управления «ЮНГ», это очень важный опыт, за один день членам команды пришлось не только познакомиться, но и стать единомышленниками. Обмениваясь мнениями, идеями, нужно было за короткое время найти и предложить свое решение поставленной перед ними задачи. Сначала возникали некоторые сложности в общении, так как в микроколлективе подобрались очень разные люди. У каждого из них был свой взгляд, свое видение проблемы. Сложно было по-настоящему объединиться, прийти к единому мнению, но впоследствии это удалось. Несмотря на то, что в предлагаемых решениях были повторы, тем не менее, высказывались остроумные предложения, заслуживающие внимания. Были отмечены некоторые перспективные идеи, связанные с развитием персонала. Это непростая тема, и суждения со стороны пришлись как нельзя кстати.

По мнению организаторов, деловая игра оправдала ожидания, так как. Прямое общение с коллегами из других дочерних предприятий, обмен мнениями и опытом решения проблем способствовал генерации новых идей, направленных на решение проблем холдинга.

По словам одного из участника, деловая игра помогла «почувствовать корпоративный дух» и определить собственный потенциал. Получить навыки «правильной» работы в команде и презентации своих проектов. Игра развивает умение работать в команде – излагать мысли, отстаивать свою точку зрения.

Эксперты – наблюдатели высоко оценили это мероприятие, так как прозвучали очень интересные мысли о привлечении дополнительного капитала в компанию, предлагались идеи по открытию пенсионных фондов, банков. «Изюминки» идей были у каждого участника.

Работа с молодыми специалистами ведется в компании регулярно. Это будущее компании, которому всегда уделяется повышенное внимание со стороны руководства. Деловая игра дала каждому возможность проявить свой лидерский потенциал. В результате молодые специалисты попадают в фокус внимания руководства не только на уровне своего подразделения.

6. Деятельность руководителя по управлению трудовым коллективом

Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты. В условиях рыночной экономики лозунгом организации является: «Кадры решают все», инвестиции в кадры стали долгосрочными.

Однако для того чтобы деятельность коллектива была более результативной, существовал благоприятный морально – психологический климат, ему необходим грамотный руководитель, так как он координирует и объединяет.

Управление – это та внутренняя движущая сила организации, которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Управление персоналом – это воздействие руководителя на членов коллектива, осуществляемое целенаправленно и непрерывно с целью достижения поставленных целей. Определение целей, принципов, задач и методов управления коллектива представляет собой – теорию по управлению персоналом, основной задачей которой является разработку совокупности методов управления.

Особым объектом управления является персонал, который можно рассматривать как личность, коллектив или группу.

Индивидуальная кадровая работа, т.е. управление личностью, подразумевает развитие личностных качеств работника. Под управлением коллективом понимается влияние на все взаимоотношения, происходящие внутри коллектива. Управление группой – это влияние на людей на формальном и неформальном уровне.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

Методы управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства⁴.

Существует три метода управления:

Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как « метод кнута».

Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как «метод пряника».

Морально – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия.

Целесообразно в системе управления персоналом использовать результативность труда как объект управления, т.к. это обусловлено рядом позиций:

1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

2. Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это вполне возможно. Но остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.

3. Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника.

4. Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.

5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект.

6. Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов.

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает, что:

1. При планировании потребности в персонале, необходимо рассчитать, какое количество работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

2. При отборе персонала, необходимо учитывать способность кандидата производить необходимый объем продукции;

3. При адаптации необходимо уделить особое внимание профессиональной адаптации;

4. При развитии персонала, учитываются качества, которые следует развивать для повышения работоспособности;

5. При оценивании учитывается результативность труда работника;

6. При организации труда необходимо организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Сущность результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности.

Основные правила, принципы работы с трудовым коллективом.

Существует множество принципов работы с коллективом, рассмотрим основные:

бюрократия – преобладание центрального звена управления (администрации) над основной частью коллектива для строгого выполнения нормативных документов организации.

гибкость управления характеризует подстраиваемость администрации к изменениям целей коллектива и условий для его работы.

дисциплинированность — все члены трудового коллектива исполняют нормативы внутреннего трудового распорядка, а руководители используют должные санкции к нарушителям дисциплины.

единоначалие – вся власть сконцентрирована в руках руководителя, а работник в свою очередь обязан выполнить и отчитаться за проделанную работу.

коллегиальность – руководители сотрудничают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решений.

кооперация - система управления коллективом, которая обеспечивает максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

корпоративность — совокупность всех интересов различных категорий персонала в обеспечении единства для достижения общих целей.

оперативность – своевременность принятия должного решения по анализу и совершенствованию системы управления, для предупреждения и устранения конфликтов в коллективе.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

создание системы управления кадрами;

планирование кадровой работы;

проведение маркетинга персонала;

установление потребностей организации в кадрах;

установление кадрового потенциала организации;

оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;

анализ работы подразделений организации;

анализ работоспособности и улучшение системы управления.

Анализ системы управления персоналом на предприятии НК «Роснефть».

На данном предприятии применяются административные, экономические и морально – психологические методы управления персоналом.

Административные методы предполагают – разработку должностных инструкций, установление санкций и поощрений, издание приказов, отбор и распределение кадров. Обязанности по разработке данного метода возложены на президента и правление, на начальников отделов и служб.

Экономические методы подразумевают – анализ, ценообразование и планирование, данные обязанности возложены на сотрудников бухгалтерии и финансовый отдел.

Морально – психологические методы – анализ и создание благоприятного климата в коллективе, стимулирование инициативы. Этот метод использует руководитель и непосредственно сотрудники коллектива.

Управление в «Отделе маркетинга и рекламы» основано на либерально – демонстрационном стиле, при котором руководитель дает свободу действий для своих подчиненных, в рамках заданного проекта, провоцирует здоровое соперничество между коллегами для достижения максимального результата деятельности, что в данном коллективе особо необходимо.

В коллективе данного отдела распределены неформальные роли, такие как: эмоциональный лидер, диагност, интегратор.

Работа руководителя с коллективом основана на следующих принципах:

Вознаграждение – основывается на результатах труда каждого человека и всего трудового коллектива в целом.

Гибкость – подразумевает приспособляемость руководителя к изменяющимся целям коллектива и условиям его работы.

Комфортность - управление персоналом обеспечивает максимальное удобство для творческих процессов в трудовом коллективе.

Для коллектива отдела, применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальным - относят зарплату, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальным – социальные льготы, такие как оплата проезда, детские новогодние праздники, мобильная связь и медицинская страховка, корпоративные мероприятия.

Несмотря на грамотное руководство, в коллективе все же случаются конфликты, зачастую это творческие конфликты (межличностные), возникающие в процессе работы.

В отделе члены коллектива – люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации. Большое внимание оказывается молодым специалистам.

Характеристики

Список файлов курсовой работы