102860 (615020), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Роснефть располагает развитой инфраструктурой для эффективной оптовой и розничной реализации нефтепродуктов на внутреннем рынке.

Оптовые покупатели нефтепродуктов Компании — крупные конечные потребители и независимые дистрибьюторы, а также бюджетные организации, включая Министерство обороны, коммунальные службы и сельскохозяйственные предприятия. Основными видами продукции, поставляемой оптовым покупателям, являются топочный мазут, дизельное и авиационное топливо.

Компания также реализует нефтепродукты через свою розничную сеть. Основными продуктами, реализуемыми в розницу, являются бензин и дизельное топливо.

По состоянию на конец 2007 г. розничная сеть НК «Роснефть» включала 1695 собственных и арендуемых АЗС, а также 71 АЗС, действующую под маркой Компании на условиях франчайзинга.

В соответствии со стратегией Роснефть планирует расширять сеть АЗС в регионах расположения своих НПЗ и нефтебаз, а также на стремительно развивающихся рынках Москвы и Санкт-Петербурга.

Таблица 4.

Сбытовая сеть компании.

Таблица 5.

Объем реализации нефтепродуктов на внутреннем рынке.

Весь добытый газ Роснефть реализует на внутреннем рынке, так как монопольным правом на экспорт газа обладает Газпром. Основную часть добываемого газа Компания продает непосредственно Газпрому. Оставшаяся часть реализуется независимым региональным газовым трейдерам и независимым промышленным потребителям через Единую систему газоснабжения и другие трубопроводы, контролируемые Газпромом.

Экономический анализ ОАО "НК "Роснефть".

Чтобы понять является ли деятельность организации прибыльной или нет, необходимо рассмотреть основные экономические показатели организации. Эти показатели дают возможность контролировать деятельность предприятия, а так же использовать их в целях увеличения прибыли.

Рассмотрим экономические показатели деятельности НК «Роснефть». Одним из главных показателей эффективности работы предприятия является статья реализация и выручки. Представим ее в виде таблицы.

Таблица 6.

Статья реализации и выручки НК «Роснефть» (в миллионах долларов США)

Из данной таблицы можно сделать вывод, что по сравнению с 9 месяцами 2007г. выручка предприятия выросла на 25 405 миллионов долларов США за тот же период 2008г.

Теперь рассмотрим не менее важный экономический показатель, такой как статью затрат и расходов.

Данные представим в виде таблицы.

Таблица 7.

Статьи затрат и расходов НК «Роснефть» (в миллионах долларов США)

По данным представленным в таблицах рассчитаем валовую прибыль:

ВП= 58 152 - 44 297 =13 895 миллионов долларов США.

Далее рассчитаем чистую прибыль НК «Роснефть» за 9 месяцев, закончившихся 30 сентября 2008г.

Чистая прибыль равна 10 345 миллионов долларов США.

Для полного анализа рассчитаем часть чистой прибыли.

ЧЧП = 18%

Так же рассчитаем часть валовой прибыли:

Часть валовой прибыли 24%

Из представленных расчетов видно, что часть чистой прибыли, не так уж велик, но на данный момент НК «Роснефть» является крупнейшим предприятием по добыче, переработке, а также ведущим экспортером нефти и нефтепродуктов в России и входит в десятку крупнейших стран- добытчиков и стран - экспортеров нефти и нефтепродуктов.

3. Формирование и функционирование трудового коллектива

3.1 Формирование трудового коллектива

Процесс формирование сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными, зависит результативность их работы.

Чтобы процесс создания нового коллектива был более эффективен, необходимо учитывать следующие факторы:

При приеме на работу потенциальных работников, необходимо их ознакомить задачами и целью, определенными для нового коллектива, чтобы кандидаты могли их оценить и сопоставить со своими целями и приоритетами. Это помогает сразу отсеивать людей без внутренних мотивов, или людей целями и приоритетами отличными от поставленных.

На втором этапе формирования коллектива необходимо обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели.

Необходимо наличие хорошего руководителя, лидера, к которому будут прислушиваться, и подчиняться все члены коллектива.

Отлаженная система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый сотрудник. Которая должна отображать результаты деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив.

3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах

Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

Процесс установления потребностей предприятия в кадрах, есть планирование персоналом. Этот процесс включает в себя три стадии:

Оценивание наличия имеющихся ресурсов;

Оценка потребностей предприятия в кадрах;

Создание методик и программ для обеспечения предприятия кадрами.

Одной из основных задач руководителя является качественный подбор кадров без потери конкурентоспособности продукции. Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо произвести анализ трудозатрат, определить эффективность использования рабочего времени, рассчитать количество работников, занятых выполнением одной операции, необходимой для достижения поставленной цели.

Расчет потребностей в персонале есть важнейшее направление маркетинга, которое позволяет определить качественный и количественный состав кадров на определенный период времени.

Качественная потребность- это потребность по специальностям, профессиям и категориям персонала.

Количественная потребность – это выбор метода расчета необходимого количества персонала на определенный период времени.

3.3 Методы поиска персонала

Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала. Существует два основных вида источников:

Внутренний – из персонала данной организации;

Внешней – из кандидатов, не связанных с работой данной организации.

В том случае, если среди кандидатов на должность не находится внутри организации, то она обращается к внешним источникам. Это могут быть собственные базы данных на высококвалифицированных специалистов, средства массовой информации, интернет, кадровые агентства.

Для первичного отбора кандидатов в организации существует установленный образец анкеты (приложение 1). С претендентами, отобранными в результате анкетирования, проводится собеседование, при котором оцениваются человеческие и профессиональные качества. Результат собеседования в большинстве случаев основывается на интуиции менеджера по персоналу или руководителя.

В крупных организациях, имеющих собственную службу по работе с персоналом, предварительное собеседование проводит менеджер по персоналу, а руководитель проводит отборочное собеседование. При многоступенчатой структуре организации претендент проходит неоднократные собеседования с руководителями различных уровней, а также собеседование с директором, который принимает окончательное решение.

3.4 Функционирование трудового коллектива

Характеристики

Список файлов курсовой работы