102857 (615017), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Перечень факультативных условий трудового договора, содер­жащийся в ч. 2 и ч. 3 ст. 57 ТК РФ, не является и не может быть исчер­пывающим. Заключая трудовой договор, стороны могут согласовать любые другие условия, причем эти условия могут как конкретизи­ровать содержание трудового правоотношения между сторонами, так и касаться других аспектов их взаимоотношений.

Так, например, стороны могут обусловить использование ра­ботником своего инструмента в процессе осуществления трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по до­ставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя и т. п.

В связи с этим возникает вопрос, существуют ли какие-нибудь ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания? Ответ на этот вопрос за­ключается в следующем.

1. Недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, которые связаны с ограничением прав и свобод работника как чело­века и гражданина. Эти права и свободы закреплены действующей Конституцией Российской Федерации⁸. В силу ст. 17 Конституции основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому содержание этих прав и свобод не может быть предметом любого договора, в том числе и трудового.

Так, например, общество гарантирует каждому свободу совести, свободу вероисповедания, включая право исповедовать индивиду­ально или совместно с другими любую религию или не исповедо­вать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиоз­ные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут быть включены условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т. п. Исключение в этом плане составляет лишь случай, когда трудовой договор заключается с религиозной организацией.

В силу ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объеди­нение, включая право создавать профессиональные союзы для за­щиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объе­динений гарантируется. Соответственно, неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе.

Точно на таких же основаниях (ст. 29 Конституции) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо членстве в определенной партии.

Конституционное право каждого на образование (ст. 43) исклю­чает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебном заведении. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалифицированности работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.

Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий вопло­щение в целом ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего по­стоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций.

1. Гражданский кодекс РФ устанавливает недопустимость лишения и ограничения правоспособности и дееспособности гражданина. Полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, юридически ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя).

2. Не могут быть признаны законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; в силу действующего законодательства нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не могут составлять коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны.

3. Точно так же недопустимо устанавливать условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т. е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться достижением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором.

4. Наконец, не следует включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника в сравнении с установленным коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Перечисленные условия, даже в случае установления в трудо­вом договоре, являются недействительными (ничтожными).

Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т. е. они являются результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласован­ного другой стороной.

Ранее действовавший ТК РФ⁹ в качестве существенных и обязательных условий трудового договора предписывал указывать права и обя­занности сторон (работника и работодателя). Указанные права и обязанности могут быть двоякого рода.

Во-первых, это права и обязанности, которые вытекают из со­держания тех условий, которые в качестве существенных включены в трудовой договор. Они либо прямо установлены в договоре (на­пример, когда трудовая функция работника описывается посредством перечисления его прав и обязанностей по должности), либо подра­зумеваются (например, установление в трудовом договоре условия о размере и сроках выплаты заработной платы предполагает нали­чие обязанности работодателя выполнять данное условие).

Во-вторых, это права и обязанности, содержание которых вы­ходит за границы волеизъявления сторон (например, права и обязан­ности сторон, вытекающие из действующего в организации коллек­тивного договора, соглашения, законодательства о труде и т. п.). Внесение их в договор диктуется, как минимум, двумя обстоятель­ствами: 1) информированием работника о его и работодателя правах и обязанностях, имеющих иной правовой источник; 2) закреплением в трудовом договоре внедоговорных прав и обязанностей сторон (т. е. волевое опосредование сторонами) и тем самым «переводе» их в качество трудовых прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

Глава 3: «Виды трудовых договоров»

Трудовой договор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных видов. Трудовые договоры можно клас­сифицировать по самым различным основаниям.

Прежде всего, трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости от особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оформляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров сле­дует считать договор найма труда (или договор личного найма). Данный вид договоров о труде характеризуется тем, что его заклю­чают лично свободные и автономные в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в условиях рынка труда.

Договор найма юридически оформляет включение в процесс произ­водства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соот­ветственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств производства (труд и капитал соединяются только технологически, при осуществлении производственной деятельности), и заработная плата, будучи единственным имуществен­ным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибы­лях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма тру­да — заработная плата, размер которой складывается в значитель­ной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.

Отношения наемного труда являются основной разновидностью трудовых отношений, а договор личного найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных отношений в качестве обособленного предмета правового регулирования послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового права, ядром системы которого является институт трудового договора.

Наряду с договором найма труда, в системе трудовых договоров можно выделить еще две разновидности договоров. Одна из них тяго­теет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.

В первой группе, прежде всего, следует указать на трудовые до­говоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются ин­дивидуальными (единоличными) органами юридического лица, по­этому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица. Иными словами, руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Понятно, что эти качества руководи­теля не могут не отразиться на его правовом положении как работ­ника. Во-первых, в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций (тантьемы). Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой до­говор с ним может быть расторгнут по основанию, предусматривае­мому в договоре либо вовсе без основания, и т. п. Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным работником, точно также как и договор с ним — обычным договором найма труда.

Что касается второй группы договоров, то это договоры с государственными служащими — агентами (функционерами) государ­ства. Специфика правового положения этой категории работников заключается в том, что посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое от­ношение с участием государства и его агента — государственного чиновника характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд. И дело не только в том, что в сфере государственной службы существует очень специфический рынок труда (потому что здесь действует один-един­ственный «покупатель» — само государство)¹⁰; главное заключается в том, что степень свободы каждого участника рассматриваемого трудового отношения существенно меньше, чем у участников обыч­ного отношения наемного труда. Государство, как организация публичной власти, выполняет определенную публичную функцию в данной сфере общественных отношений и, следовательно, оно не может быть освобождено от выполнения этого вида деятельности.

Соответственно, и государственный чиновник, как публичный агент, посредством труда которого осуществляется государственная дея­тельность, не волен определять содержание своей трудовой деятель­ности. Понятно, что при данных условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, неприем­лем, ибо в противном случае это означало бы, что посредством частно­правовой сделки, которой и является обычный трудовой договор, определяется содержание публичной функции, осуществляемой государством. Все основные аспекты трудовой деятельности государ­ственного чиновника — функционера должны быть определены за­ранее, не в договорном, а в нормативном порядке.

Соответственно, в случае с государственным чиновником трудо­вой договор не может рассматриваться в качестве источника субъектив­ного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой до­говор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассмат­риваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.

Далее, существует легальное (т. е. формулируемое законом) деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответ­ствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неоп­ределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

Закон рассматривает в качестве основного вида трудовых дого­воров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выпол­нения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными федеральными законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций и т. п.

Закон особо оговаривает правовое положение лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и для вы­полнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

Характеристики

Список файлов курсовой работы